 |
Понятие, предмет и задачи психологии кадрового менеджмента
|
|
|
|
Английский термин «manadgement» (от лат. manus - рука) не имеет аналога в русском языке, хотя часто его используют как синоним понятий «управление» и «научная организация труда».
Как социальное явление и сфера человеческой практики управление возникло задолго до того, как оно стало предметом научного исследования. Людям свойственны способность и потребность к совместной работе, а это требует координации их действий, согласования, кооперации, т.е. управления совместной деятельностью.
Пс ихология кадрового менеджмента — это наука и одновременно искусство эффективного управления людьми в условиях профессиональной деятельности. Она представляет собой систему принципов, методов и механизмов оптимального найма и отбора персонала, его подготовки и расстановки, мотивации и рационального использования. Результатом применения этой системы в управленческой практике должно стать создание эффективного менеджментав современных условиях хозяйствования.
Психология кадрового менеджмента — новая, относительно самостоятельная отрасль научного знания, имеющая выраженное научно-практическое направление и развивающаяся на методологическом фундаменте теории управления и организации, общей и социальной психологии, а также некоторых прикладных областей психологической науки.
Особое место занимают междисциплинарные связи психологии кадрового менеджмента с науками, наиболее близкими по своей проблематике к задачам выявления закономерностей поведения человека в организационном контексте и определения условий эффективного развития организаций, в первую очередь с теорией управления организацией (менеджментом).
Существует мнение, что психология кадрового менеджмента является составной частью науки управления (менеджмента) и вместе с тем самостоятельной отраслью психологического знания. Хотя наблюдается значительное совпадение проблемных областей, которые исследуются в теории менеджмента и психологии кадрового менеджмента, цели, которые ставят перед собой эти две дисциплины, различны.
|
|
|
Психология кадрового менеджмента обращается к вопросам, как люди по отдельности и в процессе совместной деятельности действуют в организациях. Теория менеджмента сосредотачивается на путях (способах) оптимального достижения организационных целей. Но цели организации недостижимы без людей, без использования человеческих ресурсов, поэтому психология кадрового менеджмента становится важной областью общей теории управления организацией.
Знания о социально-психологических закономерностях поведения людей в организациях необходимы любому человеку и в первую очередь руководителю. Понимание того, как люди ведут себя в организации, особенностей их делового поведения и построения деловых отношений позволяют руководству сформировать эффективную стратегию развития организации, разработать специальные программы подготовки и обучения сотрудников.
Когда руководитель организации выполняет свои функции, т.е. планирует, организует, мотивирует и контролирует деятельность других, то ему необходимо знать, как все эти перечисленные действия повлияют на людей. Поскольку руководитель способен достигать цели организации только через посредство других людей, понимание психологии поведения людей в организационном контексте делает руководителя организации эффективным.
Итак, с одной стороны психология кадрового менеджмента, это отрасль психологии, а с другой — один из разделов теории социального управления, прежде всего управления персоналом.
|
|
|
Содержанием психологии кадрового менеджмента является реализация психологического подхода к выявлению управленческих проблем при отборе, расстановке, подготовке и рациональном использовании кадров.
Предмет психологии кадрового менеджмента составляют психолого-управленческие аспекты планирования, формирования, оценки, обучения, расстановки и воспитания сотрудников в процессе профессиональной деятельности.
Предмет психологии кадрового менеджмента частично совпадает с областью интересов психологии управления персоналом, которая занимается преимущественно управлением человеческими ресурсами. Новые области психологии кадрового менеджмента включают разработку и оценку программ профессиональной подготовки, оценку кадрового потенциала сотрудника, измерение отношения сотрудников к своему делу и их удовлетворенности работой, а также организационную диагностику и оценку.
Термин «психология кадрового менеджмента» стал активно использоваться в 90-е гг. XX в., чтобы обозначить совокупность тех проблем организаций, для решения которых полезно научно-психологическое знание (эффективное использование кадрового потенциала в соответствии с философией (миссией) организации и выработанной ею кадровой политикой). Психология кадрового менеджмента охватывает три уровня проблем:
1) личность и поведение отдельных сотрудников организации (традиционный объект психологии труда);
2) проблемы группового труда (традиционная тематика прикладной социальной психологии);
3) проблемы организации в целом: ее проектирование, развитие, диагностика состояния и способы оптимизации функционирования (традиционная тематика организационной психологии).
Психология кадрового менеджмента включает в себя две стороны — научную и практическую, которые тесно взаимосвязаны. На определенных этапах развития психологии кадрового менеджмента практика опережает собственно научные изыскания, на других более заметны теоретические достижения, однако обе эти стороны невозможны друг без друга.
Научная (академическая) сторона психологии кадрового менеджмента направлена на осмысление результатов проводимых исследований, для обобщения их и объяснения особенностей и закономерностей поведения человека в трудовых ситуациях.
|
|
|
Практическая (профессиональная) сторона психологии кадрового менеджмента заключается в применении знаний, полученных для разрешения реальных проблем, возникающих в процессе работы. Результаты исследований можно использовать для подбора кадров, повышения эффективности труда, деловых коммуникаций, удовлетворенности работой, снижения абсентеизма[1] и других вопросов. Большинство специалистов в области психологии кадрового менеджмента причастны к обеим сторонам — и научной, и практической. Соответственно, такой специалист должен уметь и проводить научные исследования, и практически применять теоретические познания.
Современный менеджмент неотделим от психологии. Психологические знания используются для объяснения экономических явлений, в прогнозировании важных для организации событий, при проектировании форм организации труда и эффективных способов управления человеческими ресурсами.
Основная цель психологии кадрового менеджмента как научно-практического направления — «вооружить» сотрудников кадровых подразделений и руководителей психологическими знаниями, необходимыми для осуществления данного вида деятельности, а также повышения научного уровня и эффективности работы с кадрами.
Отсюда вытекают задачи психологии кадрового менеджмента:
- исследование социально-психологических проблем совершенствования управления кадрами;
- разработка психолого-педагогических основ формирования личности в организации;
- изучение индивидуально-психологических особенностей сотрудников в целях оптимизации процессов отбора, оценки, расстановки и рационального использования кадров в различных видах профессиональной деятельности;
- изучение социально-психологических характеристик сотрудников, групп и коллективов для разработки рекомендаций по уменьшению текучести кадров в организации;
- изучение, учет и использование социально-психологических и психолого-педагогических факторов кадровой деятельности;
|
|
|
- овладение руководителями и сотрудниками кадровых подразделений методами и формами делового общения, психологического воздействия на поведение людей в процессе деятельности трудовых (служебных) коллективов.
Таким образом, структура психологии кадрового менеджмента включает следующие основные направления:
1) дифференциально-психологическая и социально-психологическая диагностика (обеспечение процессов профессиональной ориентации, отбора, оценки, подготовки и расстановки кадров, эффективного контроля адаптации сотрудников, состояния социально-психологического климата в коллективах, уровней текучести кадров и трудовой (служебной) дисциплины и т.д.);
2) психологическое консультирование руководителей и специалистов по вопросам правильной организации работы с людьми, построения деловой карьеры, рационального использования кадров в организации, обучения и воспитания сотрудников;
3) обучение сотрудников кадровых подразделений в целях овладения ими необходимыми психологическими знаниями, современными управленческо-воспитательными методами, навыками эффективного общения и умелого использования в кадровой деятельности различных психологических методик.
Психология кадрового менеджмента — интегрированная отрасль знания. Она вбирает в себя сведения из многих общетеоретических и конкретно-прикладных научных дисциплин. Особенно широко представлены в ней знания по социальной и общей психологии, их прикладным отраслям, а также по педагогике, этике, теории организации и управления. С точки зрения психологического содержания новое научно-практическое направление должно включать разработку проблем, относящихся к практической кадровой работе и являющихся пограничными между социальной, дифференциальной, педагогической, возрастной, медицинской, управленческой психологией и психологией труда, а также широкое использование полученных в указанных отраслях психологической науки данных в деятельности современных кадровых подразделений.
Проанализировав приведенную структуру психологии кадрового менеджмента, видим, что в ее междисциплинарном содержании преобладает социально-психологическая составляющая.Это дает основание рассматривать данное направление как прикладной раздел социальной психологии. При этом если социальная психология как наука предусматривает изучение закономерностей поведения и деятельности людей, обусловленных включенностью их в социальные группы, то основная задача психологии кадрового менеджмента как ее прикладного раздела состоит в отыскании способов применения этих социально-психологических закономерностей в кадровой практике. Вместе с тем, поскольку психология кадрового менеджмента носит междисциплинарный характер, то и применяемые ею методы могут относиться, в зависимости от решаемых задач, к различным отраслям психологических и управленческих знаний.
|
|
|
