 |
Понятие и значение организационной культуры в управлении трудовым коллективом
|
|
|
|
Введение
Для российских организаций тема организационной культуры особенно важна, поскольку новые экономические преобразования нуждаются в том, чтобы были оформлены необходимые ценностные приоритеты, как на уровне общества, так и на уровне организаций. По мнению многих ученых, недооценка организационной культуры, национальных особенностей менталитета негативно сказались на первых результатах рыночных реформ в России, и поэтому сегодня следует более внимательно выявлять и анализировать возможности преобразований, учитывая национальный фактор организационной культуры.
В управлении персоналом в этой связи большое значение приобретает фактор организационной культуры. Отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. Таким образом, перед каждым руководителем, будущим и настоящим, стоит очень сложная задача правильной организации структуры предприятия. Каждый, кто собрался работать в коллективе в качестве руководителя, должен осознавать все трудности, которые могут возникнуть перед ним, и реально представлять суть и смысл деятельности, которой ему предстоит заниматься.
Теоретическое обоснование концепции организационной культуры отечественными специалистами в силу новизны выглядит пока весьма скромно, а методическое обеспечение, требуемое для управления развитием культуры, практически отсутствует. Этим обуславливается необходимость в расширении исследований в области организационной культуры и выработка подхода к применению теории и методологии в практике менеджмента.
|
|
|
В целом следует признать, что в последние годы понимание роли организационной культуры как фактора, влияющего на взаимодействие людей в организациях, возросло.
Исходя из актуальности темы и ее недостаточной научной разработанности, в выпускной квалификационной работе определяются объект, предмет, цель, задачи исследования, а также методы, которые будут использованы при проведении исследования.
Объект исследования - персонал межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы №15 по Иркутской области.
Предмет исследования - принципы и подходы к управлению организационной культурой, используемые в межрайонной инспекции Федеральной налоговой службе №15 по Иркутской области.
Цель исследования - разработка и обоснование практических рекомендаций по совершенствованию организационной культуры межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы №15 по Иркутской области.
Задачи исследования:
- рассмотрение сущности и значения организационной культуры в управлении трудовым коллективом;
выявление основных типов организационной культуры и их сравнительная характеристика;
- рассмотрение процесса управления организационной культурой;
- краткая характеристика межрайонной ИФНС России №15 по Иркутской области;
- анализ кадрового потенциала инспекции;
- экономический анализ деятельности инспекции;
- разработка инструментов социологического исследования и методики оценки его результатов;
- анализ результатов социологического исследования;
- разработка практических рекомендаций по совершенствованию организационной культуры межрайонной ИФНС России №15 по Иркутской области.
При выполнении выпускной квалификационной работы нами будут использованы следующие методы научного исследования: метод изучения документов (исторический метод), наблюдение, а также метод опроса.
Организационная культура как фактор личностного и организационного развития
|
|
|
Понятие и значение организационной культуры в управлении трудовым коллективом
В последние десятилетия на острие исследования социально-психологических и человеческих факторов находятся социально-культурные, поведенческие факторы, а понятие организационной культуры и организационного поведения являются предметами пристального рассмотрения и изучения, не только во всем мире, но в том числе и в России.
Корпоративная или, как часто говорят, организационная культура относится к факторам внутренней среды организации, является ее гуманитарной составляющей, поскольку связана с персоналом организации, ценностями, нормами, правилами, образцами поведения людей в организации.
Обычно при определении корпоративной культуры используют такие термины, как "культура организации", "культура предприятия", "корпоративная культура". Понятия "организационная" и "корпоративная культура" часто отождествляются. Однако, на наш взгляд, это неточно. Базовым понятием выступает "культура предприятия", "культура организации", в рамках которой можно выделить два слоя: "корпоративная культура" и "организационная культура". Они, с одной стороны, взаимосвязаны, а с другой, между ними существует и различие.
Корпоративная культура - это целенаправленно формируемая управленческой командой система декларируемых ценностей, норм, правил, образцов поведения сотрудников организации, идеальный желаемый образ, каким управляющая команда хотела бы видеть свою организацию. Носителем корпоративной культуры является, как правило, руководящее ядро организации, управленческая команда.
Организационная культура - это стихийно формирующаяся система реальных ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения. Реальным субъектом, носителем этой культуры является персонал организации. Организационная культура - это система реальных субкультур, складывающихся в структурных подразделениях организации.
В какой степени совпадают, совместятся или столкнутся в конфликте эти слои культуры, зависит от менеджмента организации.
|
|
|
Идеальная организация та, в которой совпадают организационная и корпоративная культура.
Однако в реальности организационная и корпоративная культура никогда полностью не совпадают, но будут ли различия между ними больше или меньше, зависит от менеджмента организации.
На рисунке 1 показано взаимодействие организационной и корпоративной культуры.
| Управленческая команда |
| Корпоративная культура |
| Организационная культура |
| Персонал |
Рисунок 1 - Взаимодействие организационной и корпоративной культуры
Таким образом, мы видим, что «организационная культура, носителем которой выступает персонал, взаимодействует с формируемой управленческой командой корпоративной культурой» [1].
Существует множество подходов к определению корпоративной (организационной) культуры. В данной работе уравниваются понятия корпоративной и организационной культуры, под которыми будем понимать «уникальную среду, определяющую характеристики отношений внутри организации и тип отношений организации с внешней средой» [2, с. 305].
«Очевидно, что, как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, «культура организации» не имеет единого толкования, следовательно, каждый из авторов стремится дать собственное определение» [3, с. 9].
Рассмотрим примеры определений организационной культуры.
Зарубежные исследователи дают следующие определения организационной культуры.
Дж.М. Джордж, Г,Р. Джоунс вводят понятие организационной культуры как набора неформальных ценностей и норм, контролирующих то, как сотрудники и группы в организации взаимодействуют друг с другом и с людьми, не входящими в организацию, например, с потребителями и поставщиками [4, с. 80].
Известный немецкий специалист в области организационной культуры Р. Рюттингер приводит следующее понятие: «Культура предпринимательства представляет собой систему совместно выношенных и реальных убеждений и представлений о ценностях» [там же].
Р. Дафт считает, что «культура организации - ряд ключевых ценностей, убеждений, представлений и норм, общих для членов организации и передающихся новичкам как истинные или правильные» [5, с. 347].
|
|
|
У. Оучи отмечает, что под организационной культурой следует понимать «символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях» [3, с. 12].
Дж.Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич и Д.Х. Донелли определяют организационную культуру как «признанные и разделяемые ценности, убеждения, восприятия и нормы, артефакты и формы поведения» [4, с. 79].
Приведем примеры определений организационной культуры, которые предлагают отечественные исследователи.
О.С. Виханский, А.И. Наумов дают следующее определение: «Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий» [6, с. 422].
Э.А. Капитонов считает, что «корпоративная культура - это качественная реализация позитивного корпоративизма на основе системы ценностей и убеждений, разделяемых сообществом корпорации, которые определяют его поведение, характер деятельности, максимизацию корпоративного духа и менеджмента, с учетом социально-этической ответственности» [7, с. 308].
М.В. Колокнева рассматривает организационную культуру как «систему общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития» [8, с. 132].
Т.О. Соломанидина считает, что «организационная культура - социально- духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху» [3, с. 17].
И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев отмечают, что под организационной культурой следует понимать «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения» [3, с. 274].
|
|
|
Несмотря на разнообразие определений организационной культуры можно увидеть, что многие исследователи отмечают ряд общих моментов. Таким образом, в большинстве определений авторы выделяют:
- поведенческий компонент, то есть образцы поведения, которых придерживаются члены организации в своих действиях;
- ценностный компонент, то есть ценности, которых могут придерживаться члены трудового коллектива, они помогают сотруднику организации понять то, как он должен действовать в той или иной ситуации, а также ориентируют в том, какое поведение является допустимым или недопустимым;
- символьный компонент. Здесь идет речь о символах, с помощью которых ценности воспринимаются членами организации, например, к ним можно отнести язык, ритуалы, дизайн помещений, атрибуты, мифологию.
Можно выделить три уровня организационной культуры - поверхностный, подповерхностный и глубинный.
| Артефакты |
| Провозглашаемые ценности |
| Базовые представления |
Рисунок 2 - Основные элементы организационной культуры (по Э.Шейну) Существуют и другие точки зрения на выделения элементов организационной культуры, однако они лишь уточняют предыдущую схему.
Некоторые исследователи рассматривают культуру организации только на двух уровнях - поверхностном и глубинном, обуславливая это сходством подповерхностного и глубинного уровней [3, с. 28-29].
Выделяют два аспекта организационной культуры: объективный и субъективный. Объективный аспект обычно связывается с физическим окружением, создаваемым в организации (само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвет и объем пространства, удобства и пр.). Субъективный аспект исходит из разделяемых работниками образов, предположений, веры, ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов символики, особенно ее «духовной части» (герои организации, мифы, истории, обряды и ритуалы и пр.). Субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения, как общего, так и различий между людьми и между организациями [9, с. 516].
Компоненты, составляющие организационную культуру, представлены на рисунке 3.
| Организационная культура |
| Глубинный и подповерхностный уровни |
| Поверхностный уровень |
| - отношение к человеку - отношение к работе - ценностные ориентации - верования, убеждения - нормы, принципы |
| - модели поведения - язык, общение - традиции, ритуалы - символы, лозунги - мифология - эмблемы |
| - архитектура - место расположения - интерьер - рабочее место - парковка машин - технология работы |
| Субъективная культура «Герои» организации, лидеры организации, истории об организации и ее лидерах, обряды и ритуалы, язык общения и лозунги, организационное табу |
| Управленческая культура Стили руководства и решения проблем, поведение руководителей |
| Объективная культура Физическое окружение, создаваемое в организации, само здание, его дизайн, место расположения, оборудование рабочих мест, цвета и объем пространства, удобство работы и отдыха, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили |
Рисунок 3 - Компоненты, составляющие организационную культуру
Очень многие практики и теоретики, говоря об организационной культуре, делают упор на ее внешнюю сторону - на порядки, традиции, на организационную символику. При этом недооценивается тот факт, что носителями организационной культуры являются люди, работающие в организации. Именно в их головах отражается тот порядок вещей, те системы отношений и те образцы поведения, которые складываются в организации в силу тех или иных обстоятельств [10].
Организационная культура проявляется во всех видах деятельности и характеризует отношения внутри предприятия. Она не существует автономно. Группа, коллектив, среда вырабатывают в себе некий социально-психологический механизм контроля за поведением своих членов.
Коллектив в несколько десятков или сотен человек не может держаться на взаимных симпатиях. Чтобы сплотить людей, нужны более ясные и крепкие основы: идеи, нормативы, табу. Все это и составляет корпоративную культуру [11, с. 148].
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что для того чтобы в полной мере раскрыть сущность понятия организационной культуры, необходимо рассмотреть понятие трудового коллектива как коллективного объекта управления.
Коллектив - это устойчивая во времени организационная группа людей со специфическими органами управления, объединенных целями совместной общественно полезной деятельности и сложной динамикой формальных (деловых) и неформальных (личных) взаимоотношений между членами группы [12, с. 87].
В экономической энциклопедии трудовой коллектив определяется как «объединение работников, планомерно осуществляющих совместную трудовую деятельность на государственном, частном предприятии, в учреждении, организации, и обладающих необходимыми полномочиями в политической, экономической и социальной жизни общества» [13].
Коллектив создается на основе постоянных контактов, совместных действий, направленных на достижение общих целей. Не всегда совпадают интересы личности и коллектива. Одной из важнейших задач руководителя и общества является создание благоприятных условий для гармоничного сочетания общественных и личных интересов, создание разумной системы внутригрупповой регламентации норм и правил, наиболее полно отвечающих интересам каждого и коллектива как единого социального организма. Успех деятельности коллектива во многом зависит от того, как общество обеспечивает условия для становления и развития личности, в какой степени оно способно удовлетворить потребности каждого члена коллектива [14].
Наиболее общими качествами трудового коллектива можно считать следующие:
- направленность группы (социальная ценность принятых ею целей, мотивов деятельности, ценностных ориентаций и групповых норм);
- организованность группы (как способность ее к самоуправлению) и ее интегрированность (как мера слитности, единства, общности членов группы друг с другом в противоположность разобщенности);
- микроклимат или психологический климат коллектива (который определяет самочувствие каждой личности, ее удовлетворенность группой, комфортность пребывания в ней);
- референтность (как степень принятия членами группы групповых эталонов) и лидерство (как степень ведущего влияния каких-то членов группы на группу в целом для решения определенных ею задач);
- интеллектуальная активность и коммуникативность (характер межличностного восприятия и установления взаимопонимания, нахождения общего языка);
- волевая коммуникативность (способность коллектива противостоять влияниям других групп, обстоятельств; стрессоустойчивость)
- эмоциональная коммуникативность (удовлетворение социальной потребности в эмоционально насыщенных контактах) [12, с. 89].
Разделяя сформировавшуюся организационную культуру, персонал организации вырабатывает язык общения, совершает адекватно воспринимаемые другими действия, проявляет понимаемые всеми чувства и эмоции. Поведение людей и групп в организации связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий [13, с. 517]
Рассмотрим влияние, которое оказывает организационная культура организации на ее персонал в направлениях, задаваемых функциями организационной культурой.
В отношении работников организационная культура выполняет следующие функции:
- интегрирующую - «организационная культура объединяет интересы субъектов всех уровней и позволяет каждому работнику лучше осознать цели организации, ощутить себя частью компании, определить степень ответственности перед ней» [8, с. 134];
- ориентирующую - организационная культура «направляет действия членов организации в нужное русло» [3, с. 237];
- адаптивную - «наличие организационной культуры помогает работникам приспособиться к организации» [8, с. 134];
- мотивирующую - организационная культура «побуждает людей активно участвовать в делах организации» [3, с. 237];
- регулирующую - «организационная культура регулирует поведение, нормы, правила, последовательность выполнения работы и др.» [8, с. 134].
Сегодня многие авторы для выявления особенностей взаимодействия человека и организационной культуры рассматривают две полярные модели организации:
- с индивидуалистской культурой;
- с коллективистской культурой [3, с. 237].
В современном обществе, скорее всего, невозможно найти ни одну организацию с организационной культурой того или иного вида, так как руководство современных организаций формирует организационную культуру, сочетающую в себе элементы сразу двух моделей. Это осуществляется с целью повышения эффективности мотивации работников организации.
С одной стороны, элементы коллективизма способствуют удовлетворению социальных потребностей (в причастности), а с другой стороны, элементы индивидуализма в организационной культуре обеспечивают удовлетворение работником потребностей более высокого уровня - потребностей в уважении и самовыражении, т.е. помогают человеку не просто выполнять работу, а включать при этом свои творческие способности [3, с. 237].
Таким образом, организационная культура имеет большое значение для современной организации, так как она:
- «обеспечивает устойчивость («целевую заданность») поведения персонала, сводя к минимуму непонимание, разночтение ценностей и норм поведения и повышая вероятность точного исполнения задач» [15, с. 332];
- снижает конфликтность, т.е. предупреждает возникновение нежелательных, негативного плана конфликтов;
- «является одним из механизмов процессов развития персонала и управления организационными изменениями» [15, с. 332];
- является инструментом, облегчающим управление организацией и всеми внутренними процессами, протекающими в ней, направленным на повышение эффективности деятельности организации.
Организационная культура представляет собой иерархию норм, традиций, ритуалов, запретов, стилей поведения, причем на уровне отдельной организации такая иерархия может быть оригинальной смесью ценностей, привычек, отношений, которые в совокупности могут быть присущи только этой организации. Следовательно, необходимо проанализировать существующие подходы к выделению типов организационной культуры.
|
|
|
