Особенности профессионального психологического отбора

В организации

Комплектование кадров является одним из ключевых элементов работы кадрового подразделения любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность деятельности организации в целом. В связи с этим ошибки в отборе кадров могут дорого обойтись организации.

Отбор представляет собой латентную функцию, осуществля­емую организацией для выявления из списка заявителей лиц, наилучшим образом подходящих для вакантной должности. Поскольку рабочая сила нанимается в организацию исходя из тре­бований как тактических, так и стратегических задач, необходимо, чтобы:

— были отобраны самые подходящие для организа­ции сотрудники;

— издержки, связанные с привлечением рабочей силы, были незначительными по отношению к результатам;

— сохранялась структура кадров с одновременным притоком новых идей в организации;

— не пострадал социально-психологический климат организации;

— личные ожидания сотрудников организации были воплощены в жизнь.

Отбор персонала — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств сотрудника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабо­чем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятель­ности, интересам организации и его самого[23].

Профессиональный отбор — процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуе­мого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей[24].

А. Г. Маклаков профессиональный психологический отбор рассматривает как комплекс мероприятий, направ­ленных на обеспечение качественного отбора персонала организа­ции на основе оценки соответствия уровня развития необходимых психофизиологических (индивидных) качеств и свойств личности требованиям профессиональной деятельности[25].

В настоящее время профессиональный психологический отбор представляет собой комплекс мероприятий, направленный на обеспечение качественного отбора персонала организации на основе оценки соответствия уровня развития необходимых психофизиологических (индивидных) качеств и свойств личности требованиям профессиональной деятельности.

Основная цель отбора — привлечение сотрудников с необходимой квалификацией и личностными качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно.

Основными задачами профессионального психологическою отбора являются оценка развития необходимых для успешной деятельности и обучения по выбранной специальности индивидуально-психологических качеств и свойств личности кандидата, а также вынесение итогового заключения о пригодности к обучению или практической деятельности по соответствующей специальности.

Научную основу мероприятий профессионального психологическою отбора в настоящее время составляют работы в области дифференциальной психологии, психологии труда, а также разработки современных методов исследования психики человека.

Условием, определяющим практическую целесообразность профессионального психологическою отбора, является доказанность его социально экономической оправданности, наличие обоснованной и апробированной системы отбора, опытных психологов.

Принципы организации процесса отбора кадров следующие:

— связь поиска и отбора кадров со стратегией и назначением организации;

— научно-методическое обеспечение (исследование рынка труда, разработка и использование технологии кадрового отбора, анализ адаптации и успешности молодых сотрудников);

— финансовое обеспечение (обоснование, планирование и получение финансовых средств на проведение работ по кадровому отбору);

— материально-техническое обеспечение (помещение, специальное психологическое оборудование, средства оргтехники по обработке и учету информации);

— правовое обеспечение (строгое использование нормативной правовой базы под все действия, связанные с персоналом: тру­дового законодательства, общероссийских классификаторов долж­ностей и профессий, тарифно-квалификационных справочников);

— обеспечение справедливого подхода к оценке всех кандида­та и претендентов на должность;

— конфиденциальность (осуществление отбора на условиях доверительности, неразглашение сведений о канди­датах непричастным к отбору сотрудникам, другим организациям, посторонним лицам).

Для успешного отбора первостепенное значение имеет опреде­ление критериев, на основании которых будет приниматься реше­ние о преимуществах соискателей. При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования: необхо­димость, достаточность, полнота, надежность и валидность крите­риев.

Необходимость и достаточность критериев. Не следует пере­гружать процесс поиска кандидатов, излишне сокращая число воз­можных кандидатов, необоснованно увеличивая число критериев, используемых в процессе отбора.

Полнота критериев. Требование полноты критериев, использу­емых при отборе, означает, что они должны учитывать все клю­чевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности. Неполнота критериев отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям.

Надежность критериев. Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость резуль­татов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.

Валидностъ критериев отбора означает, что данные критерии должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор. Низкая валидность критериев отбора может явиться источником ошибок.

Оценка профессиональных знаний, умений, навыков и компетенций осущест­вляется в виде экзамена по специальным тест-вопросам и тест-заданиям. Она может проводиться как в устной или письмен­ной форме, так и в автоматизированном варианте в зависимости от того, какими тестовыми материалами располагает организация.

Индивидуально-психологические, личностные и психофизи­ологические качества кандидатов оцениваются методом психо­логического тестирования с использованием при необходимости инструментальных измерений.

Существует несколько основных методов определения крите­риев отбора[26]:

— проведение обследования всех поступающих на работу по данной специальности (без предварительного отбора) с исполь­зованием батареи психологических методик. Через несколько месяцев на основании сравнительного анализа рабо­чих показателей новых сотрудников устанавливаются показатели, но которым различаются успешные и неуспешные сотрудники. Данные показатели берутся за основу при установлении критериев способных прогнозировать профессиональную успешность. Впо­следствии эти критерии используют в ходе отбора на соответству­ющие должности;

— выделение среди сотрудников организации, работающих по данной специальности, группы успешных и группы неуспеш­ных. Психологическое обследование позволяет установить показатели, по которым существуют достоверные различия между сравниваемыми группами. Эти показатели и выступают впоследствии в качестве критериев отбора;

— выделение важнейших показателей, необходимых дли успешной работы в данной должности, на основе анализа долж­ностных инструкций (регламентов) и требований к должности;

— экспертная оценка, когда критерии предлагаются на осно­вании опыта (группы специалистом) имеющим представления о методах отбора, так и требований к должности, к работе. Этот метод используется чаще всего. При этом критерии отбора устанавливаются самим руководителем (высшим руководством).

Принятию взвешенного и обоснованного решения относительно преимущества одних кандидатов перед другими помогает использование продуманной системы оценки.

А. М. Павлова предлагает следующие показатели эффективности процесса отбора кадров[27]:

— уровень текучести кадров, особенно среди новых сотрудников;

— доля сотрудников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;

— финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отборе кадров;

— уровень нарушений трудовой (служебной) и исполнительской дисциплины среди новых сотрудников (прогулы, опоздания, низким эффективность использования рабочего времени);

— уровень брака и ошибок, допускаемых новыми сотрудниками;

— уровень травматизма среди новых сотрудников;

— количество жалоб и претензий, поступивших по вине новых сотрудников со стороны клиентов.

Критериями (показателями) оценки эффективности профессионального психологического отбора являются следующие:

1) экономическая эффективность (снижение затрат на обучение и адаптацию специалистов);

2) показатели степени соответствия сотрудников занимаемым должностям;

3) степень удовлетворенности сотрудников своей работой, опла­той, премиальными, служебным положением, обучением;

4) косвенные показатели эффективности (снижение текучести кадров; сокращение количества самовольных невыходов на работу);

5) сокращение производственных заболеваний; сокращение отсева специалистов; повышение надежности систем управления);

6) показатели качества труда (например, мастерство сотрудника, т.е. высший уровень профессионального развития личности, признанный обществом и имеющий ярко выраженные индиви­дуальные признаки, определяемые по конечному продукту труда и способам достижения результатов профессиональной деятель­ности).

Каждый из перечисленных показателей и их комбинации и целом выражают эффективность отбора персонала. Эффектив­ность отбора — количественная характеристика, которая может быть оценена долей отобранных кандидатов, прогноз профессио­нальной пригодности которых оказался правильным.

Система оценки кандидатов на вакантные должности должна обладать следующими характеристиками:

— быть основанной на объективной информации и давать объ­ективные оценки кандидатов;

— стимулировать тех, кто производит отбор к тому, чтобы они обосновывали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев;

— помогать сотрудникам организации, принимающим участие и процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснован­ного решения;

— быть продолжением сложившейся в организации политики в области управления персоналом.

Отбор кандидатов заканчивается принятием на работу чело­века, наиболее успешно прошедшего все ступени отбора или вклю­чением в резерв организации, в крайнем случае — отказом всем кандидатам, если подходящая кандидатура не будет найдена.

Система профессионального психологического отбора вклю­чает комплекс специальных диагностических методик, техниче­ских средств и стандартизованных процедур. Также используют и приемы обобщения, интерпретации полученной диагностический информации и составление прогнозов успешности деятельности.

Технология отбора персонала состоит из следующих этапов:

— предварительное интервью;

— заполнение бланка заявления и анкеты;

— диагностическое интервью (собеседование);

— тестирование;

— проверка рекомендаций и послужного списка;

— медицинское обследование;

— принятие окончательного решения.

В целом с позиций более официальных процедур профессиональный отбор кадров в организации включает следующие этапы[28]:

— создание кадровой комиссии;

— формирование требований к рабочим местам;

— объявление о конкурсе в средствах массовой информации;

— медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;

— оценка кандидатов на психологическую устойчивость;

— комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;

— заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;

— утверждение в должности, заключение контракта;

Организация профессионального психологического отбора в органах внутренних дел Российской Федерации регламентирована нормативными правовыми актами и имеет свою специфику[29].

Таким образом, профессиональный психологический отбор и настоящее время является тем инструментом, который позволяет решить одну из самых сложных проблем в деятельности любой орга­низации — осуществить качественный отбор персонала. Для этого необходимо прежде всего понимать, что представляет собой чело­век, какие психологические характеристики следует учитывать при прогнозировании успешности его профессиональной деятельности, а также как и с помощью чего можно оценить уровень развития этих качеств у конкретного кандидата на замещение вакантной должности.

⇐ Предыдущая234567891011Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: