 |
Типичные патологии системы управления
|
|
|
|
Впервые патологии в управлении, а точнее, в организации исследовал А.И. Пригожин. Он рассматривал их сущность как причины устойчивого недостижения целей организации. Это определение следует уточнить. Во-первых, цели организации могут быть этически неоправданными (аномальными), потому как ее деятельность может наносить непоправимый вред обществу. Во-вторых, организация может успешно достигать поставленных целей неэтичными путями, что в конечном счете приведет ее к развалу. Поэтому возможно, опираясь на мнение А.И. Пригожина, следующее толкование патологий системы управления: это причины хронического отклонения способов и результатов ее функционирования от намеченных (планов и целей) и требуемых ориентиров (принятых в обществе этических ценностей и законодательства, согласованных этических требований).
Пригожин пытался классифицировать патологии организации. В зависимости от источника возникновения он объединил их в 3 группы:
- патологии в строении организации;
- патологии в организационных отношениях;
- патологии в управленческих решениях.
В каждой группе Пригожин выделил виды патологий.
Это упорядочение можно взять за основу при построении классификации патологий системы управления. Сообразно строению системы управления в такой классификации можно рассматривать 2 группы патологий: управляемого объекта и управляющего субъекта.
Учитывая аспекты деятельности управляемого объекта, к его патологиям следует отнести:
- финансовую несостоятельность организации (банкротство);
- этико-правовые нарушения, которыми она злоупотребляет в процессе осуществления деятельности;
- социальную напряженность в трудовом коллективе из-за несправедливости отношений и произвола руководства;
|
|
|
- неконкурентоспособность организации и выпускаемой ею продукции (оказываемых услуг).
В группе патологий управляющего субъекта следует отразить классификацию Пригожина, дополненную этическими видами патологий.
| Финансовая несостоятельность | Этико-правовые нарушения | Социальная напряженность | Неконкуренто- способность |
| ▼ | ▼ | ▼ | ▼ |
| Патологии управляемого объекта | |||
| ▲ | |||
| Патологии организации | |||
| ▼ | |||
| Патологии управляющего субъекта | |||
| ▼ | |||
| В структуре управляющей подсистемы | В организационных отношениях | В управленческих решениях | |
| ▼ | ▼ | ▼ | |
| - господство структуры над функцией; - автаркия подразделений; - организационная бюрократия; - несовместимость личности с функцией; - подмена личности ролевой функцией; - вырождение творчества; | - конфликт; - неуправляемость; - бессубъектив- ность; - преобладание личных отношений над служебными; - рассеивание целей; - клика; - нечувствитель- ность философии организации к этическим ценностям; - потребительское отношение к работе; | - маятниковые решения; - дублирование организацион- ного порядка; - игнорирование организацион- ного порядка; - разрыв между решениями и их реализацией; - стагнация; - подавление развития функци- онированием; - демотивирующий стиль руководства; - инверсия; - этическая необоснованность решений; |
Рис. 6. Классификация патологий системы управления
В структуре управляющей подсистемы различают такие патологии:
- господство структуры над функцией. Данная патология возникает в случае, когда для решения выявленной проблемы вместо введения дополнительной функции в систему управления создается дополнительное структурное подразделение. Усложнение организационной структуры приводит к рассогласованности функций системы управления;
|
|
|
- автаркия подразделений -сосредоточенность отделов, цехов, служб на решении собственных задач и внутренних проблем без учета целей и интересов смежных подразделений и организации в целом. Это проявляется в сокрытии собственной деловой информации, соперничестве служб за право лидирующего положения в организации, разрыве деловых коммуникаций, конфликтах. Вследствие данной патологии разрушается целостность организации, нарушается согласованность целей и действий сотрудников;
- организационная бюрократия -неформальный контроль процедур, техники учета, предпринимаемый руководителем или специалистом в корыстных интересах. Это личностная составляющая должностного поведения, подавляющая справедливость, целесообразность и здравый смысл;
- несовместимость личности с функцией. Это ситуация, когда способности специалиста не соответствуют тем, которые от него требуются для выполнения возложенных на него обязанностей;
- подмена личности ролевой функцией. В распространяющихся в последнее время технологиях корпоративной культуры, маркетинга, менеджмента ценность личности вытесняется коммуникативными ценностями (юмор, сценарный стиль поведения и т.д.). Деятельности организации это приносит дополнительную текущую прибыль, но у ее сотрудников происходит деградация личности, выражающаяся в их нравственной деградации. Внешне данная патология обнаруживается в развитии таких отрицательных качеств сотрудников, как неблагодарность, ослабление чувства долга, социальный конформизм, аморальность, гордое самоутверждение. Это порождает слабоволие, которое влечет за собой несдержанность чувств;
- вырождение творчества. Творческие способности постепенно утрачиваются у человека, не желающего развиваться и делать добро. Вырождение творческих способностей у сотрудников организации приводит к снижению ее конкурентоспособности.
Среди патологий в организационных отношениях Пригожин выделил:
- конфликт. Патологией организационный конфликт становится тогда, когда он переходит в область межличностных отношений и затрудняет конструктивное сотрудничество. В этом случае цели перестают быть общими и совместное их достижение становится невозможным;
|
|
|
- неуправляемость. Какая-то ее степень присутствует всегда в организации. Патологической становится та степень неуправляемости, при которой достижение целей организации становится невозможным;
- бессубъективность – нежелание или невозможность сотрудника выполнить требуемую от него функцию, на которую ему формально не даны полномочия или которая выходит за пределы компетенции. Неинициативный сотрудник не субъективен в нестандартной ситуации;
- преобладание личных отношений над служебными. Опасность данной патологии возникает при включении в деятельность организации родственных, дружеских и любовных отношений. В этих случаях управленческие решения корректируются с учетом поддержания этих отношений, что часто приносит вред делу;
- рассеивание целей – рассогласованность целей сотрудников с целью организации по мере увеличения иерархической дистанции. Система целей организации выстраивается путем декомпозиции ее стратегической цели по иерархическим ступеням. Рассеивание целей проявляется в несовпадении с такой системой фактических целей, к которым устремлены сотрудники. Если путем композиции обобщить их цели в единую, то она не совпадет со стратегической целью организации;
- создание клики – сговор сотрудников организации для использования ее ресурсов в личных целях, в ущерб целям организации. Например, внедрение в структуру организации, с тем чтобы незаметно вести собственный бизнес за счет ее ресурсов.
К патологиям этой группы можно отнести:
- нечувствительность философии организации к этическим ценностям. Во многом это связано с утратой смысла жизни сотрудниками организации в погоне за материальными благами.
- потребительское отношение к работе. Неудовлетворенность работой способствует развитию таких пороков человеческого характера, как склонность к депрессии, равнодушие и лень, ненависть и зависть. Такие настроения сотрудников предприятия приводят к снижению эффективности труда по всем его компонентам, к их безынициативности; отторжению ими любых нововведений и пассивности в тех ответственных ситуациях, когда от персонала требуется приложение дополнительных усилий; к возрастанию риска увольнения лучших кадров, меркантильно настроенных к своей работе.
|
|
|
В управленческих решениях рассматривают виды патологий:
- маятниковые решения – структурные манипуляции, при которых новое управленческое решение заменяет предыдущее лишь на время, а затем происходит возвращение к прежнему состоянию;
- дублирование организационного порядка – повторение в приказе или распоряжении обязанности сотрудника, которую он должен выполнить по должностной инструкции или положению о подразделении;
- игнорирование организационного порядка – недооценка организационного порядка, обеспечивающего автоматизм функционирования организации, несоблюдение организационной субординации, принятие управленческих решений через голову начальства;
- разрыв между решениями и их реализацией;
- стагнация – утрата способности организации реагировать на изменения внутренней и внешней среды, уклонение от внедрения назревших нововведений;
- подавление развития функционированием – отдание приоритета оперативному управлению в ущерб стратегическому;
- демотивирующий стиль руководства – такой, при котором в системе мотивации труда существенно преобладают взыскания над поощрениями. Эта патология влечет за собой подавление стремления к творчеству, активности и инициативы работника;
- инверсия – получение результата какого-то решения, противоположного его замыслу.
К рассмотренным патологиям третьей группы следует добавить этическую необоснованность решений.
Организационные патологии целесообразно рассматривать во взаимосвязи с выполнением принципов проектирования и функционирования системы управления, потому что именно их нарушение и приводит к патологии (табл. 5).
Таблица 5
|
|
|
