Разработка инструментов социологического исследования и методики оценки его результатов

 

В данном разделе нам необходимо провести исследование организационной культуры, сложившейся в межрайонной ИФНС России №15 по Иркутской области.

Предметом нашего исследования является тип организационной культуры в исследуемой организации. Объектом исследования являются работники межрайонной ИФНС России №15 по Иркутской области. Цель исследования: определить доминирующий тип организационной культуры и выявить наличие в данной организации контркультур. Для этого необходимо решить следующие задачи:

- выбрать метод исследования;

- разработать анкету и способ обработки результатов анкетирования;

- определить плановую выборку;

- составить программу социологического исследования;

- проанализировать результаты социологического исследования;

- выявить доминирующий тип организационной культуры.

Для проведения данного исследования нами был выбран в качестве метода исследования опрос, который является одним из наиболее распространенных и популярных методов сбора первичной социологической информации.

Опрос представляет собой метод сбора первичной социологической информации посредством устного и письменного обращения исследователя к определенной совокупности людей (респондентов) с вопросами, содержание которых освещает изучаемую проблему на уровне эмпирических показателей, последующей регистрации и статистической обработки полученных ответов, а также их теоретической интерпретации.

Этот метод реализует свои познавательные возможности с помощью вопросника (анкеты).

В основу разработанной анкеты на определение типа организационной культуры в организации были положены классификации, рассмотренные в параграфе 1.2. При разработке анкеты мы использовали классификацию, предложенную К. Камероном и Р. Куином, а также классификацию С. Ханди. Проведя исследование и проанализировав результаты, мы выявим преобладающий тип культуры, а также попробуем сопоставить доминирующие типы в обеих из классификаций и найти между ними совпадения либо различия.

В анкете нами были использованы вопросы только закрытого типа. Для определения типа культуры и преобладающих в ней ценностей необходимо в опросном листе на каждое высказывание дать ответ. Варианты ответов предложены следующие:

- совершенно согласен;

- скорее согласен, чем не согласен;

- скорее не согласен, чем согласен;

- совершенно не согласен.

Для каждого вопроса, который характеризует тот или иной тип культуры, мы выделили главную ценность, которая отражает сущность каждого конкретного типа.

Первые четыре вопроса отражают сущность типов культуры, предложенных К. Камероном и Р. Куином. Следующие четыре вопроса характеризуют классификацию С. Ханди.

Рассмотрим вопросы, относящиеся к классификации К. Камерона и Р. Куина.

Первый вопрос (у нас ценится работа в команде) отражает сущность клановой культуры, где главной ценностью является сплоченность. Цель данного типа культуры - построить команду, в которой будет здоровый внутренний климат, все ее члены будут заботиться друг о друге, иметь общие интересы и доверительно относится друг к другу.

Адхократический тип культуры характеризует второй вопрос, который звучит следующим образом - в нашей организации творческий подход к работе рассматривается как залог успеха. Главная ценность данного типа культуры - творчество. Критерием успеха считается производство и предоставление уникальных и новых продуктов и услуг. В организациях с адхократическим типом культуры поощряется свобода, творчество, инициатива, новаторство и риск.

Следующий вопрос характеризует рыночную культуру. Вопрос был составлен исходя из главной ценности данного типа культуры - самостоятельность. Его формулировка следующая - у нас приветствуется самостоятельность и инициативность. Сотрудники организаций данного типа целеустремленны, соперничают между собой, стремятся побеждать и обходить конкурентов.

Последний вопрос, относящийся к классификации К. Камерона и Р. Куина - все наши действия жестко регламентированы, характеризует бюрократическую культуру. Главная ценность бюрократической культуры - контроль. Организации с данным типом культуры очень формализованы и структурированы, всеми действиями сотрудников управляют процедуры и правила. Акцент ставится на гарантии занятости и предсказуемости.

Данная классификация имеет большое значение для проведения исследования организационной культуры, так как в ней отражена ориентация культуры на внутреннюю или на внешнюю среду организации.

Далее рассмотрим вопросы, которые относятся к классификации, созданной С. Ханди.

В нашей организации принято, что хороший руководитель сам принимает решения - вопрос, характеризующий культуру власти. При данном типе культуры ценится авторитаризм. Организации, которым присущ данный тип культуры, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру, в них особую роль играет лидер, который принимает решения сам.

Следующий вопрос (в нашей организации возможность влиять на принятие решений определяется положением работника в организации) характеризует культуру роли. Здесь ценится статус сотрудника. Культура роли - классическая бюрократия, при которой работой управляют процедуры и правила, должностная инструкция или роль более важна, чем человек, её исполняющий.

Культуру задачи описывает вопрос - в нашей организации ценятся сотрудники, которые обладают большими знаниями о выполняемой задаче. В качестве главной ценности в организациях, которым присущ данный тип культуры, выступает профессионализм. Культура задачи основана на обладании специфическими знаниями и предназначена для решения специфических задач, в качестве основания для власти или влияния признается только опыт.

Заключительный вопрос (в нашей организации придается большое значение личностному развитию сотрудников) относится к культуре личности. Главной ценностью в данной культуре признается саморазвитие. Организация с таким типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиться собственных целей. Здесь собственные интересы и ценности ставят выше общих.

Классификация предложенная С. Ханди также важна. Автор классификации считает, что в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все типы культур.

Разработанная с использованием указанных подходов анкета представлена в приложении Б.

Для проведения анализа типа организационной культуры полученные результаты опроса сотрудников организации переносятся из анкет в таблицу 15.

Таблица 15 - Сводная таблица результатов оценки типа культуры

Высказывание	Количество соответствующих ответов, чел.	Общее количество опрашиваемых
совершенно согласен	скорее согласен, чем не согласен	скорее не согласен, чем согласен	совершенно не согласен
У нас ценится работа в команде
В нашей организации творческий подход рассматривается как залог успеха
У нас приветствуется самостоятельность и инициативность

 

Продолжение таблицы 15

Все наши действия жестко регламентированы
В нашей организации принято, что хороший руководитель сам принимает решения
В нашей организации сотрудник имеет право контролировать деятельность другого, если у этого сотрудника больше авторитета и власти в организации
В нашей организации ценятся сотрудники, которые обладают большими знаниями о выполняемой задаче
В нашей организации придается большое значение личностному развитию сотрудников

 

Для количественной оценки типов организационной культуры работников осуществим их ранжирование по показателю степени выраженности типов культуры. Показатель степени выраженности рассчитывается по каждому высказыванию, представленному в анкете, по следующей формуле:

 

(4)

 

где - степень выраженности i-гo типа культуры в опрашиваемой группе работников;

Ч₁, Ч₂, Ч₃ и Ч₄ - численность работников, ответивших на i-oe высказывание соответственно как «совершенно согласен», «скорее согласен, чем не согласен», «скорее не согласен, чем согласен», «совершенно не согласен»;

К₁, К₂, К₃, К₄ - весовые коэффициенты, принимаемые равными 3,2,1 и 0 соответственно;

Ч_общ - общая численность опрашиваемых.

С использованием данного показателя мы:

- дадим количественную оценку степени выраженности различных типов организационной культуры в рабочем коллективе;

- проведем ранжирование типов культуры по данному параметру;

- проведем качественный и количественный анализ структуры ценностей работников организации, присущих различным типам организационной культуры, выявим доминирующие ценности, соотношение и взаимосвязи между различными ценностями;

- выявим доминирующий тип организационной культуры и определим его влияние на поведение сотрудников организации.

Ранжирование высказываний осуществляется следующим образом: высказыванию, имеющему наибольшую степень выраженности, присваивается первый ранг и так далее по мере снижения величины показателя . Результаты ранжирования сводятся в таблицу 16.

Таблица 16 - Обобщающая оценка степени выраженности типа
организационной культуры

Ранг	Тип культуры	Ценность	Степень выраженности типа культуры (Bj)
…

 

При описании результатов ранжирования мы оценим не только сравнительную значимость ценностей, присущую тому или иному типу культуры, но и обратим внимание на количественные значения степени выраженности. Величина показателя степени выраженности типа культуры, в соответствии с методикой исчисления, описанной выше, может варьироваться в пределах от 0 до 3. Интерпретировать значения данного показателя можно следующим образом:

С _i = 3: доминирующий тип культуры;

С _i = 2: тип культуры, который достаточно выражен в организации;

С _i = 1: тип культуры, который слабо выражен в организации;

С _i = 0: тип культуры, отсутствующий в организации.

Представленный выше алгоритм позволяет выявить преобладающий в организации тип организационной культуры в целом по двум рассматриваемым классификациям.

Для детализации анализа можно выявить преобладающий тип культуры по каждой из двух классификаций. Результаты следует представить в таблице 17.

Таблица 17 - Оценка степени выраженности типа организационной
культуры по каждой классификации

Ранг	Тип культуры	Ценность	Степень выраженности типа культуры (ВО
Классификация К. Камерона и Р. Куина
…
Классификация С. Ханди
…

 

Ценности, присущие каждому из предложенных типов культуры, можно объединить в 3 группы по следующим признакам:

- рациональность, данная группа включает в себя следующие ценности: самостоятельность, контроль, авторитаризм;

- социализация, группа включает: сплоченность, статус;

- самоактуализация, данная группа включает ценности: творчество, профессионализм, саморазвитие.

Результаты исследования ценностной структуры работников представлены в таблице 18. При этом отнесение работников к тому или иному условному типу осуществляется путем выявления доминирующих ценностей на основе оценки степени их выраженности по указанным ранее группам.

Таблица 18 - Анализ ценностной структуры работников (пример)

№ анкеты (j)	Степень выраженности ценностей j-го работника (Bj)	Условное название типа личности
рациональность	социализация	самоактуализация
	2,9	1,7	1,3	«человек рационалистический»
	2,1	2,6	1,9	«человек социальный»
…	…	…	…	…
	2,0	2.2	2,5	«человек самоактуализирующийся»

Расчет степени выраженности ценностей j-гo работника осуществляется с использованием следующих формул:

 

, , (5,6,7)

 

где B _jр, B _jc, B _ja - соответственно степень выраженности ценностей, определенных по признакам: рациональность, социализация, самоактуализация j-гo работника;

K _j - весовые коэффициенты, принимаемые равными 3,2, 1 и 0 соответственно для вариантов оценки степени выраженности i-ой ценности у j-ro работника: «совершенно согласен», «скорее согласен, чем не согласен», «скорее не согласен, чем согласен», «совершенно не согласен».

По результатам анализа ценностной структуры и типологизации персонала необходимо дать качественную характеристику ценностной ориентации участников анкетирования, создать «коллективный» портрет работников исследуемой организации. Для этого мы, используя результаты, полученные в таблице 18, подсчитаем общее количество работников, относящихся к тому или иному условному типу личности. На основании полученных данных построим круговую диаграмму, которая и будет собой представлять «коллективный» портрет работников организации

Дальнейшая детализация анализа результатов анкетирования предполагает выявление зависимости между степенью выраженности различных типов культуры и такими параметрами, как пол, возраст, стаж работы и уровень образования респондентов. Чтобы провести такой анализ, в нашей анкете предусмотрено, что каждый анкетируемый помимо того, что ответит на предложенные ему вопросы, также оставит дополнительные сведения о себе. Результаты такого анализа следует представить в виде таблиц. Пример оформления результатов анализа степени выраженности типа культуры с учетом пола респондентов приведен в таблице 19. Наиболее характерные выявленные зависимости нами будут проиллюстрированы графически.

Таблица 19 - Сравнительная оценка степени выраженности типов
культуры с учетом пола респондентов (пример)

Типы культуры	Степень выраженности типа культуры (Bj)
Мужчины	Женщины
Клановая культура	1,69	2,23
…

 

Далее можно проанализировать результаты анкетирования отдельно по каждому отделу инспекции, в которых проводилось исследование. Цель такого анализа - выявить, совпадает ли тип культуры, присущий каждому конкретному отделу, с доминирующим типом культуры организации в целом, выявленным нами ранее. Возможно, что в результате анализа будет обнаружено наличие контркультур в исследуемой организации.

Всего в нашем исследовании примет участие 50 сотрудников межрайонной ИФНС России №15 по Иркутской области, которые распределены по отделам следующим образом:

- отдел общего обеспечения - 16 человек;

- отдел камеральных проверок №2 - 16 человек;

- отдел регистрации и учета налогоплательщиков - 8 человек;

- отдел финансово обеспечения - 5 человек;

- юридический отдел - 5 человек.

Результаты анализа следует представить в таблице 20.

Таблица 20 - Сравнительная оценка степени выраженности типов
культуры в отделах

Типы культуры	Степень выраженности типа культуры (B i)
Отдел общего обеспечения	Отдел камеральных проверок №2	Отдел регистрации и учета налогоплательщиков	Отдел финансового обеспечения	Юридический отдел
Клановая культура
…

 

По результатам анализа мы сделаем выводы о доминирующем типе организационной культуры, о наличии или отсутствии контркультур в исследуемой организации и отдельных ее группах. Организационная культура может быть признана сформировавшейся и непротиворечивой, если ее поддерживает большинство сотрудников организации. Если же мнения респондентов по поводу типа культуры расходятся, то это свидетельствует об отсутствии общего мнения по ключевым вопросам, разобщенности интересов, отсутствии общепризнанной культуры.

Итак, подводя итог, можно сказать, что в данном параграфе мы осуществили выбор метода исследования, при этом отдав предпочтение одному из наиболее распространенных и популярных методов сбора первичной социологической информации - опросу. Разработали анкету на определение типа организационной культуры и способы обработки результатов анкетирования. Также в данном параграфе нами была определена плановая выборка, необходимая для проведения исследования.

 

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: