История возникновения и развития психологии кадрового менеджмента

Проблематика психологии кадрового менеджмента тесно связано с историей психологии менеджмента, теории управления и организационной психологии.

Формально возникновение психологии кадрового менеджмента относят к началу XX в. В данный период У. Скотт[2] был первым, кто использовал психологию для нужд рекламы, отбора персонала и менеджмента. На рубеже XIX и XX вв. он говорил о потенциальных возможностях психологии в менеджменте.

Значительный вклад в продвижение психологического знания в организационную практику внес Г. Гуго Мюнстерберг[3]. Он был одним из первых психологов, ратовавших за использование тестов в качестве отборочной процедуры прогностического характера, позволяющей выявить претендента с необходимыми навыками предъявляемым к работнику на конкретном рабочем месте. Г. Мюнстерберг провел немало исследований в реальных производственных ситуациях и на реальных рабочих местах, и целью этих исследований было повышение производительности труда.

Знаменитый труд Г. Мюнстерберга «Основы психотехники» и сейчас используется психологами, так как содержит важную и полезную информацию об организации профессионального психологического отбора, создании системы стимулирования труда и т.п.

Работы У. Скотта и Г. Мюнстерберга заложили основы организационной психологии и психологии менеджмента.

В эти же годы в Европе также предпринимаются научные поиски в области изучения функционирования организаций с целью совершенствования управления. Здесь среди пионеров управленческой мысли следует назвать прежде всего А. Файоля[4]. Руководствуясь своим богатым опытом, А. Файоль разработал общую теорию управления, которая была приложима к широкому кругу организаций как в индустриальной сфере, гак и в деятельности государственного аппарата. Проявляя особый интерес к административной деятельности организации, он утверждал, что по мере продвижения вверх по управленческой иерархической лестнице руководителям необходимы различные способности и умения. Так, на низших организационных уровнях от менеджера требуются в большей степени технические умения для того, чтобы успешно контролировать деятельность рабочих. На более высоких уровнях иерархии он должен обладать уже административными способностями, поскольку здесь ему необходимо воздействовать на людей, под руководством которых находятся другие люди[5].

В содержание понятия «администрирование» А. Файоль вкладывал следующие его функции: планирование, организация (как процесс), распорядительство (или в современном понимании лидерство), координация и контроль. Функции и принципы администрирования, выделенные им, авторы американских учебников по менеджменту считают необходимой основой для изучения управленческой деятельности и сегодня. Вклад А. Файоля в эту область настолько значителен, что его порой называют «отцом современной теории управления».

Вклад в развитие организационной психологии и психологии менеджмента внесли представители системного и ситуационного подходов в научном менеджменте.

В 50-е гг. XX в., когда после окончания Второй мировой войны гонка вооружений была в самом разгаре, интенсивно развивались практика и методология проектирования сложных систем. В научном менеджменте складывается системный подход (Л. Берталанфи, К. Боулдинг, Н. Винер, П. Риветт, У. Черчмен). Система — это единство элементов, определенным образом связанных между собой, функционирующих как целое благодаря процессам обмена с внешней средой[6]. Системная методология и ее применение к изучению организаций, их проектированию и оптимизации работы потребовали новых методов анализа организации в целом и деятельности отдельных ее звеньев, вплоть до трудовой деятельности отдельных сотрудников. В русле системного подхода стали разрабатываться количественные методы исследования: исследование операций, теория информации, математическое моделирование деятельности сотрудника, теория алгоритмов, экспериментальная когнитивная психология.

Во второй половине XX в., по мере накопления знаний о разновидностях производственных организаций (в зависимости от производимого продукта, используемых технологий, размеров организации, характера взаимосвязей с внешней средой и пр.), сложилось представление о том, что следование общим правилам менеджмента может принести не только к успеху, но и к потерям. В научном менеджменте складывается ситуационный подход (Дж. Вудворд, И. Моклер, Д. Ломбард). Важным принципом стал учет многообразия конкретных условий жизни данной организации, стадии ее развития, другими словами, принцип ситуативности. Эффективный метод управления может быть найден только при учете всех существенных параметров данной организации. Этот принцип подчеркивает уникальность управленческих ситуаций, которая, однако, не должна приводить к полному отрицанию научных обобщений, принципиальному эмпиризму и эклектизму в области менеджмента. Важную роль играют установление границ исследуемой реальности и выделение среди огромного многообразия переменных наиболее существенных факторов. Единицы исследования, которые при этом вычленяются, — это управленческие ситуации (например, ситуация конфликта, связанного с несправедливым способом оплаты труда).

Рассмотрим концептуальные подходы в зарубежной психологии менеджмента.В американских исследованиях работу по организации фирмы рассматривают как комплекс взаимосвязанных мероприятий, к которым относят:

1) определение целей и задач организации;

2) разработку функциональной структуры организации, определение отдельных видов работ, необходимых для выполнения общей задачи;

3) координацию отдельных работ и их интеграцию в целях создания конечного продукта;

4) работу с персоналом — изучение мотивации сотрудников, системы информации, контроля, стимулирования труда;

5) создание единой организационной системы для достижения внутренней согласованности и производительности организации.

Выделяют три основных концептуальных подхода в зарубежной организационной психологии:

1. Американская классическая школа, включающая в себя два направления:

а) теорию Ф. У. Тейлора;

6) теорию Г. Эмерсона.

2. Американская социально-психологическая школа, представленная:

а) теорией «человеческих отношений» Э. Мэйо;

б) теорией мотивации груда Д. Мак-Грегора;

в) теорией «обогащения работы» Ф. Херцберга.

3. Японская школа психологии менеджмента.

Американская классическая школа. Зародившись в США в конце XIX — начале XX в., данная школа получила широкое распространение не только в Америке, но и в Европе. В рамках этой школы работали такие исследователи, как Ф. У. Тейлор, Л. Гьюлик, Дж. Муни, Э. Брег, Л. Ален, Л. Урвик, М. Фоллет, К. Шелтон, Г. Эмерсон. Основная цель их работы состояла в выявлении организационных, психологических и социально-психологических факторов повышения эффективности труда.

Теория Ф. У. Тейлора [7]. Предложенная Ф. Тейлором система направлена на повышение эффективности производства с помощью организации труда, рационализации и интенсификации трудового процесса. В книгах «Основы научного управления предприятием» и «Управление фабрикой» Ф.Тейлор доказывает, что применяемый в конце XIX в. способ управления организацией, основанный только на личном опыте и знаниях управляющих, устарел и что для экономического, социального и технического прогресса производства необходимо внедрять систему научного управления.

Основные принципы подхода Ф. Тейлора заключаются в следующем[8]:

1. Увеличение комфорта и благосостояния человечества является главной целью производства.

2. Предприниматели должны нести ответственность за соблюдение интересов всего общества, а не только их частного капитала.

3. Рациональная организация производства необходима для получения максимальных прибылей и возможности выстоять в конкурентной борьбе.

4. Система научного управления должна дать предпринимателям знания о рациональном ведении производства.

Одним из первых в психологии менеджмента Ф. Тейлор стал применять психологические тесты при приеме на работу и определении квалификации, использовать наблюдение, интервью, анкетирование. Им впервые был поставлен вопрос о связи технологического процесса с деятельностью и психикой людей. Ф. Тейлор предложил комплекс мер по повышению квалификации работников, разработал систему мероприятий по преодолению психологической инертности людей в отношении крупномасштабных нововведений. Идеи Ф. Тейлора повлияли на распространение «революции менеджеров», легли в основу научной организации труда на промышленных предприятиях.

Теория Г. Эмерсона [9]. Г. Эмерсонразработал комплексный системный подход к организации управ­ления. В книге «Двенадцать принципов производительности» он сформулировал принципы правильной организации как труда отдельного исполнителя, так и производственного процесса предприятия, рассмотрел целесообразность человеческой деятельности с точки зрения производительности, предложил методику достижения максимальной эффективности управления.

Главная идея Г. Эмерсона состоит в следующем: истинная производительность труда всегда дает максимальные результаты при минимальных усилиях. Напряженный труд дает крупные результаты при усилиях ненормальных. Напряжение и производительность — это не только не одно и то же, но и вещи прямо противоположные. Работать напряженно — значит прилагать максимальные усилия. Работать производительно — значит прилагать усилия минимальные.

Г. Эмерсон сформулировал 12 принципов производительности:

1. Четко поставленные цели производства и четко обозначенные задачи персонала.

2. Здравый смысл.

3. Компетентная консультация.

4. Дисциплина.

5. Справедливое отношение к персоналу.

6. Обратная связь.

7. Порядок и планирование работы.

8. Нормы и расписания.

9. Нормализация условий.

10. Нормирование операций.

11. Письменные стандартные инструкции.

12. Вознаграждение за производительность.

Двенадцать принципов организации труда, предложенные Г. Эмерсоном, послужили основой рациональной организации труда на промышленном предприятии и в настоящее время эффективно используются в практике управления.

Американская социально-психологическая школа. Это направление возникло в США в 20-е гг. XX в. Его представителями являются Э. Мэйо, У. Мур, Ф. Ротлисбер, Ф. Херцберг. Социально-психологическая школа психологии менеджмента подвергла критике теорию Ф. Тейлора, считавшего главным стимулом человеческой деятельности материальную заинтересованность, и заменила свойственный тейлоризму бихевиоральный подход к человеку анализом социально-психологической деятельности. Основной принцип этой школы: «Человек — главный объект внимания на производстве». Представители социально-психологической школы провели множество исследований и экспериментов на производстве и доказали, что наряду с материальным стимулом в повышении производительности труда большое значение имеют и социально-психологические факторы:

– сплоченность группы;

– взаимоотношения с руководством;

– социально-психологический климат;

– удовлетворенность трудом.

Наиболее ярко социально-психологическая школа в психологии менеджмента представлена теорией «человеческих отношений» Э. Мэйо[10]. Разрабатывая теорию «человеческих отношений», Э. Мэйо ставил следующие цели:

– повысить уровень мотивации человека к труду;

– психологически подготовить работника к принятию нововведений на производстве;

– улучшить качество организационных и управленческих решений;

– развивать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль;

– содействовать личностному развитию работника.

Теория «человеческих отношений» сформулирована Э. Мэйо в ходе его знаменитых Хоторнских экспериментов, которые проводились в течение 13 лет (с 1924 по 1936 г.) в городе Хоторне близ Чикаго[11].

Хоторнские исследования начались с изучения влияния физических характеристик рабочего помещения на производительность труда. Исследователи задались целью ответить на такие, например, вопросы: как отразится на производительности труда увеличение освещенности рабочего помещения; влияют ли на производительность труда температура и влажность воздуха в рабочем помещении; как отразится на производительности труда разрешение менеджера устраивать небольшие перерывы.

Результаты Хоторнских исследований удивили как психологов, так и заводских менеджеров. Оказалось, что социальные и психологические факторы потенциально способны оказать значительно большее влияние на производительность труда, чем физические факторы. Например, когда яркий свет в рабочем помещении сменился тусклым освещением, никакого снижения производительности труда не произошло: благодаря влиянию более тонких по своей природе психологических факторов производительность труда сохранилась на прежнем уровне и при весьма плохом освещении. Производительность труда другой группы рабочих при увеличении освещенности возросла. Тогда исследователи ввели другие новшества — перерывы, бесплатные ланчи, укороченный рабочий день, и введение каждого из них сопровождалось ростом производительности труда. Однако она продолжала расти и тогда, когда запас новшеств иссяк. Исследователи пришли к выводу, что физическая обстановка вовсе не так важна для персонала, как полагали менеджеры.

Хоторнские исследования открывают новую эру в истории психологии менеджмента, начинающей изучать такие феномены, как природа лидерства, образование неформальных групп в рабочей среде, установки работающих людей, принятый в организации традиционный стиль общения и другие особенности менеджмента и организационного стиля, которые ныне признаны факторами, влияющими на производительность труда, мотивацию и удовлетворенность работой.

Хотя Хоторнские исследования и критиковали за недостаточную научную строгость, никто не отрицает их влияния на сам подход психологов к природе работы.

Э. Мэйо выделяет объективные и субъективные факторы повышения производительности труда. К объективным факторам он относит условия и организацию труда, заработную плату. Серию исследований он проводит для того, чтобы изучить субъективные факторы: влияние группы на поведение личности, межличностные отношения, мотивы и ценности людей в процессе трудовой деятельности, механизмы функционирования группы, конфликты и сотрудничество, коммуникационные барьеры и пр.

Благодаря исследованиям Э. Мэйо в США распространяется термин «человеческие отношения», возникает особая политическая доктрина, превратившаяся в официальную программу управления организациями. В основу доктрины «человеческих отношений» положены следующие принципы:

1. Человек — это «социобильное существо», ориентированное на принадлежность к определенной группе и включенное в контекст группового поведения.

2. Бюрократическая организация с ее жесткой иерархией несовместима с природой человека и его свободой.

3. Руководители предприятий в большей степени должны ориентироваться на людей, чем на продукцию. Работникам необходимо создавать благоприятные условия груда и общения для того, чтобы повысить их производительность.

4. Вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаграждения одного человека. Социальное вознаграждение эффективнее экономического. Демократический стиль руководства, повышение удовлетворенности трудом и взаимоотношениями, создание атмосферы сотрудничества являются элементами социального вознаграждения.

Э. Мэйо считал, что концентрация внимания управляющих па социальных и психологических аспектах трудовой деятельности людей — это основной путь разрешения общественных противоречий и обеспечения социальной стабильности общества. Им предложены следующие средства повышения производительности труда:

1. Паритетное управление, основанное на учете взаимных интересов администрации и работников организации.

2. Гуманизация труда, обеспечиваемая внедрением новой техники и новых технологий, созданием благоприятных условий труда.

3. Принятие коллегиальных решений, демократический стиль руководства организацией.

4. Просвещение работников, их профессиональное обучение и создание условий для повышения их профессиональной квалификации.

Японская школа психологии менеджмента. Система японского менеджмента основана на социальных ценностях и культурных традициях, принятых в этой стране. Японские менеджеры поддерживают традиционные ценности и национальные обычаи.

Именно гармоничное сочетание современных методов, технологий, постоянное внедрение инноваций, с одной стороны, и традиционных ценностей и культуры взаимоотношений и идеи патернализма, с другой стороны, помогло японцам достигнуть социально-экономического процветания.

И.П. Олстон сформулировал пять основных принципов японского менеджмента[12].

Первый принцип — рабочие, которые способны выполнять служебные обязанности, достаточно разумны, чтобы повышать продуктивность и качество своей работы. Реализация этого принципа опирается на три административных

метода:

1. Кружки качества, где рабочие вносят свои новаторские предложения.

2. Практика стимулирования всех работников к совершенствованию профессиональных умений и навыков.

3. Практика перевода рабочих с одного рабочего места на другое.

Второй принцип — склонные к переменам рабочие стремятся улучшать качество своей работы.

Для реализации второго принципа японские менеджеры разработали два административных метода:

1. Пожизненный наем работников.

2. Премирование рабочих в случае повышения прибылей фирмы.

Третий принцип — члены корпорации составляют «семью».

Для поддержки этого принципа используются следующие административные методы:

1. Работники фирмы оказывают новичку помощь, сочувствие, поддержку, ожидая от него в дальнейшем проявления такого же поведения по отношению к ним.

2. Свободное время работники фирмы проводят вместе.

3. Взаимные обязательства руководства фирмы и рабочих.

Четвертый принцип — группа важнее отдельной личности.

Японцы изобрели два административных метода для реализации этого принципа:

1. Продвижение по службе и начисление зарплаты зависят от стажа работы, а не от способностей, успехов и индивидуальной производительности работника.

2. Успех фирмы рассматривается как результат усилия группы, а не отдельного человека.

Пятый принцип — сотрудничество. Реализация идеи сотрудничества опирается на два административных метода:

1. Специальная программа обучения, которую проходят новички в течение трех-шести месяцев при поступлении на работу в организацию, за это время у них формируется корпоративный дух и решимость работать на благо фирмы.

2. Установление, поддержание и укрепление группового согласия и гармонии.

Таким образом, теоретические основы зарубежной психологии менеджмента заключаются в следующем.

Американская классическая школа разработала четкую систему организации процесса труда в организации (фирме). В рамках американской социально-психологической школы создана система организации процесса общения в компаниях.

В японской школе психологии менеджмента представлена организация социальных процессов на производстве, основанная на сочетании современных технологий, традиционной национальной культуры и идеи патернализма.

Термин «психология кадрового менеджмента» вошел в российскую практику только в начале 1990-х гг. Опыт, накопленный советскими специалистами в области психологии труда и инженерной психологии, позволил конструктивно критически отнестись к наработкам мировой и прежде всего американской психологии в то время, когда после информационного вакуума они стали доступны отечественной практике менеджмента и маркетинга. Несмотря на определенную изоляцию советской психологии от мирового опыта, нам предприятиях и в организациях внедрялись психологически обоснованные процедуры профотбора, проводилось обучение руководителей, осуществлялась расстановка кадров. В 1920-е гг. в Москве, Ленинграде, Казани, Харькове, в других городах развивалась психотехника как область практического применения психологических знаний. Возникновение и развитие психотехники в СССР связано с созданием в 1921 г. Центрального института труда во главе с А.К. Гастевым[13]. К 1923 г. было создано около 60 организаций, изучающих проблемы труда.

К достижением советской психотехники можно отнести:

- разработку процедуры профотбора и методов профессиографии;

- выявление динамики работоспособности и утомляемости в зависимости от факторов организационной среды;

- определение закономерностей формирования трудовых навыков;

- внедрение трудового метода изучения профессий;

- внедрение научно-обоснованных методов стимулирования труда.

А.В. Карпов отмечает, что с середины 1930-х по 1960-е гг. психологическая наука в СССР развивалась скорее как академическое направление, несколько оторванное от решения практических вопросов[14]. С 1970-х гг. прикладные исследования появились вновь. Они были посвящены задачам инженерной психологии, психологии профессионального обучения и т.д. В это время на первый план выступают вопросы, связанные с изучением личности работника. Преобладают исследования мотивации и организации трудового процесса, управления трудовой деятельностью.

В 1970-е гг. сформировались основные направления исследования профессиональной деятельности:

- психофизиологическое – изучение функциональных состояний в труде и внедрение приемов минимизации негативных последствий утомления, стресса, монотонии;

- инженерно-психологическое – разработка психологических принципов проектирования деятельности человека-оператора;

- организационно-психологическое – разработка оптимальных режимов труда, нормирование рабочей нагрузки, оптимизация совместной деятельности;

- профориентационное – психологическое обеспечение профессионального обучения, профессионального отбора и аттестации сотрудников организаций.

Работы таких отечественных ученых как Б.Ф. Ломов, В.Д. Шадриков, В.А. Бодров, Е.А. Климов и других позволили психологам, решающим производственные задачи в конкретных условиях, внедрять научно обоснованные технологии, оптимизирующие использование кадрового потенциала организаций и предприятий. Наряду с дискуссиями об актуальных для того времени проблемах проводились эмпирические исследования тех или иных сторон жизнедеятельности различных (главным образом, производственных) организаций. Появляется также возможность анализа и учета зарубежного исследовательского опыта, хотя и в очень ограниченных пределах, что было обусловлено различиями социально-экономических и общественно-политических систем СССР и стран Запада.

Термины «менеджмент человеческих ресурсов» и «кадровый менеджмент» возникли в 60–70-е годы ХХ в. В данной управленческой модели человеческие ресурсырассматриваются как источник неиспользованных резервов и позволяют, что весьма важно, наладить более рациональное планирование, организацию и реализацию решений в общей структуре предприятия. Удовлетворение потребностей сотрудников уже не является конечной целью, а становится результатом личной заинтересованности работающих.

В 1970-1980-е гг. развивались научные и учебные центры, активно занимающиеся проблемами психологии труда и организационной психологии.

Перечень проблем, решаемых психологами в организациях, можно увидеть на примере практических целей психологического анализа деятельности конкретизированных В.Д. Шадриковым:

- в целях профессионального отбора;

- в целях профессиональной ориентации;

- в целях профессиональной аттестации;

- в целях профессионального обучения;

- в целях оптимизации и рационализации деятельности.

Развитие современной зарубежной психологии менеджмента происходит под влиянием новых требований. Например, отбор персонала должен обеспечивать высокий профессиональный уровень и отвечать правовым стандартам для предотвращения дискриминации в профессиональной сфере. Влияние на работу организационных психологов оказали информационные технологии. Генерирование и использование информации стали неотъемлемой частью профессиональной деятельности. Соответственно изменилась теоретическая база психологии менеджмента — от доминирования бихевиоризма произошел переход к когнитивной ориентации («когнитивная революция»).

Глобализация побуждает психологию кадрового менеджмента учитывать культурные факторы и различия, проявляющиеся в профессиональной сфере.

 

 

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: