Анализ результатов социологического исследования

 

С использованием анкеты, разработанной в предыдущем параграфе, был проведен опрос работников межрайонной ИФНС России №15 но Иркутской области. Итоговые результаты анкетирования представлены в сводной таблице 21.

Таблица 21 - Сводная таблица результатов оценки типа культуры

Высказывание	Количество соответствующих ответов, чел.	Общее количество опрашиваемых
совершенно согласен	скорее согласен, чем не согласен	скорее не согласен, чем согласен	совершенно не согласен
У нас ценится работа в команде
В нашей организации творческий подход рассматривается как залог успеха
У нас приветствуется самостоятельность и инициативность

 

Продолжение таблицы 21

Все наши действия жестко регламентированы
В нашей организации принято, что хороший руководитель сам принимает решения
В нашей организации сотрудник имеет право контролировать деятельность другого, если у этого сотрудника больше авторитета и власти в организации
В нашей организации ценятся сотрудники, которые обладают большими знаниями о выполняемой задаче
В нашей организации придается большое значение личностному развитию сотрудников

 

Для количественной оценки типов организационной культуры работников инспекции, мы осуществили их ранжирование по показателю степени выраженности типа культуры. Результаты приведены в таблице 22.

Таблица 22 - Обобщающая оценка степени выраженности типа
организационной культуры

Ранг	Тип культуры	Ценность	Степень выраженности типа культуры (B i)
	Бюрократическая культура	контроль	2,64
	Культура власти	авторитаризм	2,56
	Культура задачи	профессионализм	2,54
	Культура роли	статус	2,16
	Рыночная культура	самостоятельность	1,84
	Клановая культура	сплоченность	1,74
	Культура личности	саморазвитие	1,12
	Адхократическая культура	творчество	0,76

 

Рассчитав показатели степени выраженности типа организационной куль­туры, и, проранжировав их, мы выявили, что в исследуемой организации доми­нирует бюрократическая культура, что вполне традиционно для организации, относящейся к бюджетной сфере. Основной ценностью для работников являет­ся - контроль. Данный тип культуры ориентирован на внутренние составляю­щие жизни организации и обеспечение ее стабильности. В инспекции фокуси­руют внимание на внутренней поддержке сотрудников и регламентированной упорядоченности всех процессов, с высоким уровнем контроля.

Менее всего в инспекции выражен адхократический тип культуры, основ­ной ценностью которого является творчество, что вполне нормально для иссле­дуемой организации, в которой приветствуется соблюдение правил и инструк­ций и нет места для творческого подхода.

Далее мы выявили преобладающий тип культуры по каждой из использо­ванных в анкете классификаций, результаты представлены в таблице 23.

Таблица 23 - Оценка степени выраженности типа организационной
культуры по каждой классификации

Ранг	Тип культуры	Ценность	Степень выраженности типа культуры (B i)
Классификация К. Камерона и Р. Куина
	Бюрократическая культура	контроль	2,64
	Рыночная культура	самостоятельность	1,84
	Клановая культура	сплоченность	1,74
	Адхократическая культура	творчество	0,76
Классификация С. Ханди
	Культура власти	авторитаризм	2,56
	Культура задачи	профессионализм	2,54
	Культура роли	статус	2,16
	Культура личности	саморазвитие	1Д2

 

Среди типов культуры, относящихся к классификации К. Камерона и Р. Куина, доминирующим типом является бюрократическая культура. Инспекция является государственной структурой, и она, прежде всего, ориентирована на соблюдение всех правил и внутренний комфорт, нежели на потребителей.

Исследовав организационную культуру с использованием классификации, предложенной С. Ханди, можно сказать, что в инспекции доминирует культура власти. В данной организации в качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении руководителя. Межрайонная ИФНС России №15 по Иркутской области имеет жесткую иерархическую структуру, в ней имеется единственный четко выделенный центр принятия решений.

Также в качестве преобладающего типа культуры в инспекции можно выделить культуру задачи. В связи с этим данную организацию можно охарактеризовать, как основанную на обладании специфическими знаниями и предназначенную для решения специфических задач. Она складывается в тех случаях, когда преобладающая деятельность организации или подразделения связана с необходимостью решения проблем, с которыми способны справиться только квалифицированные профессионалы, обладающие соответствующими знаниями. Эта культура в качестве оснований для власти или влияния признает только опыт, возраст не имеет никакого значения, так же как стаж работы в организации и близость к руководству.

Таким образом, можно сказать, что основными ценностями присущими рассматриваемой организации являются авторитаризм и профессионализм.

Ценности, присущие каждому из предложенных типов культуры, нами были объединены в 3 группы и проанализированы. Результаты исследования ценностной структуры работников инспекции представлены в таблице 24.

Таблица 24 - Анализ ценностной структуры работников

№ ан­кеты (j)	Степень выраженности ценностей j-го работника (Bj)	Условное название типа личности
рациональность	социализация	самоактуализация
	2,67	2,50	1,33	«человек рационалистический»
	2,67	1,50	1,67	«человек рационалистический»
	2,33	2,00	2,00	«человек рационалистический»
	2,33	2,00	1,67	«человек рационалистический»
	2,67	1,50	1,00	«человек рационалистический»
	2,00	1,50	0,67	«человек рационалистический»
	2,00	1,50	1,00	«человек рационалистический»
	2,33	1,50	1,67	«человек рационалистический»

 

Продолжение таблицы 24

	2,33	1,50	1,67	«человек рационалистический»
	2,33	1,50	1,33	«человек рационалистический»
	2,33	2,00	2,33	«человек рационалистический», «человек самоактуализирующийся»
	2,33	2,50	1,67	«человек социальный»
	1,67	1,50	1,33	«человек рационалистический»
	2,00	2,00	2,00	тип личности не выражен
	2,67	2,00	1,33	«человек рационалистический»
	3,00	2,00	1,00	«человек рационалистический»
	2,67	2,00	1,33	«человек рационалистический»
	2,33	2,00	1,00	«человек рационалистический»
	2,33	1,50	2,33	«человек рационалистический», «человек самоактуализирующийся»
	0.67	1,50	0,00	«человек социальный»
	2,67	1,50	1,67	«человек рационалистический»
	2,67	2,50	1,33	«человек рационалистический»
	1,00	2,00	1,67	«человек социальный»
	2.00	3,00	0,67	«человек социальный»
	3,00	3,00	1,00	«человек рационалистический», «человек социальный»
	2,00	2,50	1,33	«человек социальный»
	2,67	3,00	1,33	«человек социальный»
	2,00	2,50	2,00	«человек социальный»
	2,67	2,50	3,00	«человек самоактуализирующийся»
	2,33	2,50	2,33	«человек социальный»
	2,67	2,00	1,33	«человек рационалистический»
	2,67	2,50	1,33	«человек рационалистический»
	2,33	2,00	1,00	«человек рационалистический»
	2,67	2,00	1,33	«человек рационалистический»

Продолжение таблицы 24

	2,33	2,00	1,33	«человек рационалистический»
	2,67	0,00	1,33	«человек рационалистический»
	2,33	1,50	1,33	«человек рационалистический»
	2.00	3,00	2,00	«человек социальный»
	2,33	2,00	3,00	«человек самоактуализирующийся»
	2,00	2,00	1,67	«человек рационалистический», «человек социальный»
	3,00	2,00	2,33	«человек рационалистический»
	2,33	1,50	1,33	«человек рационалистический»
	2,33	2,50	1,33	«человек социальный»
	3,00	2,00	2,00	«человек рационалистический»
	1,67	1,00	1,33	«человек рационалистический»
	2,00	1,50	0,67	«человек рационалистический»
	2,33	1,00	0,33	«человек рационалистический»
	3,00	2,00	1,67	«человек рационалистический»
	2,33	1,00	1,67	«человек рационалистический»
	2,33	3,00	1,33	«человек социальный»

 

В результате анализа ценностной структуры и типологизации персонала дадим качественную характеристику ценностной ориентации участников анке­тирования, а также создадим «коллективный» портрет работников исследуемой организации. На основе результатов представленных в таблице 24, мы подсчи­тали общее количество работников, относящихся к тому или иному условному типу личности, и получили следующие данные:

- «человек рационалистический» -36 человек;

- «человек социальный» - 13 человек;

- «человек самоактуализирующийся» - 4 человека.

На рисунке 13 представлен «коллективный» портрет работников межрай­онной ИФНС России №15 по Иркутской области.

 

Рисунок 13 - «Коллективный» портрет работников межрайонной ИФНС России №15 по Иркутской области

В соответствии с таблицей 24 и рисунком 13 можно сделать вывод, что большинство работников инспекции относятся к типу личности «человек рационалистический», для них в повседневной работе очень важны контроль и авторитаризм. Сотрудникам данного типа необходимо давать четкие инструкции и указания, устанавливать определенные правила работы, они предпочитают, чтобы все важные решения принимал руководитель.

Группа социальных ценностей занимает средний уровень по показателю степени выраженности. Сотрудники данного типа больше стремятся к сплоченности в работе, нежели к отношениям конкуренции. Поэтому в коллективе организации следует формировать отношения по типу сотрудничества.

Самой маленькой по численности является группа работников, относящихся к типу личности «человек самоактуализирующийся». Полученные данные совпадают с распространенным мнением, о том, что самоактуализация - это удел весьма ограниченной части работников. Большинство сотрудников считают, что в налоговой инспекции нет места творчеству и самовыражению.

Далее мы проанализируем зависимости между степенью выраженности различных типов культуры и такими параметрами, как пол, возраст, стаж работы и уровень образования респондентов.

Сравнительная оценка степени выраженности типов культуры с учетом пола респондентов представлена в таблице 25. Результаты анкетирования не выявили существенных половых различий в восприятии организационной культуры. Полученные результаты, по нашему мнению, не следует считать объективными, ввиду того, что в опросе приняло участие значительно меньше мужчин (4 человека), чем женщин (46 человек).

Таблица 25 - Сравнительная оценка степени выраженности типов
культуры с учетом пола респондентов

Типы культуры	Степень выраженности типа культуры (Bj)
Мужчины	Женщины
Классификация К. Камерона и Р. Куина
Клановая культура	2,00	1,72
Адхократическая культура	2,00	0,63
Рыночная культура	2,00	1,80
Бюрократическая культура	2,25	2,70
Классификация С. Ханди
Культура власти	2,75	2,54
Культура роли	1,50	2,22
Культура задачи	2,75	2,59
Культура личности	1,75	1,07

 

Анкетирование выявило, что возраст респондентов играет определенную роль в ценностной ориентации работников инспекции. Анализируя результаты, представленные в таблице 26, можно сказать, что в основном поддерживают выявленный ранее доминирующий тип культуры (бюрократическая культура) респонденты, которые относятся к старшим возрастным группам (от 36 лет и выше).

Среди респондентов в возрасте до 25 лет согласно классификации предложенной К. Камероном и Р. Куином, выявлен рыночный тип культуры. Это может быть связано с тем, что они выросли в эпоху перехода страны к рыночной экономике. Также можно сказать, что респонденты, относящиеся к данной группе сотрудников, недавно окончили учебные заведения и поступили на работу, для них важна конкуренция, которая позволит им занять желаемую должность. Среди всех остальных групп респондентов четкую доминирующую позицию занимает бюрократическая культура. Некоторые из этих сотрудников росли в эпоху плановой экономики, сотрудники же более старшего возраста вообще начинали свою трудовую деятельность в данную эпоху. В связи с этим у них сложились определенные стереотипы поведения, ценности и нормы, присущие тому времени.

Рассматривая же классификацию С. Ханди, можно заметить, что сотрудники в возрасте до 25 лет снова выбились из общего потока, но только в данном случае к ним присоединились еще и сотрудники следующей возрастной категории 25-35 лет. Таким образом, можно сказать, что среди молодых сотрудников ценится опыт, профессионализм, которого у них не так много по сравнению с сотрудниками старшего возраста. Респонденты же остальных возрастных категорий больше склоняются к культуре власти, что вполне может быть связано, так же как и в описанном выше случае, с их периодом жизни во времена плановой экономики

Таблица 26 – Сравнительная оценка степени выраженности типов
культуры с учетом возраста респондентов

Типы культуры	Степень выраженности типа культуры (Bj)
до 25 лет	25-35 лет	36-45 лет	46-55 лет	Свыше 55 лет
Классификация К. Камерона и Р. Куина
Клановая культура	2,00	1,68	1,60	1,78	2,25
Адхократическая культура	1,33	0.84	0,67	0.33	1,25
Рыночная культура	3,00	1,90	1,47	2,00	1.75
Бюрократическая культура	2,67	2,53	2,80	2,78	2,50
Классификация С. Ханди
Культура власти	2,67	2,53	2,60	2,78	2,00
Культура роли	2,00	2.42	2.07	2.22	1,25
Культура задачи	3,00	2,74	2,47	2.56	2,00
Культура личности	1,00	1,16	0,93	1,22	1,50

 

Следующая задача настоящего анализа - это выявление влияния стажа работы опрашиваемых на организационную культуру инспекции. Результаты анкетирования в целом по опрашиваемой выборке отражены в таблице 27.

Судя по результатам, полученным согласно классификации К. Камерона и Р. Куина, можно сделать следующие выводы. Все стажевые группы выделяют бюрократический тип культуры как доминирующий. Что совпадает с полученными ранее данными. Причем показатель степени выраженности возрастает с увеличением стажа работы в организации.

Если рассматривать классификацию С. Ханди, можно увидеть, что мнения респондентов разделились аналогично тому как они распределились с учетом возраста.

Таблица 27 - Сравнительная оценка степени выраженности типов
культуры с учетом стажа работы респондентов

Типы культуры	Степень выраженности типа культуры (В i)
до 3 лет	3-8 лет	9-15 лет	16-25 лет	свыше 25 лет
Классификация К. Камерона и Р. Куина
Клановая культура	2,13	1,76	1,57	1,60	1,50
Адхократическая культура	0,75	1,05	0,64	0,20	0,00
Рыночная культура	2,13	2,10	1,36	1,80	1,50
Бюрократическая культура	2,75	2,52	2,71	2,80	3,00
Классификация С. Ханди
Культура власти	2,38	2,57	2,58	2,60	3,00
Культура роли	2,00	2,29	2,14	2,60	1,50
Культура задачи	2,63	2,62	2,50	2,60	2,50
Культура личности	0,75	1,48	0,93	0,80	1,00

 

Мы считаем, что нет смысла анализировать степень выраженности типов культуры с учетом уровня образования, так как все респонденты, кроме одного имеют высшее профессиональное образование.

Результаты оценки степени выраженности типов культуры в отделах инспекции представлены в таблице 28. Во всех отделах, согласно классификации К. Камерона и Р. Куина, выявлена бюрократическая культура, которая совпадает с доминирующей культурой в исследуемой организации.

Рассмотрим результаты, полученные при анализе культуры с использованием классификации С. Ханди. В отделе камеральных проверок №2 и отделе финансового обеспечения выявлена культура власти, в результате чего можно предположить, что руководители данных отделов предпочитают авторитарный стиль управления. Во всех же остальных отделах преобладает культура задачи. В них сотрудники ценят в первую очередь профессионализм, компетентность своих руководителей, и считают, что влияние на принятие решений оказывают те люди, которые обладают большими профессиональными знаниями. В целом полученные данные непротиворечивы, так как в исследовании культуры, присущей инспекции, данные типы занимают одни из первых мест. Культура власти стоит на втором месте, а культура задачи на третьем. Контркультур в межрайонной ИФНС Росси №15 по Иркутской области не выявлено.

Таблица 28 – Сравнительная оценка степени выраженности типов
культуры в отделах

Типы культуры	Степень выраженности типа культуры (Bj)
Отдел общего обеспечения	Отдел камеральных проверок №2	Отдел регистрации и учета налогоплательщиков	Отдел финансового обеспечения	Юридический отдел
Классификация К. Камерона и Р. Куина
Клановая культура	2,13	1,81	1,13	1,40	1,60
Адхократическая культура	0,88	1,00	0,50	0,60	0,40
Рыночная культура	1,75	1,81	1,63	2,20	2,20
Бюрократическая культура	2,69	2,50	2,50	3,00	2,80
Классификация С. Ханди
Культура власти	2,38	2,75	2,38	2,80	2,60
Культура роли	2,44	1,75	2,25	2,40	2,40
Культура задачи	2,44	2,56	2,75	2,60	2,80
Культура личности	1,13	1,13	1,13	1,40	0,80

 

В данном параграфе нами было выявлено, что в инспекции доминирует бюрократическая культура.

Таким образом, можно сделать вывод, что межрайонная ИФНС России №15 по Иркутской области очень формализованное и структурированное место работы, действиями людей здесь управляют процедуры. В области управления персоналом акцент ставят на гарантии занятости и обеспечении долгосрочной предсказуемости.

Сильной стороной данной организаций является быстрота принятия решений. В ситуациях, когда скорость очень важна, подобный стиль управления приносит больше выгоды. Чтобы быть эффективными сотрудники должны ориентироваться на власть.

Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом.

Организационная культура в межрайонной инспекции может быть признана сформировавшейся, так как ее поддерживает большинство сотрудников. Но данная организационная культура была сформирована стихийно, под действием существующих стереотипов. Как нам известно, из предыдущих параграфов, организационной культурой необходимо управлять, чтобы повысить эффективность деятельности организации. В исследуемой же организации как такового алгоритма управления организационной культурой не существует. В ней имеют место только стандартные обряды (например, поздравление с различными праздниками), которые есть практически в каждой российской организации. Также у инспекции есть эмблема.

В следующем параграфе мы предложим рекомендации по совершенствованию организационной культуры межрайонной ИФНС России №15 по Иркутской области.

 

⇐ Предыдущая234567891011Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: