Тема 8. Руководство и лидерство

 

1. Лидерство как процесс управления.

2. Руководство и управленческая деятельность.

3. Командные процессы и работа с командой.

 

В проблеме руководства принято выделять два аспекта: руководство (администрирование) и лидерство. Можно определить принципиальное различие между этими понятиями следующим образом: руководство понимается как фактор официальной структуры, обеспечивающий социальную организацию и управление деятельностью группы; лидерство - как процесс социально-психологической самоорганизации и самоуправления в группе, как фактор упорядочивания системы неформальных отношений.

1. В настоящее время психология лидерства является одной из наиболее перспективных областей психологии. Лидерство как функция группы появилось в работах Р. Хоманса. Лидер для членов группы представляется как человек, способный осуществить достижение групповой цели и удовлетворить ее потребности. Таким образом, важнейшими элементами конкретной ситуации являются интересы, ожидания и потребности членов группы. Важной становится роль последователей: только они могут ослаблять или усиливать влияние лидера, поэтому лидер, для того чтобы удержать власть, должен иметь последователей и прислушиваться в своем поведении к мнению последователей. Из этой теории следует, что каждый член группы может быть лидером.

Роль личностных качеств в реализации лидерства признана в подходе Ф. Фидлера, который выдвинул идею о том, что эффективность групповой деятельности детерминирована тремя факторами: 1) структурированностью задачи; 2) взаимоотношениями членов группы; 3) силой позиции лидера. Он пришел к интересному выводу: лидер, ориентированный на задачу, наиболее эффективен, когда ситуация в группе либо очень благоприятна, либо крайне неблагоприятна; лидер, ориентированный на взаимоотношения наиболее эффективен в ситуациях, умеренно благоприятных или неблагоприятных для него.

Значительное признание получили поведенческие теории лидерства. Если Ф.Фидлер и его последователи уделяли внимание подбору и распознаванию будущих лидеров на основе выявления соответствующих личностных качеств и характеристик, то поведенческие теории лидерства способствовали усилению внимания к вопросам обучения эффективным программам поведения. Значительное количество поведенческих теорий сведено к тому, что определяет поведение лидера. В основу положены две характеристики лидера:

1) поведение, ориентированное на создание удовлетворенности трудом у подчиненных и их развитие (интерес к потребностям работников, уважение к их идеям, делегирование полномочий и забота о продвижении работников);

2) поведение, ориентированное на выполнение производственных задач любой ценой.

Следующее направление в лидерстве – ситуативное лидерство (Р. Стогдилл) утверждает: человек становится лидером не в силу его черт, а в силу ситуации; при этом личность, являясь лидером в одной ситуации, может и не быть им в другой. В типичных ситуациях у одного и того же человека закономерно проявляются лидерские качества.

Достаточно широкое распространение до сих пор имеет концепция харизматического лидерства - теория имиджа лидера. Понятие «харизма» в настоящее время достаточно используется для объяснения феномена лидерства и описания базового свойства лидера. Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Видимо, получение харизмы связано со способностью лидера находить последователей и менять их состав в зависимости от ситуации. Другие определяют харизму как набор специфических лидерских качеств и поведения.

В отечественной социальной психологии существенным фактором исследований является анализ лидерства в реальных социальных группах. При этом лидерство выступает как один из элементов групповой жизнедеятельности, которая сама включается в контекст более широких социальных явлений.

Парыгин Б.Д., например, трактует лидерство как один из процессов организации и управления малой социальной группой, который способствует достижению групповых целей в оптимальные сроки и с оптимальным эффектом. Он считает, что существует два фактора, взаимодействие которых определяет феномен лидерства:

1. объективный (интересы, цели, потребности, задачи группы в конкретной ситуации);

2. субъективный (личностные особенности индивида как организатора и инициатора групповой деятельности».

Б.Д. Парыгин сделал ряд выводов, касающихся выдвижения лидера:

1. Лидер не выдвигается группой, а спонтанно занимает лидерскую позицию с открытого или скрытого согласия группы;

2. При выдвижении лидера с его личностью идентифицируются, в том числе специфический, официально незафиксированный набор групповых норм и ценностей;

3. Выдвижение лидера всегда связано и со значимой для жизнедеятельности группы ситуацией.

По-другому интерпретирует понятие лидера А.А.Ершов. В социально-психологическом смысле лидер группы – это такой член группы, который обладает необходимыми организаторскими способностями, занимает центральное положение в структуре межличностных отношений членов группы и способствует своим примером, организацией и управлением группой достижению целей группы наилучшим образом.

Петровский А.В. к двум переменным, выделенным Ф. Фидлером (стиль руководства и ситуация его реализации), являющимся необходимыми, но не достаточными для адекватного понимания лидерства, добавляет уровень развития группы.

В русле концепции Л.И. Уманского – А.С. Чернышова лидерство рассматривается как явление, сущность которого сводится к осуществлению ведущего влияния одних членов группы на других в создании оптимального решения групповой задачи. Проблема лидерства рассматривается в тесной связи с уровнем развития группы.

Кричевский Р.Л. предложил следующую схему анализа феномена лидерства: структурные характеристики – механизмы реализации – динамики протекания. Он также выявил, что лидерская роль может и не нести в себя организационное начало. В этом случае базу лидерского влияния составляют эмоциональные, нравственные или просто сугубо профессиональные характеристики личности лидера. Лидирование в ведущей сфере деятельности группы достаточно тесно связано с действиями, имеющимися управленческую окраску. Вот почему эмоциональные лидеры в детском сообществе часто не стремятся занять какую-то руководящую должность, роль.

Итак, при всем многообразии подходов и трактовок сложно дать лишь одно определение. Например, лидерство - это управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство - это искусство влияния на людей, умение вдохновить их на то, чтобы они стремились достичь нужных целей. Люди следуют за лидером потому, что он в состоянии предложить им средства для удовлетворения их потребностей, указать направление деятельности.

Обязательное условие лидерства - обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп и движений. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют. Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.

Лидер, ориентированный на эффективность выполнения групповой цели, вынужден идти на ухудшение взаимоотношений с членами группы, которыми общегрупповые цели полностью или частично не принимаются.

Лидеру же экспрессивного типа, направленному на интересы отдельных лиц и их взаимоотношения, приходится заниматься улучшением взаимоотношений в ущерб общим целям и задачам. Например, преподаватель, ориентированный на хорошие отношения с учащимися, идет на снижение к ним требований в процессе учебы, выставляя им завышенные оценки.

В любой реальной группе может одновременно существовать несколько разноплановых лидеров, занимая в ней свои собственные "экологические" ниши и не вступая друг с другом в серьезные противоречия. Это тем более возможно, что внутри каждой из двух выделенных сфер может происходить еще более глубокая дифференциация лидерских ролей. Так, внутри инструментального лидерства можно выявить лидера-организатора, лидера-инициатора, лидера-эрудита, лидера-мастера, лидера-скептика и т. д.

Наряду с традиционными подходами (например, ситуационным или в рамках модели «путь – цель», авторами которой являются Т.Митчел и Р.Хаус), рассматриваются такие виды лидерства как трансформационное и харизматическое. Также получила определенное признание теория имплицитного лидерства, рассматриваются гендерные и кросс-культурные различия лидерства. Беннис (Мучински, 2004) утверждает, что бурые экономические и политические изменения 21 века изменят наши представления о лидерстве. По его мнению, произойдет переход от представления о том, что лидер ответственен за эффективные организационные изменения, к преставлению, в котором акцентируется роль всех работников и их союза с лидерами высшего звена.

Итак, для понимания лидерства используют различные подходы, но они приводят нас к пониманию того, что лидерство – это жизненно важный процесс в управлении деятельностью внутри организации. В современных представлениях о лидерстве лидер рассматривается не только как герой, деятель и авторитет, но и как создатель лидеров. В целом, чем выше уровень развития группы, тем больше в ней может быть различных проявлений процесса лидерского влияния. Поведение, ориентированное на успешное решение производственных задач, при одновременном создании удовлетворенности трудом у подчиненных и их развитии, как правило, сопровождается более высокими показателями работы, дисциплиной и невысокой текучестью, по сравнению с тем подразделениями, лидеры которых не уделяют внимания этим вопросам.

2. Руководство и управленческая деятельность.

Руководство или управление мы определили как фактор официальной структуры, обеспечивающий социальную организацию и управление деятельностью группы. Управленческая деятельность и управленческие функции рассматриваются в различных теоретических и прикладных дисциплинах – менеджменте, психологии управления, организационной психологии и др.

В рамках теории управления, часто называемой менеджментом, управление производством или организацией, основанное на совокупности методов, принципов, средств управления для повышения эффективности и прибыльности производства, всегда связывается с понятием цель. В организации происходит влияние цели на внешнюю среду и влияние цели на саму организацию. Таким образом, управление – сознательное, целенаправленное воздействие со стороны субъектов и органов на людей и экономические объекты, осуществляемое с целью направлять их действия для получения желаемого результата. Основные положения концепции Анри Файоля изложены в его работе «Общее и промышленное управление» (1916 г.). Именно эта работа считается первым научным трудом, посвященным проблемам управления. В ос­нове его воззрений лежит положение о том, что любое пред­приятие состоит из двух основных систем: материальной и социальной. Первая включает в себя производительный труд работников, а также средства труда и предметы труда. Вто­рая представляет собой взаимоотношения людей в процессе производства материальных благ. Файолю принадлежит высказывание о том, что управ­лять - значит вести предприятие к его цели, извлекая воз­можности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов.

А. Файоль выделил пять базовых управленческих функций. По его мнению, управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать. В дальнейшем этот перечень был существенно расширен и уточнен. В него входят такие управленческие функции, как целеполагание, прогнозирование, планирование, организация, распорядительство, руководство, мотивирование, коммуникация, координация (интеграция), исследование, контроль, оценка, принятие решения, коррекция, подбор персонала, представительство, маркетинг, управление инновациями и др. Файоль также разработал перечень качеств, необходимых руководителю. Это физическое здоровье, интеллектуальные способности, моральные качества, образование, умение работать с людьми, компетентность в деятельности предприятия.

Руководство – термин, имеющий русскоязычное происхождение. Мы считаем, что понятия «руководитель», «управленец» и «менеджер» являются синонимами, и в дальнейшем будем использовать, относя к субъекту профессиональной управленческой деятельности.

Для начала рассмотрим возникновение процесса управления и управленческой деятельности. Исходным положением будет представление о ставшей социально-значимой деятельности. Социально-значимую деятельность определим как нормативно организованный цикл процессов человеческой активности направленный на удовлетворение какой-либо социально значимой потребности - заказа. Этот цикл состоит из следующих процессов:

- фиксация возникновения социально-значимой потребности, как представления о том, чего не хватает обществу для обеспечения своего жизнесуществования;

- создание деятельности по достижению продукта, который может удовлетворить данную потребность;

- получение требуемого продукта;

- фиксация удовлетворения потребности.

Сущность труда менеджеров описывают ролевые модели управления Г. Минцберга и Т. Базарова. Модели представляют деятельность менеджеров в виде ряда социальных ролей и их контекстов.

Г. Минцберг выделяет десять функционально-ситуативных ролей, в которых (в разной мере) выступают различные менеджеры: межличностные роли (глава организации, лидер, связующее звено), информационные роли (приемник информации, распространитель информации, представитель), роли, связанные с принятием решений (предприниматель, устраняющий нарушения, распределитель ресурсов, ведущий переговоры).

Базаров Т.Ю. различает четыре роли на основе четырех основных категорий системного менеджмента: процессы деятельности, организационные структуры, ресурсы, способы деятельности: управленец, организатор, администратор, руководитель.

Профессиональная управленческая деятельность предъявляет к деятелю входящему в эту деятельность определенный набор требований. Если деятель соответствует этим требованиям, мы называем его профессиональным управленцем. Попытаемся выделить характеристики разных уровней управленческой деятельности. Эти характеристики должны быть универсальны для любой деятельности - в образовании, в коммерции, строительстве и т.д.

Итак, в профессиональной управленческой деятельности можно выделить два основных уровня: уровень управленческих задач (I) и уровень управленческих проблем (II).

Введем качественные определенности этих уровней. Управленческая задача состоит в наличии управленческого решения и необходимости его выполнения, т.е. в случае возникновения затруднения в исполнительской деятельности управленец имеет представление о том, что и как нужно сделать, чтобы привести организацию к оптимальной работе. Возможно, что готового решения нет, но управленец знает, что нужно сделать или сформулировать задачу так, чтобы можно было применить одно из готовых решений. Это также деятельность на уровне управленческих задач.

Управленческая проблема будет состоять в отсутствии готового управленческого решения и в отсутствии представления о том, как выходить из сложившейся ситуации. Умение поставить, а затем и решить управленческую проблему характеризует управленца более высокого уровня профессионализма. Опыт пребывания на этом уровне управления подготавливает менеджера к переходу на более сложный уровень профессионализма – уровень решения проблем.

Проведенные исследования реальной управленческой практики позволяют однозначно утверждать, что механизмом, ответственным за переход управленца с одной ступени профессионализма на другую является рефлексия (В.А.Карпов, 2002).

В исполнительской деятельности способности человека проявляются главным образом в инженерно-технической, опытно-конструкторской областях, в создании продукции и услуг в широкого спектра, в литературе, искусстве, культуре, медицине и т.д. Они формируются на основе склонностей и предрасположенности человека к какой-либо профессии. Любая профессиональная деятельность предполагает участие в процессе, направленном на достижение цели организации. Творческий труд, например, создание индивидуального проекта, также является процессом исполнения решения, задачи и создания продукта, задуманного автором. Исполнение всегда требует организованных действий и волевых усилий. В психологии для исследования процесса достижения поставленной цели рассматривается понятие «исполнительская деятельность» (ИД).

Ценностью для исполнителя является получение того результата, который зафиксирован в норме его деятельности. Ценностью для управленца является удовлетворение заказа, установление соответствия между заказом, который всегда более абстрактен чем продукт, могущий удовлетворить этот заказ, и результатом исполнительской деятельности. Любое несоответствие заказу обесценивает осуществленную деятельность. Тогда, исполнитель – деятель реализующий норму, управленец – деятель, создающий норму и развивающий ее.

Таким образом, в цикле социально-значимой деятельности можно зафиксировать три типовые деятельностные позиции: заказчик, управленец и исполнитель. Для каждой позиции характерен свой тип деятельности. Заказчик выражает содержание потребности и фиксирует ее удовлетворение. Управленец строит и перестраивает совместную деятельность в рамках понятого и принятого заказа на производство продукта определенного типа. Исполнитель входит в построенную управленцем деятельность и производит заказанный продукт, реализуя требования, предъявляемые к нему деятельностью и управленцем как носителем этих требований.

3. В настоящее время в деловую сферу активно проникает такой способ построения совместной работы как создание команды. Современные менеджеры считают, что коллектив не столь эффективен. Коэффициент его полезного действия пропорционален количеству работающих людей. В команде же результат коллективных вложений во многом превосходит сумму затраченных усилий отдельно взятых сотрудников. Программы по тимбилдингу (от английского «teambuilding» - командообразование) направлены на сближение и объединение людей для создания коллектива сплоченных людей, способных находить нестандартные решения в обычных ситуациях, готовых делиться своим опытом с коллегами, учитывать достижения и ошибки других. Рассмотрим эти формы организации совместно работающих людей более подробно.

Понятие «коллектив» чаще используется в отечественной социальной психологии. Долгое время отечественные исследователи изучали трудовые, спортивные, производственные и иные коллективы (В.С.Агеев, Г.М.Андреева, Ю.К. Бабанский, Е. С. Кузьмина, В.А. Сухомлинский, А.А. Реан и др.).

Итак, коллектив (от лат. collectifious — собирательный) — группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально ценной совместной деятельности высокого уровня развития. В коллективе формируется особый тип межличностных отношений, характеризующихся высокой сплоченностью как ценностно-ориентационным единством, самоопределением личности, в то время как в группах низкого уровня развития значительно чаще проявляются признаки конформности. В группах высокого уровня развития члены отличаются коллективистской идентификацией, социально ценным характером мотивации межличностных выборов, высокой референтностью членов по отношению друг к другу, объективностью в возложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности.

В коллективе проявляется ряд социально-психологических закономерностей, качественно отличающихся от закономерностей в других группах. Мы полагаем, что выделенные закономерности можно отнести и к командным процессам, так как психологическое содержание обоих понятий не тождественно, но близки и позволяет применить почти к любой совместной деятельности в высокоорганизованной группе.

Итак, с увеличением группы не уменьшается вклад, вносимый его членами в общее дело, не снижается уровень действенной групповой эмоциональной идентификации, не ослабевает мотивация совместной деятельности, отсутствуют резкие противоречия между индивидуальными и групповыми интересами, имеется положительная связь между эффективностью совместной деятельности и благоприятным социально-психологическим климатом, создаются наилучшие возможности для процессов интеграции и самореализации. В случайных общностях вероятность оказания помощи пострадавшему уменьшается с увеличением числа очевидцев (Б. Латейн), а в коллективах указанный эффект отсутствует. Групповые процессы в коллективе иерархизированы и образуют многоуровневую (стратометрическую) структуру, ядром которой является совместная деятельность, обусловленная личностно- и социально значимыми целями. Первый уровень (страта) структуры образуют отношения его членов к содержанию и ценностям коллективной деятельности, обеспечивающие его сплоченность как ценностно-ориентационное единство. Второй уровень - межличностные отношения, опосредствованные совместной деятельностью. Третий уровень - межличностные отношения, опосредствованные ценностными ориентациями, не связанными с совместной деятельностью. Закономерности, действующие на третьем уровне структуры коллектива, не проявляют себя на втором, и наоборот. Поэтому оценки, относящиеся к фактам, экспериментально полученным в пределах третьего уровня, не могут быть перенесены на характеристику второго уровня и коллектива в целом. Это ориентирует психолога – исследователя на обращение к параметрам, выявляющим его сущностные, а не поверхностные признаки.

Понятие «команда» было введено в научный и литературный обиход сравнительно недавно, в конце 70-х годов 20 века. Это понятие подчеркивает соревновательную и деловую сущность группы как целого.

Команды - это ограниченные социальные объединения, которые работают внутри более масштабной социальной системы (организации). Для них характерно идентифицируемое членство, т.е. члены команды и не состоящие в ней четко знают, кто принадлежит к ней, а кто нет, а также наличие точно определяемой задачи. Задачи включают в себя мониторинг, производство, обслуживание, генерирование идей и многое другое. Необходимым условием работы команды является взаимодействие ее членов благодаря обмену информацией, использование общих ресурсов, взаимной координации усилий и реагированию друг друга, в целях успешного выполнения задачи, стоящей перед группой.

Ранее мы говорили, что организации создаются с определенной целью. Соответственно традиционная их структура (взаимосвязи между линейным и вспомогательными уровнями, степенями контроля и т.д.) создавалась для осуществления рабочей деятельности и ее контролирования. Традиционные организационные структуры были эффективны на протяжении почти всего XX в. Но в последние 20 лет организации оказались вынуждены реагировать на некоторые технологические, экономические и демографические факторы. Они отражают изменения в характере труда. Глобальная экологическая конкуренция и стремительное развитие коммуникационных технологий заставили организации изменить способ выполнения трудовых операций. Некоторые автомобильные компании, например Saturn, применили командный подход в производстве машин взамен традиционной сборки. Продукция должна разрабатываться и поступать на рынок быстрее, чем это было в прошлом. Быстрые изменения в сфере бизнеса заставили организации стать более гибкими и восприимчивыми к таким изменениям. Для этого компании были вынуждены отказаться от жестоко контролируемых организационных структур, которые обусловливали относительно медленный темп работы. Все больший акцент делался на необходимости быстро реагировать на то, что и как делает организация. В ответ на воздействие подобных внешних факторов организации изменили свою структуру и обратились к опыту рабочих команд, на которые возлагается коллективная ответственность за выполнение организационной работы. Последние наделены также полномочиями по принятию решений относительно конкретных способов выполнения задач. Членам команды самим приходится решать кто, что, когда и как будет делать.

Один из способов классификации команд – по выполняемым задачам.

В командах ориентированных на решение проблем, каждое лицо полагается на честность и деловые качества других членов команды. Все должны верить в последовательность и эффективность попыток справится с возникшей проблемой.

Креативные команды ориентированы на изучение перспектив и альтернатив, их глобальная цель – разработка новой продукции или нового вида услуг. Чтобы продуктивно работать, команда должна быть независимой от систем и процедур, а также окружена атмосферой, в которой идеи не подвергаются разрушительной критике. Примером может быть команда, разработавшая первый персональный компьютер IBM PC. «Инкубационный период» создания компьютера продолжался годы, наполнен горечью поражений и неудач, команда нуждалась в защите от организационного давления, так как ускорить этот процесс было невозможно.

Тактические команды предназначены для четкого выполнения разработанного плана. Успех таких команд определяется четкостью формулирования задач, однозначностью ролей и зависит от степени ответственности всех членов. Каждому члену команды должны быть известны стандарты успешного выполнения задач. Всей команде должны быть ясны способы оценки успеха и неудач. Примером таких команд могут быть спецподразделения милиции, бригады кардиохирургов и т.д.

Краткосрочные команды в зарубежной литературе обозначают как ad hoc (от лат. «на данный случай»). Это гибрид проблемной и тактической команд, так как она создается с определенной целью и завершает существование при выполнении задачи. В ее состав входят сотрудники организации, способные действовать в специфических условиях.

Если проблема возникает вновь и вновь, появляется необходимость создать команду как постоянное подразделение. Примером может быть команда по устранению последствий чрезвычайного происшествия.

Таким образом, виды команд определяются особенностью задач, встающих в определенной ситуации в конкретной организации.

Логично предположить, что выполнение совместной работы требует того, чтобы происходило разделение действий и работы, то есть в команде члены выполняли разные роли. Одним из первых структуру команды предложил Белбин (Belbin,1981). Автор исследовал команды из восьми человек и пришел к выводу в необходимости ряда ролей.

1) Лидер должен отвечать за успех команды в целом, осознавать сильные и слабые стороны, следить за тем, чтобы команда в полной мере использовала потенциал каждого участника.

2) Организатор влияет на усилия команды, обращает ее внимание на постановку целей и определение приоритетов, стремится структурировать процесс достижения. Активно взаимодействует с лидером.

3) Исполнитель систематически и эффективно реализует поставленные планы.

4) Генератор идей предлагает новые идеи и стратегии, акцентирует внимание на наиболее важных моментах, пытается найти новые способы решения задач.

5) Исследователь ресурсов устанавливает внешние связи, которые могут быть полезны команде.

6) Контролер – оценщик выполняет анализ проблем, оценку идей и предложений, что необходимо для сосредоточения команды на задаче. Выполняет роль критика, особенно эта роль важна при значительном количестве предложений и идей.

7) Душа команды поддерживает остальных членов команды в их сильных сторонах и компенсировать свои недостатки, улучшает коммуникацию между членами группы, развивая командный дух.

8) Отделочник ведет активный поиск аспектов работы, которые нуждаются в особом внимании, поддерживает в команде ощущение неотложности задач.

Каждая из указанных ролей важна для общего успеха команды, причем участники могут исполнять сразу несколько ролей. Белбин считает, что в команде может быть несколько исполнителей, а другие роли нередко совмещаются одним человеком. Так, например, один и тот же человек может выступать в роли исполнителя и отделочника, но трудно совмещать роль «души команды» и контролера – оценщика. Все указанные роли можно объединить в четыре выполняемые функции:

- лидерство внутри команды;

- выполнение работы;

- внутренне поддержание команды;

- связь с людьми и ресурсами вне команды.

Следует обратить внимание на важный момент. Вероятность принятия участником второстепенной роли зависит от его личностных особенностей, готовность принять второстепенную роль может быть осознанной или неосознанной. Те, кто не готов к второстепенной роли, могут испытывать чувство неудовлетворенности и эмоционального дискомфорта. Это серьезный повод для психологического сопровождения и помощи.

В работе по отбору для участия в командной работе используют традиционные методы анализа знаний, навыков и способностей, необходимых для индивидуального успеха выполнения работы. Но эти методы не учитывают важности социального контекста, в котором осуществляется командная работа. Также важно оценить такие качества участника как способность к обучению, устойчивость к стрессу и склонность к риску. Именно эти качества способствуют функционированию команды как целого.

Прито считает, что для функционирования группы каждый член группы должен иметь следующие пять социальных навыков:

- завоевать расположение группы;

- повышать сплоченность группы;

- усвоить групповое самосознание;

- разделять групповую идентификацию;

- управлять тем, как его воспринимают другие члены группы.

Значительное количество исследований было посвящено изучению таких личностных особенностей как экстраверсия – интроверсия, общий интеллект, эмоциональная стабильность, готовность к сотрудничеству, стиль разрешения конфликтных ситуаций и т.д. Результаты свидетельствуют, что общительные люди, обладающие доминантностью, оказывают значительное действие на функционирование команд. Но большое число таких членов в группе вызывает внутреннюю динамику, не способствующую решению задач.

Механизмы командного обучения несколько отличаются от индивидуального. Экспертов просят предоставить информацию (например, рейтинговые оценки трудности и важности) по каждой из задач, при выполнении которой члены команды зависят друг от друга. Полученная информация используется для определения целей командного обучения и разработке реалистичных практических упражнений. Салас и Кэннон – Бауерс предлагают следующую структуру командного обучения, она представлена в таблице.

Определение критериев командной эффективности позволяет правильно выбрать содержание и методы обучения. Обучающие мероприятия направлены на то, чтобы создать у участников общие ментальные модели и структуры знаний. В процессе обучения формируют единые способы анализа информации и принятия решений.

Таблица 5

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: