 |
Система методов психологии кадрового менеджмента
|
|
|
|
| Задачи кадрового менеджмента | Направления диагностики | Методы исследования |
| Формирование структур и штатов | Психологически обусловленные нормы управляемости и оптимальные размеры профессиональных коллективов Профессионально-квалификационные требования к сотрудникам (разработка моделей профессиограмм и профилей компетенций Социально-психологические модели профессиональных коллективов (прогноз совместимости сотрудников) | Анализ предметного содержания профессиональной деятельности Эксперимент, моделирование, экспертные оценки Эксперимент, личностные и проективные тесты |
| Профессиональный психологический отбор кадров | Направленность личности Уровень развития общих и специальных способностей личности сотрудников Индивидуально-психологические | Беседа, наблюдение, тесты направленности, биографический метод Интеллектуальные тесты, тесты специальных способностей Эксперимент, личностные и проективные тесты |
| Профессиональная подготовка кадров | Профессионально значимые качества личности, профессиональные компетенции Эффективные меры психолого-педагогического воздействия на сотрудников Формы профессионального обучения | Экспертные оценки, опросы, анализ конкретных ситуаций, деловые игры Социально-психологический тренинг, эксперимент Моделирование, кейс-метод |
| Оценка и расстановка кадров | Соответствие сотрудника выполняемой работе Результаты профессиональной деятельности Возможность карьерного роста | Методы опроса (анкетирование и интервью) Экспертные оценки, опросы Ассессмент-центр (комплексная оценка) |
| Рациональное использование кадров | Причины текучести кадров и нарушений трудовой (служебной) дисциплины Состояние социально-психологического климата в коллективе Эффективность кадровой работы | Социометрия и референтометрия, тесты межличностных отношений Методы опроса, тесты межличностных отношений Анализ стиля руководства, анализ результатов деятельности коллектива |
|
|
|
Таким образом, методы психологии кадрового менеджмента можно объединить в следующие относительно самостоятельные группы:
а) диагностические методы (беседа, наблюдение, анализ профессиональной деятельности, контент-анализ, биографический метод, методы опроса, различные психофизиологические и личностные методики);
б) прогностические методы (моделирование совместимости сотрудников, разработка профессиограмм, создание механизмов формирования управленческих групп, различные аппаратурные и бланковые методики);
в) экспериментальные методы (стажировка, дублирование, временное замещение основного сотрудника и др.);
г) управленческо-воспитательные (активные) методы (анализ конкретных ситуаций, социально-психологический тренинг, деловые игры и др.).
Рассмотрим подробнее данные методы.
Беседа — метод получения информации на основе вербальной (словесной) коммуникации.
Беседа является одним из основных методов изучения сотрудника при приеме на работу; правильное проведение ее в сочетании с другими методами
обеспечивает эффективность прогнозирования относительно использования сотрудника на тех или иных должностях. Обязательность сочетания беседы с другими психологическими методами отбора кадров обусловливается тем, что здесь возможны следующие ошибки:
- «проекция» — приписывание оцениваемому чувств и мыслей оценивающего;
- «эхо» — перенесение успеха сотрудника в какой-либо области на другую сферу деятельности, успеха в которой он не достигает;
|
|
|
- «атрибуция» — подсознательное приписывание сотруднику способностей и черт, которые руководитель подметил у другого человека, напоминающего ему этого сотрудника;
- «вера в первый взгляд»,т.е. в то, что первое впечатление самое верное. Между тем исследования показывают, что первое впечатление бывает ошибочным, поскольку опирается на подсознательные ожидания руководителя, а не на моментальное проникновение в характер человека, с которым он беседует.
Чтобы избежать указанных ошибок или свести их к минимуму, необходимо при проведении беседы придерживаться некоторых социально-психологических требований.
Во-первых, желательно иметь заранее подготовленный план беседы (например, в форме типового вопросника для поступающих на работу (службу), составленный на основе данных практической кадровой деятельности, а также достаточных знаний о профессиональных требованиях к конкретному рабочему месту (взятых из профессиограмм) и имеющихся данных о кандидате (на основании личного листка по учету кадров, автобиографии, характеристики, трудовой книжки, результатов исследования и др.).
Во-вторых, необходимо попытаться в начале беседы снять напряжение, расположить претендента к откровенной, доверительной беседе.
В-третьих, стараться не принимать во внимание первое впечатление, дать пришедшему возможность высказаться.
В-четвертых, необходимо вести беседу на языке, понятном для него, не задавать прямых вопросов, отдавая предпочтение наводящим.
В-пятых, стараться не допускать отклонения беседы от основного направления.
В-шестых, оценивать кандидата на работу (службу) и свои впечатления о нем только после окончания беседы, учитывая при этом возможные личные предубеждения. Опыт практической кадровой работы свидетельствует, что беседа с поступающим на работу (службу) как метод изучения его склонностей, интересов и других индивидуально-психологических особенностей дает достаточно эффективный результат при правильном и умелом использовании выработанных социально-психологических приемов и рекомендаций.
Анализ документов — метод сбора первичных данных, при котором документы используются как главный источник информации. Документы можно
|
|
|
группировать по таким признакам:
1) способу фиксирования информации (письменные, печатные и т.д.);
2) степени персонификации (личные и безличные);
3) статусу источника (официальные и неофициальные);
4) источнику информации (первичные, которые содержат данные, полученные на основе прямого наблюдения или опроса, и вторичные, обобщающие или описывающие первичные источники).
Разработаны методы качественного и количественного анализа документов, среди которых следует отметить биографический метод (анализ личных документов) и контент-анализ, представляющий собой анализ содержания исследуемого текста.
Например, при ознакомлении с анкетными данными лица, принимаемого на работу (службу) в организацию, необходимо учитывать:
- внешний вид заполнения личного листка по учету кадров и автобиографии, разборчивость почерка и ясность изложения;
- вопросы, оставленные без ответа;
- перерывы в работе, особенно если они превышают установленный срок;
- противоречивость приведенных в анкете сведений;
- как часто претендент менял место работы (службы) и по каким причинам (разочарование в работе или профессии, конфликты с руководством или коллективом, бесперспективность, увольнение за нарушения и т.д.);
- по какой причине человек стремится поменять работу (желание переквалифицироваться, работать поближе к месту жительства, получать большую зарплату, работать именно в этой организации и т. п.);
- по каким причинам человек уволился с последнего места работы (службы).
Правильное изучение анкетных данных позволяет не только составить общее представление о сотруднике, но и заранее подготовить уточняющие вопросы для последующей беседы.
Биографический метод основан на изучении индивидуального жизненного пути. Обычно он используется для исследования установок, мотивов личности, ее социально-психологической структуры. Обработка биографических материалов с помощью процедур контент-анализа и статистики позволяет повысить надежность получаемых сведений. В психологии кадрового менеджмента биографический метод предусматривает в основном изучение автобиографий и личных дел сотрудников как главных источников понимания и реконструкции жизненного мира личности.
|
|
|
Наблюдение — один из основных эмпирических методов психологического исследования, состоящий в преднамеренном, систематическом и целенаправленном восприятии психических и социальных явлений с целью изучения их специфических изменений в определенных условиях и отыскания смысла этих явлений, который не ясен непосредственно. Наблюдение включает элементы теоретического мышления (замысел, систему методических приемов, осмысление и контроль результатов) и количественные методы анализа (шкалирование, факторизацию данных и др.). Оно применяется практически во всех отраслях кадровой работы.
Анкетный опрос — метод социально-психологического и социологического исследования с помощью анкет. Проводится в целях выяснения биографических данных, мнений, ценностных ориентаций, социальных установок и личностных черт опрашиваемого. Различают анкетные опросы сплошной и выборочный, устный и письменный, индивидуальный и групповой, очный и заочный. Вопросы анкеты должны формулироваться максимально четко, однозначно, на доступном для опрашиваемых языке. Надежность сведений, получаемых из анкеты, оценивается в предварительных испытаниях (называемых пилотажем), в которых выясняются однозначность понимания вопросов, воспроизво-
димость ответов, понятность инструктивных указаний и др. В психологии кадрового менеджмента анкетные опросы проводятся для изучения мнения трудового (служебного) коллектива о руководителях (начальниках), для оценки состояния социально-психологического климата, выяснения причин текучести кадров, нарушений трудовой (служебной) дисциплины и др.
Тестирование — метод психологической диагностики, использующий стандартизованные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений.
Существуют следующие основные сферы тестирования:
а) образование;
б) профессиональный психологический отбор и профессиональная подготовка;
в) психологическое консультирование.
Процесс тестирования может быть разделен на три этапа:выбор теста, его проведение и интерпретация результатов.
Различают тесты достижений, интеллекта, личностные, проективные, межличностных отношений и др.
Эксперимент - один из основных (наряду с наблюдением) методов исследования.
Он отличается от наблюдения активным вмешательством в ситуацию со стороны исследователя, осуществляющего планомерное манипулирование одной или несколькими переменными (факторами) и регистрацию сопутствующих изменений в поведении изучаемого объекта. Особую категорию методов психологического исследования и воздействия образуют формирующие, или обучающие эксперименты. Последние применяются в практике подготовки резерва кадров для выдвижения (например, назначение кандидата руководителем подразделения на время отсутствия основного сотрудника).
|
|
|
Моделирование — исследование психических процессов и состояний личности, межличностных и межгрупповых отношений при помощи реальных или идеальных моделей. Под моделью при этом понимается система объектов или знаков, воспроизводящая некоторые существенные свойства системы-оригинала. В психологии кадрового менеджмента этот метод используется при построении предметно-трудовой модели деятельности, модели специальной подготовки и личностного профиля специалиста, при формировании различных управленческих звеньев и др.
Помимо классификации методов психологии кадрового менеджмента по целям и задачам управления кадрами необходимо систематизировать их также по уровням кадрового менеджмента.Можно выделить, по крайней мере, три таких уровня:
1) индивидуальный, или дифферециально-психологический (микроуровень), на котором решаются задачи соответствия сотрудника конкретному рабочему месту;
2) групповой, или социально-психологический (мезоуровень), в рамках которого проводится оптимальная расстановка сотрудников в коллективе;
3) социологический (макроуровень), на котором формируются социальные механизмы создания «элитных групп» управления (руководителей различного уровня), изучается общественное мнение, удовлетворенность трудом и др.
Рассмотрим названные уровни управления кадрами подробнее.
В рамках дифферециально-психологического подхода (на микроуровне) решаются задачи оптимизации отбора, рационального использования конкретных сотрудников и обеспечения их непрерывного образования.
В мировой практике кадровой работы, как известно, существуют две основные модели отбора кадров: «американская», предусматривающая начальное определение профессионально-квалификационной модели должности и подгонку под нее наиболее подходящих сотрудников (система «должность —сотрудник»), и «японская», предусматривающая начальное изучение сильных и слабых сторон личности сотрудника и подбор для него соответствующей должности (система «сотрудник —должность»). Обе модели имеют как «плюсы», так и «минусы». Например, при «американском» варианте практически невозможно подобрать необходимого сотрудника, поскольку модель должности является «идеальным образцом», а людей без недостатков не бывает. При «японском» же варианте не в полной мере учитываются требования, предъявляемые рабочим местом к сотруднику, а между тем это является основным условием нормального функционирования организации. В связи с этим представляется правильным подход, при котором сочетаются положительные стороны обеих моделей отбора кадров: начальное определение профессионально-квалификационных требований, предъявляемых рабочим местом, затем поиск наиболее подходящего сотрудника и последующее сочетание моделей сотрудника и должности (система «должность — сотрудник — должность»).
Для осуществления такого подхода необходимо изучение объективной и субъективной (психологической) структур различных видов профессиональной деятельности, что выдвигает проблему моделирования профессионально-квалификационных и личностных профилей специалистов, без решения которой практически невозможно создание систем профессионального психологического отбора и подготовки соответствующих сотрудников.
В отечественной психологии разработана концепция, согласно которой структура профессиональной деятельности должна соответствовать психологической структуре личности сотрудника (т.е. для выполнения определенной деятельности необходимо наличие соответствующих задатков, индивидуально-психологических и личностных качеств). Объективная же структура профессиональной деятельности, отвечающая определенным требованиям, правилам и нормам, должна определять профессионально необходимые знания, умения, навыки и компетенции. Таким образом, изучение и анализ профессиональной деятельности сотрудника со стороны ее субъективной и объективной структур позволяют выявить как основные профессионально значимые качества личности, компетенции, так и комплекс профессионально необходимых знаний.
В психологии кадрового менеджмента описываются различные профессионально-квалификационные и личностные профили, которые в основном сводятся к следующим моделям:
- предметно-трудовой, описывающей объекты труда, сферы деятельности и должностные обязанности специалистов;
- специальной подготовки, описывающей содержание и объем знаний, необходимых специалисту для выполнения должностных обязанностей;
- личности специалиста, описывающей содержание профессионально значимых качеств и компетенций необходимых сотруднику для успешного решения профессиональных задач.
Следовательно, кадровая работа на первом уровне предусматривает такие этапы:
1. Составление предметно-трудовой модели, моделей специальной подготовки и личности сотрудника на основе экспертных оценок специалистов данной отрасли профессиональной деятельности. Итогом этого этапа является разработка общей профессионально-квалификационной модели специалиста, которая в наибольшей степени отвечает требованиям рассматриваемой профессиональной деятельности. Основу такой работы кроме экспертных оценок составляют профессиограммы, общеотраслевые характеристики должностей и рабочих мест, квалификационные справочники и другие нормативные материалы.
2. Изучение сотрудников (как кандидатов, так и работающих) с целью составления их личностных и профессиональных моделей, создание банка сведений о сотрудниках.
3. Сопоставление профессионально-квалификационной модели должности и личностных профилей сотрудников, отбор лиц, наиболее соответствующих требованиям данного рабочего места.
4. Составление и реализация индивидуального плана специальной подготовки сотрудника с целью достижения наибольшего соответствия личностных свойств и профессионально необходимых знаний требованиям рабочего места.
Таким образом, основными задачами первого уровня кадрового менеджмента являются определение требований, предъявляемых к сотруднику рабочим местом; подбор из совокупности работающих и трудоустраивающихся лиц наиболее отвечающих данным требованиям; подготовка отобранных кандидатов к занятию соответствующих рабочих мест и должностей.
В рамках социально-психологического подхода к управлению кадрами (на мезоуровне) каждый сотрудник выполняет свои функции неизолированно от других сотрудников организации, а совместно с ними, т.е. он является членом определенной группы. Принадлежность человека к группе выражается в соответствующих социальных ролях, в которых фиксируются его обязанности и права относительно группы. Под рольюв психологии понимается нормативно одобряемый образец поведения, ожидаемый окружающими от каждого, кто занимает данную социальную позицию (например, должность начальника отдела). Взаимодействие людей, исполняющих различные роли, регулируется ролевыми ожиданиями, рассогласование которых может вызывать ролевые конфликты.
Для реализации программы отбора кадров необходимо изучать людей c учетом не только их направленности (установок, отношений, интересов и т. д.) и индивидуально-психологических особенностей (темперамента, индивидуального стиля деятельности и поведения), но и сработанности и совместимости их в коллективе. Сработанность и эффективность работы сотрудников зависят от психофизиологической совместимости участников групп, наличия паритетных тактик, общности установок и интересов, отсутствия эгоцентрических устремлений и т.д. Поэтому основной задачей кадрового менеджмента второго уровня является оптимальная расстановка сотрудников в структурах трудового (служебного) коллектива и его первичных звеньев.
Основными психологическими методамивторого уровня кадрового менеджмента помимо индивидуально-психологических и личностных (определяющих направленность, способности, динамические и характерологические особенности личности) являются социометрия, референтометрия, тесты межличностных отношений, а также методики по определению доминирующего стиля руководства и др. При этом правильный путь расстановки кадров по должностям — не индивидуальный отбор сотрудников на каждую «открывающуюся» вакансию, а комплексное комплектование управленческих должностей группой сотрудников, отвечающих требованиям совместимости-сработанности (система «руководитель — заместители — подчиненные»). Подготовку и изучение таких управленческих групп целесообразно осуществлять в составе резерва кадров для выдвижения.
На данном уровне кадрового менеджмента необходимо также обеспечить оптимизацию процессов по формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, совершенствованию стилей и методов управления, сокращению текучести кадров и укреплению трудовой (служебной) дисциплины.
Задачей кадрового менеджмента на социологическомуровне (макроуровень), является оптимизация процессов формирования различных руководящих звеньев (элитных групп, по теории организации: разного рода советов, комитетов, президиумов, дирекций и т. д.).
Любая элита — будь то резервы руководителей в той или иной профессиональной деятельности, разного рода номенклатура, состав конференций, советов — проходит разные этапы эволюции. В ходе ее одна элитная группа может сохранить и даже усилить элитные свойства, а может и утратить их, деградировать.
Формирование элитных групп в трудовых (служебных) коллективах представляет собой двухэтапную процедуру. На первом этапе при выдвижении руководителя на должность вначале формируется резерв, который обучается, а затем из его состава осуществляется назначение. Если сотрудника включают в резерв по результатам аттестации, то это — отбор по эталону: требуется набрать необходимое количество баллов (например, при использовании методов групповой оценки личности). При этом возможна ошибка: кому-то оценка будет завышена, и он попадет в резерв, не имея соответствующих способностей и подготовки.
Второй этап — конкурс среди резерва, по результатам которого победитель занимает соответствующую должность. Данный этап необходим, чтобы исправить ошибки, которые могли быть допущены на первом этапе. Благодаря конкурсу вероятность ошибки уменьшается. При этом, чем больше кандидатов включается в резерв на первом этапе, тем лучше результат. Моделирование показывает, что конкурс из 5 — 6 кандидатов обеспечивает правильное назначение, даже если ошибка при их выдвижении достигала 70%.
К задачам, решаемым на данном уровне кадрового менеджмента, относятся также изучение общественного мнения по различным аспектам кадровой и социальной политики в организации (социологические системы «Ваше мнение», «Ваше настроение» и т.д.); изучение удовлетворенности сотрудников трудом (беседы, анкетирование, интервью); изучение социально-экономических причин и факторов, порождающих неудовлетворенность; совершенствование социально-демографической, профессионально-квалификационной, межгрупповой структур трудового (служебного) коллектива и др.
Контрольные вопросы
1. Каково место и значение психологии кадрового менеджмента?
2. Определите предмет и задачи психологии кадрового менеджмента.
3. Обозначьте связь психологии кадрового менеджмента с другими отраслями психологической науки?
4. Перечислите основные этапы развития психологии кадрового менеджмента.
5. В чем состоит суть основных концептуальных подходов в зарубежной психологии менеджмента и организационной психологии.
6. Перечислите основные методы психологии кадрового менеджмента?
7. Приведите классификацию методов психологии кадрового менеджмента по уровням кадрового менеджмента.
|
|
|
