 |
29. Необходимость кадрового консалтинга в различных условиях развития бизнеса.
|
|
|
|
29. Необходимость кадрового консалтинга в различных условиях развития бизнеса.
По каким признакам можно определить, что необходимо отлаживать систему управления персоналом - стратегию, структуру, технологии и методы работы с персоналом предприятия:
· развитие организации достигло уровня, когда управление персоналом должно осуществляться в рамках единой системы и на основе эффективной стратегии работы с персоналом организации
· численность персонала растет, а результаты работы фирмы не улучшаются
· сотрудники не заинтересованы в качественном выполнении работы, не проявляют инициативы, не принимают проблемы предприятия как свои собственные
· поиск и отбор персонала в Компанию осуществляется не на основе планов ее развития, а по факту возникновения " горящей" вакансии
· адаптация новых работников не проводится или явно недостаточна - " новички" совершают много ошибок или долго входят в курс дела
уровень квалификации персонала организации не соответствует уровню решаемых задач, а обучение не проводится или проводится в недостаточном объеме
· оплата труда персонала не зависит от результатов работы, нет механизма ее изменения и управления мотивацией на предприятии
· правила повышения и перемещения сотрудников сложились стихийно или устарели
30. Основные этапы оптимизации системы управления персоналом.
Чтобы повысить отдачу от кадрового ресурса организации необходимо, определив стратегию управления персоналом и принципы работы с персоналом, оптимизировать структуру управления персоналом, процессы и функции управления персоналом отладить методы работы с кадрами, настроить систему мотивации и стимулирования персонала и т. д.
|
|
|
Технология управления персоналом в организации может находиться на разной стадии сформированности, соответственно и задачи консультирования могут быть различными. Оптимизация системы управления персоналом (СУП) может затрагивать технологию в целом либо идти по пути реорганизации отдельных подсистем:
· документационного обеспечения управления персоналом;
· анализа потребностей в работе с персоналом;
· оценки требований рабочих мест;
· оценки профессионально важных качеств;
· стимулирования и оплаты труда;
· планирования персонала;
· подбора и адаптации персонала;
· оценки уровня квалификации;
· обучения и развития персонала;
· оценки социально-психологического климата.
Выбор подсистем управления, на которые в первую очередь направляется воздействие, зависит от конкретной ситуации в Компании и тех целевых установок, которые ставит перед собой руководство организации. Оптимизация технологии управления персоналом Компании предполагает последовательное выполнение следующих этапов:
Этап I. Предварительная диагностика состояния системы управления персоналом
Этап II. Реорганизация подсистем управления персоналом
Этап III. Внедрение и сопровождение
На этапе предварительной диагностики актуального состояния СУП определяется реальный статус системы управления персоналом в системе управления компанией, а также проблемные зоны, в отношении которых в первую очередь следует предпринимать меры по реорганизации.
Этап реорганизации подсистем управления персоналом включает следующие виды работ:
· определение типовых параметров и критериев эффективности функционирования каждой подсистемы управления персоналом;
· проектирование бизнес-процессов управления персоналом в формате «как должно быть»;
|
|
|
· разработка документов, регламентирующих основные бизнес-процессы системы управления персоналом;
· разработка ТЗ на автоматизацию основных подсистем системы управления персоналом;
· обучение руководителей подразделений и экспертов процедурам работы по направлениям деятельности системы управления персоналом;
· составление плана-графика работ по внедрению разработанных процедур управления персоналом и автоматизации деятельности Подразделения, ответственного за работу с персоналом.
Работы по реорганизации различных подсистем могут проводиться как последовательно, так и параллельно.
31. Методы кадрового консалтинга и их использование в системе управления персоналом.
Хедхантинг (от англ. head - голова и hunter- охотник) - это технология поиска и подбора персонала высококвалифицированных специалистов, которая заключается в выходе на конкретного специалиста и убеждении его в целесообразности перехода в организацию заказчика.
• 2. Аутсорсинг (от англ. outsourcing (outer-source-using) - использование внешнего источника/ресурса) - это передача организацией на договорной основе каких-либо, как правило, непрофильных, функций стороннему исполнителю (организации или физическому лицу), который является специалистом в данной области и обладает соответствующим опытом, знаниями, техническими средствами.
• 3. Аутстаффинг (от англ. outstaffing; out - вне, наружу; staff - штат) - буквальный перевод - внештатный. Иными словами, компания переводит часть своих работников в штат другой организации (как правило, кадрового агентства), при этом сотрудники продолжают работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности. Работодателем для них становится кадровое агентство.
• 4. Лизинг персонала (от англ. personal-leasing) - это управленческая технология, позволяющая обеспечить бизнес-процесс компании необходимыми трудовыми ресурсами на определенное время, используя услуги сторонней организации. То есть фактически это аутсорсинг персонала, однако его особенностью является направление временно свободного персонала на работу в разные организации.
• 5. Аутплейсмент (outplacement) - услуга в сопровождении, ориентации на рынке труда, психологической поддержке и в конечном итоге трудоустройстве сокращенного или уволенного работника.
|
|
|
При осуществлении услуги консультанты используют такие специальные методы работы с клиентом, как:
• 1. Коучинг (англ. coaching) - метод непосредственного обучения менее опытного сотрудника более опытным в процессе работы; форма индивидуального наставничества, консультирования.
• 2. Нейролингвистическое программирование (НЛП, от англ. neuro-linguistic programming) - это технология исследования и воздействия на внутренний опыт человека посредством моделирования ощущений, переживаний, состояний, настроений.
• 3. Моделирование структур и бизнес-процессов организации, например, с использованием SADT методологии (от англ. Structured Analysis and Design Technique) как инструмент структурного анализа и проектирования сложных систем с использованием специального графического языка.
• 4. Методы социальных исследований - интервью, социальный эксперимент, опросы, тесты.
К комплексным методам оценки относится кадровый аудит, который является специальным, детальным анализом состояния персонала организации и системы управления персоналом, направленным на оценку их соответствия как текущим хозяйственным задачам, так и целям ее стратегического развития, принятым стратегиям
|
|
|
