Методы управления численностью персонала и нормирования труда

При формировании системы управления численностью работников используются стандартные методы экспертного консультирования: установочные и экспертные интервью, анализ документов, сбор данных, формализованное описание процедур, построение схем и моделирование бизнес-процессов (с использованием ориентировочных методов, агрегат - метода, корреляционно-регрессивного анализа, производственных функций, методов на основе системы массового обслуживания и коэффициентов эластичности, функционального анализа, методов, учитывающих финансовое состояние компании и других).

Как правило, перечисленные выше методы применяются в следующей последовательности:

· В первую очередь проводятся установочные интервью с руководителями Компании. В ходе них уточняются границы бизнеса (продукты/услуги); лица и подразделения, ответственные за бизнес-процессы и ключевые функции, текущие стратегические цели, а также документы, доступные для анализа. Результатом установочных интервью является план-график проведения мероприятий по оказанию консультационной услуги, а также данные о стратегических целях и важнейших проблемах компании.

· Как правило, на втором этапе формирования системы управления численностью персонала проводится анализ документов. Основным источником информации являются распорядительные, нормативные и организационные документы предприятия: приказы, распоряжения, положения о подразделениях, должностные инструкции, производственные и административные инструкции, организационные структуры управления, используемые нормативы по труду, положения по оплате труда, планы, отчеты о реализации и т. п. Результатом анализа документации является первичная информация о процедурах бизнес-процессов, состоянии управления персоналом и конкретизация выявленных проблем.

· В том случае, когда на предприятии нет эффективной системы документационного обеспечения управления (ДОУ) перед анализом документации проводятся установочные интервью с руководителями подразделений и специалистами, в ходе которых уточняется перечень имеющихся документов, границы бизнес-процессов и, ответственные лица, составляющие их процедуры.

· После анализа документов проводятся экспертные интервью с руководителями подразделений и специалистами, в ходе которых уточняются содержание процедур, последовательность их реализации, точки контроля (промежуточные и конечные результаты процедур), стандарты выполнения, критерии оценки качества, функциональные и информационные взаимодействия. Результатом экспертных интервью и выполняемых расчетов являются модели, описывающие численность персонала, положения и рекомендации по направлениям оптимизации численности работников.

· На следующем шаге производится анализ моделей, положений, рекомендаций и оценка их экономической эффективности.

Потребности в изменении системы управления численностью работников могут носить принципиальный и непринципиальный характер. Принципиальные изменения рекомендуются в тех случаях, когда в системе управления численностью персонала отсутствуют целые процедуры или характер их выполнения явно недостаточен для эффективного управления компанией. Непринципиальные изменения заключаются в оптимизации отдельных процедур управления.

 

36. ​ Специфика кадрового консалтинга по отдельным подсистемам управления персоналом: стимулирования и оплаты труда.

Формируется эффективная система стимулирования, в основе которой лежит соблюдение баланса интересов менеджмента и рядовых сотрудников. При создании или оптимизации системы стимулирования учитываются конкретные особенности Компании, различные категории сотрудников, а также проводится настройка соотношения различных методов компенсации труда - постоянной и переменной частей оплаты, индивидуального и группового вознаграждения, материального и нематериального поощрения. Разрабатываются критерии и процедуры оценки результативности работы.

 

 

37. Специфика кадрового консалтинга по отдельным подсистемам управления персоналом: подбора и адаптации персонала.

В настоящее время подбор и адаптация персонала ставятся во главу угла кадровой политики любой компании. Проводя грамотную работу по подбору сотрудников и их быстрой адаптации в новой компании, можно в разы повысить эффективность работы предприятия.

К сожалению, многие кадровые специалисты, даже имеющие огромный опыт работы, не видят различий в процессах подбора и отбора персонала. Тем не менее, это разные, хоть и во многом схожие понятия. Подбор подразумевает поиск и прием на работу специалистов. В то время как отбор – это часть процесса найма, выделение кандидатов на вакантную должность среди всех соискателей, а также работа с действующими сотрудниками: увольнение или изменение должности тех, чья деятельность не удовлетворяет потребности организации [1]. Соответственно, методы подбора и отбора персонала во многом различны и зависят от целей найма и особенностей вакантной должности. На практике существует несколько подходов к процессу поиска кандидатов:

1. Принципы соответствия или разнообразия. Для этой ситуации характерно заблаговременное определение компетенций соискателя. Работодатель, как правило, выделяет одну из двух потребностей: вливание в коллектив «новой крови» или найм профессионала, который впишется в существующую команду. Стабильные организации чаще предпочитают искать сотрудников, которые будут следовать традициям, чьи опыт и ценности соотносятся с корпоративной культурой компании. Если же предприятию необходимы нововведения, предпочтение отдается соискателям, способным внести разнообразие в работу коллектива [2].
2. Текущая работа или долгосрочная карьера. Наниматель выстраивает процесс поиска и отбора, исходя из текущих требований к работе или профессиональной гибкости специалистов. Если приоритетна потребность в работниках, которые будут выполнять жесткие, не требующие особого разнообразия функций задания, отбирают кандидатов, способных включиться в процесс и выполнять требования руководства. Если компания хочет приспособиться к изменениям внешних условий, и ей необходимы профессионалы, способные маневрировать и приспосабливаться к нововведениям, предпочтительны соискатели, ориентирующиеся на долгосрочную карьеру.
3. Подготовленные или подготавливаемые. Большинство работодателей предпочитает нанимать подготовленных специалистов, и используют соответствующие методы подбора персонала, сосредотачиваясь на профессиональных компетенциях и навыках. Это позволяет снижать расходы на подготовку и обучение. Другие готовы принять в команду новичка, обладающего потенциалом к развитию, но менее подготовленного к выполнению текущих задач. Такой соискатель легко поддается обучению и способен к постоянному развитию, что особо ценится дальновидными руководителями.

Все существующие способы поиска новых сотрудников можно объединить в несколько групп, подразумевающих разные основания классификации. Приведем основные методы подбора персонала и их характеристику:

1. Рекрутинг. Позволяет находить кандидатов на линейные и низовые позиции. Это довольно пассивная методика поиска по опубликованным в Интернете резюме и откликам на объявления об открытой вакансии. Среди соискателей оказываются те, кто в данный момент активно ищет работу и рассматривает большинство предложений [3].
2. Хедхантинг. Это подтип прямого поиска, охота на специалистов, которые в данное время не планируют менять место работы. Этот способ эффективно применяется для поиска управленцев и специалистов высокого уровня, обладающих высокой квалификацией.
3. Эксклюзивный поиск. Эта методика включает поиск и «переманивание» конкретных профессионалов. К их числу, как правило, относятся руководители, топ-менеджеры и редкие специалисты. Они имеют ключевое влияние на бизнес и способствуют эффективной реализации стратегии развития предприятия. Такие сотрудники приносят прибыль, и их поиск требует крупных материальных затрат: специалисту должно быть сделано уникальное ценностное предложение.
4. Прелиминаринг. Данный метод подбора персонала используется специалистами HR внутри компании. Для привлечения студентов и выпускников вузов, организую производственные практики и стажировки. Впоследствии молодые специалисты могут быть трудоустроены в организацию.
5. Внутренний поиск. Методики данной группы подразумевают наличие в компании кадрового резерва. При появлении вакансии поиск ведется среди действующих сотрудников. Работодатель стимулирует карьерный рост и развитие персонала и снижает расходы на его подбор и адаптацию [4].

Как показывает практика, большинство кадровых специалистов придерживается классических методов подбора персонала в организации. Как правило, алгоритм найма представляет собой следующую последовательность действий: поиск кандидатов > предварительные собеседования > анкетирование > интервью > тестирование, ролевые игры, профессиональные испытания > проверка рекомендаций и послужного списка.

Что касается методов подбора и оценки персонала, к наиболее популярным можно отнести тесты на профпригодность (позволяют установить уровень знаний, владение терминологией, понимание производственных процессов, определить соответствие кандидата требованиям должности); оценку способностей (позволяет проанализировать общий уровень развития, особенности памяти, внимания и интеллекта); личностные тесты (помогут оценить неинтеллектуальные проявления личности: волю, эмоции, мотивацию, дают возможность прогнозировать поведение в разных ситуациях и специфику межличностных отношений).

Но растущая конкуренция на рынке труда требует от работодателей проявления креатива в процессе поиска новых сотрудников. HR-специалисты постоянно изобретают новые способы, которые, при всей своей нестандартности, позволяют заинтересовать специалистов открытой вакансией и отобрать лучших профессионалов среди них.

Среди современных методов подбора персонала можно выделить следующие:

1. Геймификация. Эта методика позволяет превратить процесс в увлекательную игру и повысить осведомленность специалистов о бренде работодателя. Видеоигра, имитирующая рабочий процесс, способна помочь идентифицировать ключевые навыки. Кроме того, это может быть виртуальный тур по офису, который поможет потенциальному сотруднику получить достоверную информацию о работе, лучше понять компанию и ее корпоративную культуру.
2. Физиогномика и графология. Данные методы позволяют выявить качества личности и определить ее принадлежность к тому или иному типу. В случае применения физиогномики выводы строятся на базе анализа черт лица и мимики кандидата. При использовании графологии - анализа его почерка.
3. Конкурсы и соревнования. В случае, когда на определенную вакансию требуются специалисты с конкретными навыками, целесообразно провести открытый конкурс. Победитель соревнования в итоге будет принят на работу. Это способ найти любопытных и талантливых кандидатов, способных проявлять творческий подход к работе [6].
4. Нестандартные методы проведения собеседования. Многие HR-специалисты небезосновательно считают стандартное интервью несколько устаревшим методом подбора и оценки персонала. Для того чтобы получить больше информации о кандидате, были разработаны такие виды собеседований как стресс-интервью и brainteaser-интервью. В ходе первого потенциального работника проверяют на стрессоустойчивость и способность выходить из трудного положения, провоцируя его и намеренно создавая нестандартные ситуации. В ходе второго соискателю предлагают неожиданные и странные вопросы, имеющие, однако, вполне логичные ответы. Цель такого собеседования – оценить логическое мышление и сообразительность.

Выбор лучшего метода подбора персонала – крайне непростая задача. К сожалению, не существует универсальной методики, позволяющей работодателю раз за разом находить лучших специалистов на любые должности.

Закончив процесс подбора кадров, руководитель переходит к немаловажному этапу – к процессу адаптации персонала в организации.

Адаптация персонала – это процесс приспособления профессиональных качеств новых сотрудников к требованиям конкретной организации. Процесс адаптации персонала предприятия является продолжением процесса подбора новых сотрудников [5]. При отсутствии в компании четко выстроенной и налаженной системы подбора и адаптации персонала, как правило, наибольшее число сотрудников увольняется в период испытательного срока. Налаженная система подбора персонала позволяет быстрее найти нужного специалиста и лучше узнать способности нового сотрудника, при необходимости подтянуть его профессиональный уровень. Это взаимовыгодный процесс и для работника и для компании. Нанятый сотрудник должен в сжатые сроки включиться в непривычную систему взаимоотношений, усвоить новые нормы общения и поведения, влиться в корпоративную культуру компании. Чтобы специалист мог как можно скорее преодолеть производственные и межличностные проблемы и перейти к стабильной работе, необходима хорошо организованная система адаптации персонала.

На практике положение по подбору и адаптации персонала включает в себя ряд действий и мероприятий руководителя, нового сотрудника и специально закрепленного наставника (при его наличии), а также сотрудников кадрового отдела, целью которых является ускорение процесса знакомства новичка с компанией и активное включение его в коллектив. Особое значение в системе адаптации персонала имеет практика кураторства, введения в профессию посредством наставника. В качестве наставника, как правило, выступает успешный специалист того же профиля либо непосредственный руководитель новичка.

Чтобы новый работник смог быстро освоиться в компании, работникам HR-отдела стоит использовать самые действенные способы адаптации персонала.

Должный уровень вовлеченности персонала в работу гарантирует высокую производительность труда, потому быстрая адаптация и вовлечение новичков в работу является неотъемлемой частью кадровой политики любого успешного предприятия.

Постоянное ускорение бизнес-процессов и меняющиеся условия работы не позволяют современным компаниям тратить большое количество времени на адаптацию и обучение новых сотрудников, поэтому такие организации вынуждены искать работников с уже имеющимся опытом работы на аналогичных должностях. Принято считать, что человек с опытом самостоятельно адаптируется к условиям новой работы, а это значит, что компания сможет сэкономить на программе адаптации и быстрее вовлечет нового работника в трудовую деятельность.

Давайте рассмотрим, какие методы адаптации персонала эффективны в настоящее время. Среди наиболее актуальных методик адаптации новых работников можно отметить:

1. Вuddying – современный вид наставничества, при котором наставник и ученик находятся на одной иерархической ступени. Абсолютное равенство обеспечивает быстрое налаживание межличностных взаимоотношений и гарантирует создание комфортных условий для нового сотрудника, что в свою очередь обеспечивает быстрое вхождение новичка в должность и его принятие со стороны коллектива;
2. Оobshadowing – данный вид адаптации прост и эффективен – новичок становится «тенью» опытного специалиста и наблюдает за его работой в течение нескольких дней, получая наглядный пример для своей будущей работы. Этот метод имеет одно неоспоримое преимущество перед наставничеством и buddyng – опытный специалист не занят обучением ученика как таковым, поэтому он может продолжать эффективно трудиться и приносить доход компании;
3. Погружение – метод, при котором новичок сразу приступает к выполнению своих рабочих обязанностей и адаптируется в компании по мере своей деятельности. Такой подход может быть выбран только в отношении опытных работников и позволяет свести расходы компании на адаптацию к минимуму [4].

Основной ошибкой любой программы адаптации является невнимание к новичку со стороны наставника и работников отдела кадровой политики. Пустив адаптацию персонала на самотек, компания рискует своей прибылью – неэффективное выполнение рабочих обязанностей, ошибки в работе новых специалистов (возникающие из-за незнания специфики деятельности, принятой в компании) становятся причиной роста издержек и способствуют возникновению морально-психологического напряжения.

Наставник (если таковой имеется) должен четко отслеживать успехи ученика и отчитываться в отдел кадровой политики. Менеджеры отдела кадров также должны проявлять внимание к новичку – проводить беседы, мотивировать на дальнейшую адаптацию, решать проблемы, которые могут возникать в ходе адаптационных мероприятий. Создание и применение системы адаптации – сложный и длительный процесс, требующий от HR менеджеров терпения и определенного опыта. Комплексный подход и тщательная подготовка помогут успешно адаптировать новых работников, повысить производительность их труда и как результат – улучшить положение компании на рынке.

Итак, обобщим инновационный подход к решению вопроса подбора и адаптации персонала и выделим основные принципы данных ключевых моментов. Менеджер по подбору и адаптации персонала для успешной работы должен учитывать ряд основополагающих принципов. Основные принципы подбора сотрудников: принцип плановости, принцип активного подбора, принцип альтернативности.

В свою очередь, принципы адаптации персонала в любой компании должны включать ряд основных положений: непрерывность, прогрессивность, перспективность, комплексность, оперативность, экономичность, гибкость.

Таким образом, мы видим, что подбор и адаптация персонала – это ключевые составляющие управления кадрами. Применяя инновационные методы данных направлений, мы оптимизируем то, что имеет приоритетное значение в любой организации, а именно – процесс управления человеческими ресурсами.

 

38. Специфика кадрового консалтинга по отдельным подсистемам управления персоналом: оценки персонала.

 

Сегодняшние условия обязывают руководителей компаний задумываться над вопросом: В чем заключается успешность компании? Все больше руководителей понимают, что главным фактором успешности является человеческий ресурс, а не влияние внешних факторов или наличие финансового капитала и его вливания в компанию.

В связи с этим и возникает потребность в проведении объективной и комплексной оценки персонала. При организации и проведении своими силами многие сталкиваются с субъективным мнением, которое приводит к отрицательному результату и де мотивации персонала. Это связано с тем, что оценка проводиться традиционными способами и при условии уже сложившегося мнения о сотрудниках компании, что мешает оценить сотрудника объективно.

У каждой компании свои бизнес цели! Кто-то работает ради прибыли, кто-то преследует свою миссию, кто-то хочет войти в историю или завоевать монополию на рынке своего основного вида деятельности. Но все хотят стабильности и процветания и это нормально! Поэтому для достижения своих целей компании необходим квалифицированный персонал, без которого не будет роста прибыли, динамики развития, эффективной работы, не говоря уже о достижении миссии.

Вот поэтому сотрудники компании являются ценностью компании, как клиенты и сама компания. Сотрудникам компании необходимо уделять пристальное внимание изучая структуру, мотивацию, мотивы поведения и т. п. Это все дает руководителям возможность принимать верные стратегические и тактические решения, для улучшения работы сотрудников и компании в целом.

«Кто владеет информацией — владеет миром, кто управляет информацией — управляет миром»

Услуга по консалтингу оценки персонала преследует цель — создать единый стандарт оценки операций сотрудников в бизнес процессах компании, четкое определение требований к оценке квалификации сотрудников компании, выявить сильные и слабые стороны, потенциал и вектор развития сотрудников компании.

ПРЕИМУЩЕСТВА КОНСАЛТИНГА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА.

Преимущества консалтинга оценки персонала — это предоставление детальной картины, определяющий уровень квалификации сотрудников, определение мотивации, рамки и планку для роста и узкие и проблемные места в работе. Основываясь на них руководители компании смогут легко повысить эффективность отдельно взятого сотрудника и компании в целом.

ОСНОВНЫМИ ЗАДАЧАМИ КОНСАЛТИНГА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ЯВЛЯЮТСЯ:

1. Формирование кадрового резерва;
2. Планирования нужного количества вакантных мест в компании, с последующим поиском и подбором персонала;
3. Ротация персонала внутри компании
4. Система регулярной оценки персонала и его аттестации;
5. Определение и проведение последующего обучения или повышения квалификации.

Для каждой компании мы подбираем индивидуальную систему оценки персонала, с учетом всех особенностей и специфики деятельности компании.

АЛГОРИТМ РАБОТЫ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ КОНСАЛТИНГА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА:

1. Определение инструментов, критериев, шкалы, методик, для проведения оценки;
2. Выявление ключевых показателей эффективности персонала, уровень квалификации и знаний, деловые и управленческие качества сотрудников;
3. Консультация и обучение сотрудников, с которыми будем проводить оценку.

Итогом будет понимание дальнейшего движения в направлении обучения персонала и создания обучающих программ.

РЕЗУЛЬТАТОМ БУДЕТ:

1. Прописанные профили квалификаций под каждую должность и ее параметры результативности, согласно потребностям бизнес целей компании.
2. Полный пакет документов для регулярного проведения оценки персонала.
3. Отчет о проделанной работе и наши выводы и предложения по каждому сотруднику.
4. Рекомендации по планированию с учетом аудита и анализа.
5. Консультация и поддержка после завершения работы над внедрением системы оценки в компании.

 

 

39. Специфика кадрового консалтинга по отдельным подсистемам управления персоналом: обучения персонала.

 

На практике консультанты используют разнообразные методы. Наиболее эффективными являются четыре способа кадрового консалтинга:

Cпособ № 1. Коучинг — экспертное обучение работников с целью совершенствовать профессиональные, деловые и личностные качества. Тренер не дает типовых инструкций по выполнению заданий, его цель — поставить обучаемого в условия, чтобы он сам нашел эффективные пути решения проблемы. Выгоды от использования коучинга в управлении персоналом Как использовать коучинг в HR-е

Cпособ № 2. Нейролингвистическое программирование — технология воздействия на сотрудника через моделирование ощущений, переживаний, настроений. Выполнить данный вид консалтинга получится только у дипломированного специалиста.

Cпособ № 3. Моделирование структуры бизнес-процессов — актуальный способ при перестройке системы управления или внедрении других изменениях. Консультант разрабатывает модель преобразований, оптимизирует саму систему работы с персоналом, формулирует потенциально новые требования к нему.

Cпособ № 4. Метод социальных исследований — понятный и простой в исполнении способ систематизировать работу.

Консультант беседует, проводит опросы, устраивает анкетирование работников компании с целью определения принципов, которыми они руководствуются при выполнении задач. Он оценивает уровень мотивации, готовностью изменить стиль работы.

Этапы кадрового консалтинга Можно выделить этапы кадрового консалтинга, которые применяют в организациях разного типа и назначения.

Чем опытнее аналитик, тем быстрее удается перейти от одного этапа к другому, разработать правильную стратегию систематизации работы служб и всего персонала организации. Читайте по теме в электронном журнале Обзор изменений трудового законодательства 2020 года.

Этапы кадрового консалтинга Особенности

Аналитический Этап начинается с определения темы, задач hr-консультирования. Консультант анализирует всю предысторию событий, устанавливает, что привело организацию к необходимости обратиться за консультацией. Он собирает дополнительную информацию о процессах, диагностирует ситуацию, определяет эффективную программу консультирования.

Программирующий Цель этапа — активизировать сотрудников на достижение желаемых результатов. Для этого создают три среды: развивающую. Формирует искусственные процессы, направленные на обучение персонала. поддерживающую. Необходима для успешного протекания процессов. закрепляющую. Помогает перейти от смоделированного процесса в саморегулируемый. Современные методы кадрового консалтинга позволяют: экономить время руководства и ключевых работников на подбор персонала; повышать производительность труда; оптимизировать издержки и затраты на ФОТ; оценивать систему управления кадровыми ресурсами; поддерживать здоровый психологический климат в рабочем коллективе.

 

⇐ Предыдущая12131415161718192021Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: