Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Методика анализа устойчивости (надежности) корпоративной системы




Как отмечалось ранее, устойчивость (надежность) корпоративной системы – способность системы сохранять возможность реализации целевой функции при изменении внешних и внутренних условий.

При этом, устойчивость и надежность – связанные категории: надежность присуща только устойчивой системе и характеризует запас устойчивости системы.

Как было показано в разделе 1.2., возможность реализации целевой функции определяется достаточностью ресурсов для ее реализации.

Как показано в разделе 1.1., источником ресурсов для корпоративной системы являются ее участники корпоративных отношений, обеспечивающие поступление ресурсов в корпоративную систему в обмен на ресурсы, переданные иными участниками. Причем, условия такого обмена определяются институциональной средой корпорации, а фактическое распределение ресурсов осуществляется субъектом, в чьи полномочия входит распределение ресурсов корпорации (как правило, это лицо, выполняющее функции единоличного исполнительного органа).

Соответственно, для анализа устойчивости корпоративной системы необходимо последовательно определить следующее:

· Вероятность нехватки ресурсов вследствие ненадлежащего взаимодействия с УКО, являющихся источником ресурсов.

· Вероятность нехватки ресурсов вследствие недостатка самих участников корпоративных отношений, имеющих необходимые компании ресурсы и/или готовых к взаимодействию.

· Вероятность совершения УКО действий, которые приведут к неустойчивому состоянию системы – выполнение / не выполнение действий, в соответствии с алгоритмом функционирования, учитывающем, в том числе, граничные условия компании.

Учитывая вышесказанное, используя разработанные модели (см. разделы 2.3., 5.1., 5.2.), можно определить следующие условия, при которых корпоративная система устойчива:

1. Обеспечивается надлежащее информирование участников корпоративных отношений, владеющих необходимыми для деятельности ресурсами.

1.1. Во-первых, обеспечивается необходимое количество и структура[196] УКО, получающих информацию о компании.

Это определяется параметрами используемых каналов передачи информации, а также требованиями к системе (например, расчетное время, в течение которого необходимо обеспечить надлежащее информирование определенного количества потенциальных УКО).

1.2. Во-вторых, информационные сообщения, получаемые УКО, содержат необходимые сведения о выгодах и условиях обмена.

1.3. В-третьих, на основании полученной от компании информации, потенциальные УКО расценивают предлагаемые выгоды как более предпочтительные по сравнению с альтернативными источниками (см. условие взаимодействия (5.1.3)).

В свою очередь, это означает, что поступающие к участникам корпоративных отношений сигналы, как от компании, так и из среды, содержат следующую информацию:

· О выгодах, которые получит УКО, вступив во взаимодействие с корпоративной системой, то есть, обменяв имеющиеся у него ресурсы на ресурсы, предлагаемые корпорацией.

· О ресурсах, которые требуются от УКО для начала взаимодействия с корпоративной системой.

· О преимуществах предложения корпоративной системы по сравнению с предложениями других корпоративных систем, запрашивающих аналогичные ресурсы. Причем, речь идет не только о прямых конкурентах, но и косвенной конкуренции – любые корпоративные системы, «покушающиеся на наши ресурсы» данного УКО являются конкурентами на рынке.

2. Обеспечивается баланс интересов ключевых УКО.

2.1. Существует система управления, обеспечивающая выявление нарушения баланса интересов и принятие решений, направленных на коррекцию такого отклонения.

В общем случае, система управления (применительно к социальным системам) описывается следующими элементами:

· алгоритм функционирования;

· органы, определяющие концентрацию ресурсов на выполнении определенных задач;

· процессы и процедуры, определяющие последовательное совершение действий в соответствие с определенным алгоритмом функционирования;

· люди, обладающие необходимыми знаниями и навыками, интеллектуальным ресурсом для совершения необходимых действий.

Алгоритм функционирования – это последовательность действий, которые необходимо совершить для обеспечения надлежащего функционирования системы.

Алгоритм функционирования реализуется посредством процессов, происходящих в организационной системе, каждый из которых реализует часть алгоритма функционирования.

Для реализации действий необходимы люди, обладающие знаниями, позволяющими им осуществить действия, для реализации определенных процессов.

В социальной системе процессы и люди объединяются и организационно структурируются в органах – коллегиальных или единоличных.

Органы формируются и закрепляются в системе документами, формирующими институциональную оболочку этих социальных подсистем в рассматриваемой социальной системе. Примером таких документов могут быть положения об органах и процедурах деятельности, квалификационные стандарты, стандарты принятия решений и т.п.

Схематично это представлено на рис. 5.3.1.

То есть, чтобы убедиться, что существует система управления, обеспечивающая управление балансом интересов, необходимо убедиться в следующем:

· имеется алгоритм функционирования, предполагающий совершение необходимых действий для реализации целевой функции системы управления.

· существуют соответствующие органы;

· в этих органах существуют процессы, реализующие заданный алгоритм реализации целевой функции системы управления, часть из которых должна быть регламентирована (процедуры);

· имеются в наличии необходимые документы, регламентирующие деятельность людей, входящих в органы;

· количество и квалификация людей обеспечивают надлежащую реализацию действий, предусмотренных алгоритмом функционирования.

Процессы, реализующий алгоритм
Процессы, реализующий алгоритм
Алгоритм функционирования
Процессы, реализующий алгоритм
Люди, обладающие знаниями, позволяющими осуществить действия для реализации процессов
Органы, объединяющие людей, знания и процессы
Документы, институционализирующие органы в системе

Рис. 5.3.1. Информация, необходимая для описания системы управления.

2.2. Правила и нормы, действующие в компании, учитывают интересы ключевых УКО.

2.3. Определен перечень ключевых участников корпоративных отношений, организовано взаимодействие с ними: своевременно выявляются интересы УКО, изменение интересов, своевременно выявляются и фиксируются несовпадения интересов УКО и предоставляемых корпорацией ресурсов, своевременно принимаются необходимые решения, направленные на устранение несовпадения интересов; эти решения надлежащим образом реализуются в компании.

3. Осуществляется адаптация системы к изменяющимся условиям.

3.1. То есть, существует управление u (t), обеспечивающее изменение параметров корпоративной системы таким образом, чтобы сохранялись необходимые ресурсные потоки при изменении среды[197]:

(5.3.1)
где: ∆E (t) изменение среды функционирования корпоративной системы;
  u (t) управление (управленческое воздействие);
  ∆R (∆t) изменение ресурсной базы корпоративной системы;
  ∆Rнебх. необходимое изменение ресурсной базы корпоративной системы;
  I (t) распределение выгод УКО;
  ∆H (t) изменение институциональной среды корпоративной системы;
  Dисх. (t) исходящая информация, направляемая субъектом посредством выбора канала передачи информации, УКО, получающим ее;
  Qпол. (t) множество УКО, получающих информацию, переданную по каналам передачи информации.
  Qпол. k (t) множество УКО, получающих информацию, переданную по k -му каналу передачи информации.
         

Кортеж á I (t), ΔH (t), Dисх. (t), Qпол. (t) ñ является необходимым и достаточным набором управляющих параметров корпоративной системы.

3.2. Существует система управления – набор ресурсов, обеспечивающих реализацию процесса управления, обеспечивающая, в свою очередь, адаптацию системы к изменяющимся условиям деятельности (в том числе, к изменяющимся ожиданиям, поведенческим характеристикам ключевых УКО, а также к изменяющимся внешним условиям).

Причем, система управления для осуществления надежного управления должна обеспечивать циклическую реализацию алгоритма управления, обеспечивающего своевременное выявление отклонения от заданного состояния системы, формирование соответствующих управленческих воздействий.

Для этого, система управления должна иметь следующие элементы: органы, обеспечивающие концентрацию ресурсов компании на процессе управления; процедуры функционирования органов, обеспечивающие реализацию заданного алгоритма; документы, регламентирующие необходимые процедуры; люди, обладающие необходимыми знаниями и навыками.

Поскольку функционирование корпорации вообще и управление как, пожалуй, наиболее значимая для адаптации к изменяющимся условиям функция, в частности, – алгоритмическая деятельность, для сохранения устойчивости корпоративной системы необходимо обеспечение реализации соответствующих алгоритмов функционирования подсистем – управление, производство, маркетинг, обеспечение персоналом и др.

Кроме того, для любой корпоративной системы можно определить граничные условия нормального функционирования. В частности, это могут быть такие условия:

· наличие определенных социальных институтов, препятствующих взаимодействию потенциальных УКО с корпорацией;

· количественные параметры социальных групп, из которых могут быть сформированы множества потенциальных УКО, ограничивающие возможности корпорации;

· параметры доступных каналов передачи информации (Qпол. k, δk, Dшум. k), определяющие возможности коммуникации с потенциальными УКО;

· значения векторов поведения потенциальных УКО, с которыми осуществляется коммуникация;

· наличие и масштабы конкуренции за ресурсы УКО, определяющие дефицитность ресурсов и, как следствие, влияющие на поведение потенциальных УКО в процессе взаимодействия с корпорацией.

Это, безусловно, не исчерпывающий перечень граничных условий, которые могут оказывать определяющее воздействие на функционирование корпорации и, как следствие, определять требования к ней.

Условия устойчивости и граничные условия функционирования определяют, так называемые, области неустойчивости (или, как их можно назвать по-другому, «запрещенные области») фазового пространства, в которых функционирование корпоративной системы становится неустойчивым. Соответственно, фазовая траектория развития корпоративной системы должна проходить, минуя области неустойчивости, что и является управленческой задачей в процессе управления корпоративной системой.

Учитывая социальную природу корпорации, необходимо обеспечить условия, при которых действия корпоративной системы будут такими, чтобы обеспечить функционирование

Соответственно, одним из условий устойчивости корпоративной системы будет соответствие вектора поведения системы (см. раздел 2.2. настоящей работы) заданному вектору поведения системы.

Базис необходимого вектора поведения корпоративной системы определяется следующим образом:

(5.3.2)
где: O множество обусловленных действий корпоративной системы;
  O н. множество обусловленных действий корпоративной системы, необходимых для нормального функционирования действия корпорации;
  Oн/д множество обусловленных действий корпоративной системы, недопустимых, с точки зрения нормального функционирования корпорации.
         

Действия, необходимые для нормального функционирования, определяются алгоритмом функционирования корпорации в целом и, соответственно, алгоритмами функционирования подсистем корпорации.

Недопустимые действия – это действия корпорации, осуществление которых с существенной, с точки зрения субъекта анализа, вероятностью приведет нарушению граничных условий.

Одним из наиболее очевидных примеров недопустимых действий, может быть грубость по отношению к клиенту компании, осуществляющей свою деятельность на рынке с высоким уровнем конкуренции при недостаточном для устойчивого функционирования уровне развития социальных ресурсов. При совершении такого действия любым сотрудником компании весьма вероятна потеря клиента и, соответственно, его ресурсов. Если уровень конкуренции значительный, а социальные ресурсы компании не обеспечивают запас устойчивости, то такая потеря ресурсов может иметь фатальные последствия для системы и, соответственно, такие действия в такой системе являются недопустимыми. Это, безусловно, накладывает определенные требования на функционирование системы управления, на работу с персоналом компании.

Другим примером недопустимого действия является принятие решения, нарушающего баланс интересов ключевых участников корпоративных отношений, владеющих дефицитными ресурсами. Вместе с тем, анализ модели развития корпоративной системы позволяет утверждать, что, при определенных условиях, баланс интересов некоторых участников корпоративных отношений может не соблюдаться без существенных последствий для устойчивости корпорации.

Это может иметь существенное значение, учитывая принципиальную ограниченность ресурсов корпорации, поскольку, в отдельных случаях, возможно обеспечение устойчивости корпоративной системы посредством обеспечения баланса ключевых УКО за счет игнорирования интересов других участников. С другой стороны, необходимо понимать, в отношении каких участников компания должна обеспечивать баланс интересов при любых условиях.

Рассмотрим этот вопрос подробнее.

Теорема: Несоблюдение баланса интересов в [сбалансированной оптимальной] корпоративной системе приводит к ее прекращению [при наличии дефицитных ресурсов].
Определение: Понятие «дефицитные ресурсы» означает, что количество УКО, желающих взаимодействовать с системой, обладающих необходимыми ресурсами в момент выхода УКО, являющихся источником таких ресурсов до момента выхода, равно 0, либо может быть, равным 0 с учетом некоторого временного запаса: $ p > ε: Qпот.гот. (tx) = 0 То есть, существует вероятность более некоторой заданной величины, что количество потенциальных УКО, готовых к взаимодействию, в момент tx равно нулю. Мы исходим из того, что человек готов к взаимодействию тогда, когда его вектор поведения позволяет ему надлежащим образом оценить предлагаемые ему системой ресурсы. Потенциальный УКО – человек, который обладает нужными ресурсами. Механизм следующий: Мы распространяем информацию, которая готовит УКО к взаимодействию с системой. То есть, изменяется его вектор поведения таким образом, чтобы в некоторый момент он надлежащим образом оценил ресурсы, предлагаемые компанией. В какой-то момент, мы даем сигнал к взаимодействию и, как следствие, возникает взаимодействие. То есть, возникает некоторая активность со стороны компании: a > 0. Это может быть объявление; вывеска; письмо с уведомлением, направленное клиентам, стоящим в очереди или другой сигнал. Но это именно персональная активность, направленная на достижение нужного нам распределения ресурсов потенциального УКО.

Рассмотрим доказательство.

Пусть (g, R (Q), t) – корпоративная система.

Для упрощения, рассмотрим корпоративную систему, в которой все участники являются ключевыми участниками корпоративных отношений. То есть, они все владеют ключевыми ресурсами.

По определению, баланс интересов – это состояние социальной системы, при котором выполняется следующее условие:

iож.j (t) £ ij (t) (5.3.3)
где: iож.j (t) ожидаемые участником корпоративных отношений выгоды от взаимодействия с рассматриваемой социально-экономической системой;
  ij (t) получаемые участником корпоративных отношений выгоды от взаимодействия с рассматриваемой социально-экономической системой.
         

Соответственно, несоблюдение баланса интересов означает невыполнение этого условия в какой-то момент времени.

Пусть, в некоторый момент tx нарушается локальный баланс интересов для j -го УКО (баланс интересов не соблюдается для этого участника корпоративных отношений)[198]. Тогда:

где: iож.j (t) ожидаемые j -м УКО выгоды;
  ij (t) получаемые j -м УКО выгоды.

Тогда, вследствие принципа неудовлетворенной активности, соответственно, активность этого субъекта отношений изменится:

(5.3.4.)
где: a (t) активность участника корпоративных отношений;
  pвл. j порог. субъективно оцениваемая вероятность осуществления влияния на процесс распределения ресурсов в данной системе, ниже которой усилия, направленные на достижение нужного распределения ресурсов не имеют смысла;
  pвл. j субъективно оцениваемая вероятность осуществления влияния на процесс распределения ресурсов.
  γj коэффициент нелинейности, значение которого зависит от индивидуальных особенностей j -го участника корпоративных отношений.
         

То есть, часть ресурсов участника в соответствии с выражением (2.3.4)[199] будет использована для формирования некоторого информационного потока, воздействующего на субъекта, осуществляющего распределение ресурсов. В результате будет сформирована информация, которая, частично или полностью, будет воспринята субъектом управления как управляющая информация и, соответственно, сформирует системную активность человека:

 
где: Dупр. kj управляющая информация k -го вида, полученная субъектом оперативного управления от j -го УКО.
         

Рассмотрим эволюцию системы поочередно в первом и втором случае.

Начнем со второго – когда активность субъекта отношений менее 0.

Это означает, что его активность направлена на выход из рассматриваемой системы. Точнее, на вход в другую систему, где, по мнению этого участника, он может получить соответствующие его ресурсам выгоды[200].

Предположим, в какой-то момент времени его субъективные оценки выгоды взаимодействия с альтернативными социальными системами превысили оценку выгоды взаимодействия с рассматриваемой системой:

iож.j (t > tx) < iож. j альт. (t > tx)

Тогда, в соответствие принципом локальной рациональности[201], УКО выходит из рассматриваемой системы и, как следствие, корпоративная система лишается части ресурсов, принадлежащих этому УКО:

R (t > tx) = R (t < tx) - rj < R (t < tx)

Соответственно, при оптимальной системе, когда в системе участвуют только необходимые УКО, когда нет запасов ресурсов, это приведет к тому, что ресурсная база не позволит реализовать целевую функцию системы:

Но, по определению, система существует тогда, когда ее ресурсная база позволяет реализовать целевую функцию. Таким образом, в случае выхода участника корпоративных отношений, система прекращается.

Соответственно, при несоблюдении баланса интересов в случае, когда УКО субъективно оценивает возможность повлиять на распределение ресурсов менее критического значения, система прекращается.

Рассмотрим случай, когда субъективная оценка возможности влияния более критического значения.

Тогда, в соответствии с условием (5.3.4), активность участника корпоративных отношений больше нуля:

1 ³ aj > 0

Соответственно, изменяется управляющая информация, поступающая к субъекту управления от этого УКО:

 

Поскольку мы рассматриваем случай, когда лишь для одного из УКО не соблюдается баланс интересов, то остальные УКО будут в минимальной степени влиять на процесс распределения ресурсов.

Здесь возможны два варианта:

1. Участник корпоративных отношений верно рассчитал информационный поток, воздействующий на лицо, принимающее решение о распределении ресурсов и его действия привели к перераспределению ресурсов в его пользу.

2. Действия УКО не изменили распределение ресурсов.

Введем следующую аксиому:

Аксиома: Любое действие требует затрат ресурсов и, соответственно, изменяет ожидаемые участником корпоративных отношений выгоды.

Тогда ожидаемые выгоды после совершения действий, направленных на перераспределение ресурсов (восстановление справедливости), больше ожидаемых выгод до момента совершения таких действий:

iож.j (t > tx) > iож.j (t < tx)

Таким образом, совершение субъектом действий, направленных на перераспределение ресурсов, приводит к изменению его ожиданий от взаимодействия с данной социальной системой. Кроме того, факт неполучения ожидаемых выгод изменяет и субъективные оценки вероятности получения выгод в рассматриваемой корпоративной системе, что влияет на значение стимул-мотивов в выражении для вычисления вектора поведения УКО (см. главу 2).

Соответственно, он будет совершать такие действия до тех пор, пока, либо не удовлетворит свои требования, либо не произойдет коррекция его ожиданий.

В результате осуществления таких действий, строго говоря, возможны следующие варианты:

1. УКО добивается перераспределения ресурсов в свою пользу с учетом затрат ресурсов на осуществление КУ.

2. УКО корректирует свои ожидания и, тем самым, восстанавливается баланс интересов.

3. УКО не добивается перераспределения ресурсов, соответственно, изменяется его субъективная оценка возможности влияния на процесс распределения ресурсов, его активность становится меньше нуля и, следовательно, развитие событий будет происходить по варианту, описанному выше.

Первый вариант сохраняет локальный баланс интересов для данного УКО, но, вследствие закона сохранения ресурсов, изменяет баланс интересов для одного или множества других УКО. Это приводит к изменению их активности и, следовательно, к рассмотрению данной ситуации относительно других УКО[202].

Уточнение:

Мы рассматриваем оптимальную сбалансированную систему. То есть, предполагаем, что количество УКО необходимое и достаточное для формирования ресурсной базы, обеспечивающей реализацию целевой функции – лишних ресурсов нет. То есть, нет и резервов. Но, вместе с тем, ожидания участников тоже соответствуют ресурсам – нет ожиданий, связанных с предоставлением лишних ресурсов.

Мы не рассматриваем влияние периода ожидания выгод различными участниками. Мы рассматриваем лишь несоблюдение баланса для одного из УКО, чей период ожидания закончился. Если учесть период ожидания других участников, то можно рассмотреть ситуацию, когда выход «обиженного» УКО не приведет к немедленному прекращению системы вследствие того, что его ресурсы не потребовались для осуществления взаимодействия в течение некоторого времени. Тогда система прекратится лишь через некоторое время – кризис возникнет после окончания минимального периода ожидания.

Все это означает, что выход из системы одного из УКО приведет к временному или постоянному (в зависимости от условий) прекращению системы.

В случае наличия в системе дефицитных ресурсов и, при определенных обстоятельствах, динамические свойства системы не позволят восстановить ее устойчивость и тогда система прекратится.

Вывод: Несоблюдение баланса интересов для одного из УКО (нарушение локального баланса) приводит, либо к выходу этого УКО из системы, либо к нарушению баланса интересов для других УКО.

Это, в свою очередь, приводит, либо к временному или постоянному прекращению системы, либо снижению системной устойчивости – возникновению риска прекращения системы (повышение вероятности прекращения системы относительно заданной целевой функции).

Соответственно, несоблюдение баланса интересов приводит к прекращению системы, если ее свойства не обеспечивают восстановление баланса интересов в течение времени ожидания УКО, владеющих дефицитными ключевыми ресурсами.

Теорема доказана.

Вывод по итогам доказательства теоремы: Необходимо контролировать наличие дефицитных ресурсов – при наличии таких ресурсов необходимо обеспечить[203] сохранение локального баланса интересов для каждого из УКО, владеющего дефицитными ресурсами, необходимыми организации.

Следствием данной теоремы является следующее утверждение: Интересами УКО, являющихся источником недефицитных ресурсов для рассматриваемой системы, можно пренебречь без снижения устойчивости системы.

Однако следует отметить, что данное утверждение справедливо лишь в случае, когда справедливо допущение, что субъекты взаимодействуют в условиях изоляции.

Если субъекты не изолированы, то неудовлетворенные взаимодействием УКО будут источником негативной информации, которая будет воздействовать на других, более значимых участников корпоративных отношений. Это вызовет изменение их поведения, что приведет, либо к изменению их ориентиров при оценке выгодности взаимодействия с компанией, либо вообще к выходу из системы.

Тем не менее, если субъекты взаимодействия изолированы[204], то интересами некоторых участников действительно можно пренебречь без снижения устойчивости. Такая изоляция может иметь, как естественную основу, так и искусственную. Так, например, изоляция может быть вследствие недостаточной индивидуальной активности, наличия культурных или/и языковых барьеров, наличия (или, наоборот, отсутствия) определенных социальных институтов.

Следует также учитывать, что пренебречь можно лишь с известной степенью. Как минимум, необходимо обеспечить возможность удовлетворения потребностей, обеспечивающих выживание на уровне, определяемом общепринятыми правилами и нормами.

Как уже было отмечено, для обеспечения устойчивости корпоративной системы, необходимо обеспечить вектор поведения системы такой, чтобы вероятность осуществления необходимых действий была равна 1, а вероятность осуществления недопустимых действий – равна 0 (или, по крайней мере, вероятности должны быть близки к этим значениям).

Учитывая вышесказанное, можно сформулировать некоторые дополнительные условия устойчивости корпоративной системы, связанные с поведением участников корпоративных отношений:

· Множество обусловленных действий системы должно быть определено.

Если это условие не выполняется, то существует вероятность, отличная от 0, что действия, необходимые для функционирования, не будут совершены, а недопустимые действия будут совершены только лишь вследствие того, что люди не знали, что их нужно или нельзя совершать.

· В компании должна быть организована подсистема, целевой функцией которой является формирование управляющих сигналов, обеспечивающих инициирование выполнения действий в соответствии с алгоритмом функционирования.

· Институциональная среда корпоративного взаимодействия компании должна содержать информацию, которая сформирует в сознании субъектов, которые должны осуществлять действия из множества обусловленных действий системы, такие стимулы и ограничения, которые обеспечат соответствующие значения векторов поведения субъектов, осуществляющих необходимые действия.

 

С учетом вышесказанного, можно сформулировать следующий алгоритм анализа устойчивости корпоративной системы.

Целью анализа является оценка вероятности снижения устойчивости (надежности) корпоративной системы.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Определить вероятность нехватки ресурсов для реализации целевой функции, как в целом по системе, так и для реализации целевых функций подсистем.

2. Определить вероятность совершения участниками корпоративных отношений действий, которые могут привести к недостатку ресурсов или повышению вероятности такого события.

Основным методом оценки параметров в процессе анализа системной устойчивости (надежности) компании является метод экспертных оценок.

Использование метода экспертных оценок обусловлено тем, что многие параметры, требующие оценки в процессе анализа системной устойчивости (надежности) компании, не могут быть сегодня измерены достаточно точно, либо не отражаются в «стандартных» формах отчетности[205].

Анализ устойчивости проводится в три этапа (см. рис. 5.3.2):

1. Подготовка к анализу.

2. Сделать анализ устойчивости элементарных систем (подсистем).

3. Сформировать оценку устойчивости системы в целом – синтез.

Подготовка
Определение устойчивости элементарных систем (анализ)
Определение устойчивости системы в целом (синтез)

Рис. 5.3.2. Этапы анализа устойчивости корпоративной системы.

Рассмотрим каждый этап подробнее.

Для подготовки к анализу необходимо провести декомпозицию функций компании и выделить «элементарные подсистемы»[206] компании.

Рассматривая «стандартную» бизнес-систему, целевая функция которой определяется как «генерация денежного потока интенсивностью N денежных единиц в единицу времени[207]», можно определить следующие подфункции:

· Информирование необходимого количества потенциальных клиентов, готовых к взаимодействию.

· Осуществление производства товаров и/или услуг в количестве, необходимом для удовлетворения клиентов.

· Снабжение сырьем, материалами, оборудованием и т.п.

· Обеспечение наличия необходимых для функционирования человеческих ресурсов.

· Учет поступающих и расходуемых финансовых ресурсов.

· Проведение расчетов с контрагентами (платежи).

· …

Примечание:

Перечень подфункций приведен для примера и не является исчерпывающим.

Для анализа устойчивости выделенных подсистем, необходимо последовательно осуществить следующие этапы (рис. 5.3.3, табл. 5.3.1.).

Ресурсный анализ
Анализ структуры УКО
Анализ взаимодействия с УКО
Определение множества обусловленных действий
Институциональный анализ
Анализ действий УКО, влияющих на устойчивость
Взаимное влияние результатов
Анализ устойчивости подсистем

Рис. 5.3.3. Этапы анализа устойчивости подсистем корпорации.

Первые два этапа являются подготовительными для выявления факторов, снижающих устойчивость, лежащих в области взаимодействия с участниками корпоративных отношений.

Четвертый и пятый этапы создают основу для выявления факторов, снижающих устойчивость, лежащих в области действий УКО.

Табл. 5.3.1.

Этапы анализа подсистем корпорации.

Этап анализа Результат выполнения этапа Примечания
  Ресурсный анализ Перечень ресурсов, используемых для деятельности компании. Перечень ключевых ресурсов компании. Используется классификация ресурсов (см. раздел 1.1.)
  Анализ структуры УКО Перечень ключевых УКО, информа­ция об участниках. Сегментирование УКО по степени значимости для компании, по необхо­димости учета их интересов. Используется резуль­тат ресурсного анали­за, матрица анализа структуры УКО (см. ниже), карточки учета УКО.
  Определение множества обусловленных действий системы Перечень обусловленных действий, которые обязательно должны совер­шаться для нормального функцио­ни­рования компании. Перечень недопустимых обуслов­лен­ных действий. Вектор поведения системы. Формируется на основе алгоритма функционирования и информации о граничных условиях устойчивого функционирования.
  Институциональ­ный анализ. Характеристика институциональной среды: · Общая оценка (целостность, нали­чие противоречивых институтов, соотношение формальных и нефор­ма­льных институтов и др.). · Соответствие транслируемых по­ве­денческих моделей необ­ходимому системе вектору поведения. · Институциональные барьеры. · Институциональные рычаги. Для анализа используется информация об обязательных и недопустимых обусловленных действиях.
  Анализ взаимодействия с УКО Оценка процесса взаимодействия с УКО, в особенности, с ключевыми участниками. На основе внутренней информации компании.
  Анализ вектора поведения сис­те­мы в базисе обя­за­тель­ных действий Оценка вероятности совершения обязательных и недопустимых действий в рассматриваемой корпоративной системе. Вектор поведения сис­темы определяется в соответствии с разде­лом 2.2. настоящей работы.

Задача ресурсного анализа – определить ресурсную структуру, требования к ресурсной базе рассматриваемой системы.

В процессе ресурсного анализа используются следующие инструменты:

· Классификация ресурсов для бизнеса (см. раздел 1.1).

· Шаблон перечня ресурсов (см. ниже).

Ресурсный анализ – итерационный процесс. Соответственно, ожидать получения полного результата за «один проход», в общем-то, нецелесообразно. Скорее всего, придется выполнить несколько итераций, постепенно приближаясь к наиболее полной структуре ресурсов.

Формальные методы ограничены, поэтому многое определяется знаниями и умениями человека, осуществляющего такой анализ.

Общий порядок ресурсного анализа следующий:

1. Конкретизируется целевая функция подсистемы.

2. Используя классификацию ресурсов для бизнеса (см. раздел 1.1. настоящей работы), формируется перечень ресурсов, которые необходимы для реализации заданной целевой функции.

Задача – сформировать наиболее полный перечень ресурсов, используемых для реализации целевой функции.

Для <

Поделиться:





Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...