 |
Управление кадрами в организации
|
|
|
|
Площадкой для работы психолога является организация. В настоящее время мы появляемся на свет в организациях, учимся в организациях, работаем в организациях и даже в отпуске порой обращаемся к так называемому организованному отдыху. Для того чтобы понять, какие вопросы решают психологи на этой площадке, необходимо ответить на вопрос, что такое организация. Ответить на него, несмотря на то, что мы часто используем в своей речи этот термин, непросто. Социологи, психологи, специалисты в области организации и управления по-разному определяют эту категорию.
Различные организации влияют на наши желания и мысли, побуждают к тем или иным действиям. Личные судьбы каждого из нас неотделимы от целого ряда организаций — индустриальных, политических, финансовых, религиозных, спортивных и других. Именно в организациях люди удовлетворяют свои потребности в труде, познании и общении, получают материальные средства к жизни, зачастую находят друзей и любимых.
Научное изучение организаций начинается в последней четверти XIX в. Первая попытка дать научное объяснение сущности организации основывалась на идее целесообразности. Организация трактовалась как целесообразное устройство частей целого, целесообразная связь между частями как целое, имеющая определенную цель. Организация определялась как социальный инструмент реализации целей.
А.Л. Свенцицкий определяя понятие «организация» самым общим образом, постулирует, что это социальная единица (или человеческая группировка), специально созданная для достижения определенных целей[15]. Это понятие охватывает производственные предприятия, органы государственного и муниципального управления, их различные службы, армию, полицию, учебно-воспитательные, медицинские и научно-исследовательские учреждения и т.д.
|
|
|
В настоящее время понятие «организация» используется в трех основных смыслах.
1. Организация есть социальная общность, объединяющая некоторое множество индивидов для достижения общей цели, которые действуют на основе определенных правил процедур и правил.
2. Организация – это вид человеческой деятельности, целью которой является достижение упорядоченности, согласованности частей целого.
3. Организация есть степень внутренней упорядоченности, скоординированности, согласованности частей целого.
Термины «менеджмент человеческих ресурсов» и «кадровый менеджмент» возникли в 60–70-е годы ХХ в. В данной управленческой модели человеческие ресурсы рассматриваются как источник неиспользованных резервов и позволяют, что весьма важно, наладить более рациональное планирование, организацию и реализацию решений в общей структуре организации. Удовлетворение потребностей сотрудников уже не является конечной целью, а становится результатом личной заинтересованности сотрудников организации.
Исследование вопросов кадрового менеджмента в организации предполагает использование таких понятийных категорий, как управление кадрами, кадровая политика, кадровое планирование, отбор и управление персоналом и т.д.
Управление кадрами – это многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий свои специфические особенности и закономерности. В самом общем виде под управлением кадрами понимается целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления кадрами, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления кадрами.
На практике процессы формирования и использования кадрового потенциала тесно взаимосвязаны между собой. Иными словами, формирование представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого человека.
|
|
|
Т.Ю. Базаров отмечает, что формируя кадровый потенциал организации, необходимо учитывать следующие признаки: демографические, медико-биологические, профессионально-квалификационные, социальные, психофизиологические, идейно-политические, нравственные и другие[16].
Знание их крайне необходимо руководителям и сотрудникам кадровых подразделений для постоянного обеспечения повышения эффективности, качества работы и производительности труда. В современных условиях управление персоналом должно приобрести системность и завершенность на основе комплексного решения кадровых проблем, внедрения новых и совершенствования существующих форм и методов кадровой работы.
Управление кадрами на практике заключается в формировании системы управления кадрами; планировании кадровой работы и разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга кадров организации; определении кадрового потенциала организации и потребности его в персонале[17].
Комплексный подход к управлению кадрами предполагает учет организа-
ционно-экономических, социально-психологических, правовых, технических, педагогических и других аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов.
Системный подход отражает учет взаимосвязей отдельных аспектов управления кадрами и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование, организацию и стимулирование системы работы с кадрами в организации.
Управление кадрами как научно-практическое направление является неотъемлемой частью общей науки управления. Изучать управление — значит изучать отношения между людьми в ходе целенаправленного воздействия на процесс деятельности, выявлять законы формирования отношений управления с тем, чтобы на их основе установить принципы управленческой деятельности, формы и способы их осуществления.
|
|
|
Главным элементом всей системы управления являются кадры, которые одновременно могут быть как объектом, так и субъектом управления. Сотрудники организации являются объектом управления, поскольку они представляют собой производительную силу, главную составляющую профессиональной деятельности. Поэтому планирование, формирование, распределение, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов в организации составляют основное содержание управления кадрами. Вместе с тем кадры — это прежде всего люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуально-психологических особенностей, среди которых социально-психологические играют главную роль.
Способность кадров одновременно быть объектом и субъектом управле-
ния представляет собой главную специфическую особенность управления кадрами.
Управление кадрами осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает следующие основные этапы и функции:
– определение целей и основных направлений работы с кадрами;
– постоянное совершенствование системы кадровой работы в организации;
– определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей;
– организация работы по выполнению принятых решений;
– координация и контроль выполнения намеченных мероприятий.
Совокупность целей, направлений, форм и методов управления кадрами складывается в единую систему кадровой работы, основными подсистемами которой являются:
а) подсистема анализа, планирования и прогноза кадров. Основными ее задачами являются формирование объектов и структур управления, расчет потребности в кадрах необходимых профессий, специальностей и квалификации.
б) подсистема отбора, расстановки, оценки и непрерывного обучения кадров. Ее основными задачами являются качественное обеспечение сформированных объектов и структур управления необходимыми кадрами, а также организация эффективного стимулирования их деятельности;
в) подсистема рационального использования кадров в организации. Решение задач, стоящих перед данной подсистемой, предусматривает осуществление комплекса мер по созданию высокопроизводительных и устойчивых трудовых (служебных) коллективов.
|
|
|
Цель кадрового менеджмента— удовлетворить потребности организации
в квалифицированных кадрах и эффективно использовать их с учетом возмож-
ностей самореализации каждого сотрудника в рамках данной организации.
В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники являются активами организации, наиболее ценным капиталом, который необходимо беречь и приумножать. Это предъявляет особые требования к структуре и кадровой политике организации в области управления.
Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности[18].
При этом основными разновидностями кадровой политики считаются политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.
В крупных организациях кадровая политика обычно официально декларируется и подробно фиксируется в общекорпоративных документах: меморандумах, инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами, что несомненно присутствует в деятельности органов внутренних дел.
В небольших организациях она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок руководителей.
Кадровая политика должна опираться на такие общегосударственные принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации. Необходимо отметить, что в основе формирования кадровой политики должен лежать анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости сотрудников.
Содержание кадровой политики организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся:
– национальное трудовое законодательство;
– взаимоотношения с профсоюзом;
– состояние экономической конъюнктуры;
– перспективы развития рынка труда.
Внутренними факторами являются:
– структура и цели организации;
– территориальное размещение;
– применяемые технологии;
– господствующая организационная культура;
– сложившиеся отношения и социально-психологический климат в коллективе.
|
|
|
Главными направлениями кадровой политики могут быть:
– определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;
– формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;
– формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования сотрудников в свете намеченной стратегии организации;
– выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;
– определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;
– формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе, привлечение сотрудников к участию в управлении организацией и т.п.
В свою очередь механизмом реализации кадровой политики следует считать систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.
Формирование мер кадровой политики - деятельность, связанная с решением базовых вопросов кадрового менеджмента в организации любого типа деятельности и формы собственности. Она связана, прежде всего, с решением задач стратегического планирования и является важнейшей ею частью. Оно базируется на анализе внешней среды организации и перспектив развития самой организации. B рамках этой деятельности определяются приоритеты кадровой работы, вырабатывается общий подход к персоналу и его роли в организации, решается вопрос о создании подразделений и структуры организации. Все эти проблемы решает либо сам руководитель, либо специально организованное кадровое подразделение, за деятельностью которой он осуществляет непосредственный контроль.
Кадровая политика организации должна руководствоваться трудовым законодательством и общепринятой практикой решения вопросов, связанных с кадровым менеджментом, преломленной в контексте местных условий. Хотя четких нормативов разработки мер кадровой политики не существует, в ходе ее формирования необходима реализация ряда мероприятий:
1. Изложение принципов и ценностей организации.
2. Создание основополагающего этического кодекса сотрудников.
3. Изложение принципов кадровой политики, в которых описан процесс или характер работы.
4. Определение политики и порядка решения вопросов, связанных с решением кадровых проблем и оплаты труда:
- прием на постоянную работу и по соглашению;
- продолжительность трудового соглашения и испытательный период;
- принципы отбора кадров;
- продолжительность рабочего дня для сотрудников с полной и неполной занятостью;
- описание служебных обязанностей и параметров оценки качества работы;
- принципы организации профессиональной подготовки и карьерного продвижения сотрудников;
- вопросы графика отпусков, праздничных дней, оплаты больничных листов и т.п.;
- вопросы здравоохранения, страхования, пенсионного обеспечения и т.п.;
- проблемы увольнения (аутплейсмента)[19];
- защита против дискриминации на рабочем месте (в частности, защита от сексуального преследования, дискриминации по половому, возрастному, этническому признаку и т.п.);
- порядок подачи жалоб сотрудниками (рассмотрение и разрешение конфликтов между сотрудниками и администрацией, меры, которые предпринимаются в случае юридических нарушений);
- политика, касающаяся командировок;
- права и обязанности сторон по использованию ресурсов организации.
В рамках психологии менеджмента кадровая политикаиз «реагирующей» политики превращается в активную стратегию, которая высшим эшелоном руководителей интегрируется в общую политику всей организации.
Суть двух подходов (классического похода к управлению и подхода кадрового менеджмента) к управлению людьми в условиях профессиональной деятельности можно проследить в таблице 2. При всей условности последней формулировка новых принципов управления персоналом указывает на стремление теоретиков и практиков концепции человеческих ресурсов подчеркнуть значение кадров в современном управлении и найти более эффективные пути их использования, что изменит всю систему кадровой работы.
Таблица 2
|
|
|
