Воздействие положения негров на американское общество 10 глава

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СВЯЗИ МЕСТНОЙ ОБЩИНЫ

Значительную часть своей жизни человек проводит на работе, отдавая профессиональ­ное мастерство и талант выполнению задач, которые решает организация. Положение, занимаемое на работе, оказывает воздействие на психологическое состояние работников (предопределяя психологический комфорт или дискомфорт — в зависимости от успеш­ности их трудовой деятельности) и членов се­мей, находящихся у них на иждивении, обес­печивает их экономическое благосостояние, влияет на их положение в обществе (социаль­ный статус).

Общественное благополучие

Дж. Коулман (1974) писал: "Для того чтобы получить от своих организаций необхо­димые блага, работники как юридические ли­ца должны передавать права, ресурсы или власть корпоративному органу". Таким обра­зом, организации получают значительную власть. Они используют свою власть для воз­действия на политику государства в таких сферах, как налогообложение, регулирова­ние торговой и банковской деятельности, тру­довое законодательство. Например, они доби­лись для себя облегчения налогового бремени, доля налогов корпораций в общей сумме фе­деральных доходов сократилось с 26,5% в 1950 г. до 6,2% в 1983 г.

Корпорации воздействуют на социаль­ную политику и в том, что касается благосо­стояния и социального обеспечения различ­ных групп населения. Основной сектор экономики (крупные корпорации, которые в значительной степени сохраняют контроль над своими рынками, такие, как Ай-Би-Эм, "Дженерал электрик", автомобильные корпо­рации) создает излишки рабочей силы благо­даря повышению эффективности производст­ва. Избыток трудовых ресурсов в сочетании с активностью рабочего класса вынуждает го­сударство распространять систему социаль­ного обеспечения на уволенных рабочих (страховки по безработице и социальное страхование). В то же время периферийный сектор экономики (мелкие предприятия в ус­ловиях существования высококонкурентного рынка) ради сохранения рынка дешевого труда также со своей стороны оказывает дав­ление на государство с целью свернуть программы социального обеспечения, рас-

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СВЯЗИ МЕСТНОЙ ОБЩИНЫ

182

183

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СВЯЗИ МЕСТНОЙ ОБЩИНЫ

 

пространяющиеся на неквалифицированных работников.

Изучая процесс работы над Законом о со­циальном страховании, Дж. Куаданьо (1984) показывает, что он был сформулиро­ван исходя из интересов бизнеса. Бизнесме­ны поддержали положение о страховании по старости, поскольку эта система предусмат­ривает выплату пенсий не только за счет предпринимателя, но и за счет отчислений из заработка рабочих и не предусматривает пе­рераспределения доходов, гарантируя, таким образом, что "американская система соци­ального обеспечения будет по-прежнему свя­зана с частным рынком труда" и что они будут иметь возможность манипулировать этим рынком в своих интересах.

Работа и благополучие общины. Капиталовложения и расходы (издержки) организации оказывают прямое воздействие на общество, в рамках которого она действу­ет, и на работников. Ее экономическая дея­тельность влияет на уровень занятости, по­тенциальные доходы от налогов и на положение района, где она находится, на внешнее окружение, на прибыли, от которых зависит объем средств, выделяемых на обес­печение работников и их семей. Так как кор­порации занимаются инвестированием капи­тала, изымают и реинвестируют его ради поддержания уровня своих прибылей, воз­можно возникновение противоречий между ними и интересами общества. В течение двух последних десятилетий, когда в националь­ной экономике произошли сдвиги в направле­нии уменьшения доли производственной сферы и расширения сферы услуг (так назы­ваемая деиндустриализация), основные аме­риканские корпорации все чаще следовали такой стратегии. Будучи прибыльной для корпораций и, вероятно, необходимой для развития национальной экономики, эта стра­тегия наносит значительный удар по занято­сти, что приводит к сильным негативным по­следствиям для семей рабочих и всей округи.

Мобильность капитала, т. е. способ­ность перелива капитала из неприбыльных предприятий в потенциально более прибыль­ные, рассматривается как важнейшее, клю­чевое средство, способствующее успеху кор­пораций и сохранению здоровой экономики. Капитал может переливаться из одного секто­ра экономики в другой, пересекать границы штатов и национальные рубежи. Теоретиче­ски издержки, связанные с перемещением капитала, компенсируются выгодами его по­следующего реинвестирования. В то же время имеются более чем достаточные свидетельст-

ва того, что цена подобной мобильности капи­тала для рабочих, их семей и общества в це­лом слишком высока и не компенсируется ни­какими выгодами.

Мнение о том, что утраченные в резуль­тате закрытия предприятий рабочие места могут быть вновь созданы при реинвестирова­нии капитала, не вполне обоснованно. К. Харрис (1984) отмечает, что в период с 1976 по 1982 г. в результате закрытия пред­приятий было ликвидировано около 16 млн рабочих мест, а создано заново вместо каж­дых 10 ликвидированных мест только 9. Мно­гих рабочих, потерявших место работы в результате закрытия предприятий, ожидает длительная безработица, и может случиться так, что они вообще никогда не вернутся на рынок труда. Обследования случаев закры­тия предприятий, проведенные Б. Блустоу-ном и Б. ХарриСоном (1982), показывают, что от 10 до 25% уволенных рабочих остава­лись без работы по крайней мере два года Рабочие бывают не в состоянии занять новые рабочие места, созданные в результате реин­вестирования капитала, поскольку новая ра­бота может ожидать их совсем в другом реги­оне или же в иной сфере экономики, где работник просто некомпетентен. Общенаци­ональное обследование уволенных рабочих показывает, что даже среди тех, кто в конце концов вернулся на рынок труда, 60% утра­тили свои позиции, спускаясь на низшие сту­пеньки.

Семьи уволенных рабочих также страда­ют от издержек деиндустриализации. Сокра­щение расходов на страхование, охрану здо­ровья, питание, досуг и развлечения, конечно, помогает экономить средства обще­го семейного фонда, однако чревато серьез­ной опасностью для физического и психиче­ского здоровья членов семьи, для сохранения семьи как таковой. Когда все средства семьи оказываются на исходе, лишенный работы вынужден обращаться за помощью к обще­ству, что сопровождается сознанием своей ущербности.

Что касается населения района, в кото­ром закрывается предприятие, то оно теряет вследствие этого важный источник налого­вых поступлений и испытывает возрастаю­щую потребность в социальной помощи. С уровнем безработицы тесно связаны и рост числа убийств и госпитализаций в связи с психическими расстройствами, и увеличение количества заключенных (Дж. Гордус и С. Макэлинден, 1984). Кроме того, закрытие одного предприятия вызывает закрытие дру­гих (эффект кругов от брошенного в воду кам-

ня), поскольку растет безработица на пред­приятиях, которые имели с закрытыми хо­зяйственные связи. В исследовании Мини­стерства труда (1980) показано, что на каждые 100 потерянных в связи с закрытием предприятия рабочих мест теряется 105 мест на других предприятиях. В условиях подо­бного развития событий общество — по мере утраты своего экономического здоровья — отягощается таким грузом (неспособность мобилизовать деловую активность), что по­следующее возможное реинвестирование ед­ва ли в состоянии компенсировать утрачен­ные выгоды.

Нередко районы, которые оказываются привлекательными для реинвестирования капитала, не располагают возможностями для удовлетворения растущих потребностей в социальных услугах, особенно если они изме­нили структуру налогообложения так, чтобы привлечь бизнесменов вкладывать капиталы на своей территории.

Для того чтобы уменьшить негативные последствия деиндустриализации ради до­стижения благополучия того или иного райо­на и благосостояния занятых здесь работни­ков, необходимы новые общенациональные программы. В некоторых странах Европы, например в Швеции и Германии, от корпора­ций требуется (в виде юридически оформ­ленных документов), чтобы они уведомляли о закрытии своих предприятий заранее, весь­ма задолго, а также организовывали програм­мы специальной переподготовки для уволь­няемых работников и оказывали им помощь в трудоустройстве. В США в результате пере­говоров между Объединенным профсоюзом работников автомобилестроения и компания­ми по производству автомобилей предусмот­рены специальные (субсидированные компа­ниями) мероприятия по переподготовке уволенных рабочих и оказанию им помощи.

Заработная плата и дополнитель

ные ЛЬГОТЫ. Зарплата и льготы могут рас­сматриваться в качестве цены, которую пла­тит организация за добросовестный труд работников. С точки зрения рабочих, эти вы­платы и льготы определяют их благополучие и благосостояние. Поэтому неудивительно, что многие конфликты между работниками и организациями, а также активность профсо­юзов сосредоточены вокруг лозунга "Честный труд за справедливую плату".

Организации используют рычаги зара­ботной платы и дополнительных льгот в каче­стве средства, с помощью которого они пыта­ются добиться уступчивости и лояльности

рабочих. Рост богатства корпораций позво­лил предоставить рабочим медицинское об­служивание, пенсии, жилье, акции и другие блага. Все эти меры были направлены, между прочим, на то, чтобы укрепить лояльность ра­бочих по отношению к своей корпорации и уменьшить их доверие к профсоюзам.

Заработная плата и дополнительные льготы не всегда адекватно отвечают потреб­ностям рабочих и членов их семей. Имеет ме­сто неравенство в оплате труда по половому и расовому признакам. Заработки женщин со­ставляли только три пятых оплаты труда мужчин при полной занятости и две пятых — при неполной (А. Пайфер, 1979). Сохраня­ются различия в оплате труда темнокожих и белых рабочих-мужчин, хотя за последние десятилетия этот разрыв несколько сократил­ся (в 1978 г. заработок темнокожего рабочего в среднем составлял три четверти заработка белого).

Политика корпораций в отношении до­полнительных льгот имеет неожиданные со­циальные последствия. Так, предпринима­тель платит сверхурочные служащему, а не нанимает на это время нового работника. Тем самым с социальной точки зрения он способ­ствует безработице. Дополнительные льготы не дают возможности трудоустроиться таким группам населения, как пожилые рабочие, поскольку работодатели боятся, что им придется выплачивать большие страховки, и т. п.

Согласно теории человеческого капита­ла, сформулированной Г. Беккером (1975), организация устанавливает оплату труда, от­ражающую рыночную стоимость набора про­фессий, которые работник приобрел в про­цессе обучения в учебном заведении или прямо на рабочем месте. Следовательно, в этом случае различия в оплате труда вытека­ют из различий в рыночной стоимости про­фессиональных навыков и более высокая оп­лата труда является как бы компенсацией за более ценный их набор.

Однако различия в оплате труда предста­вителей противоположных полов и разных рас нельзя объяснить только разницей в уров­не профессиональных навыков. Разрыв в за­работной плате между белыми и темнокожи­ми мужчинами лишь на 40% зависит от различий в их образовательном уровне. Обра­зовательный уровень в еще меньшей степени "повинен" в различной оплате труда между мужчинами и женщинами. Обследования показывают, что разница в оплате труда су­ществует и среди мужчин, имеющих пример­но одинаковый уровень квалификации. По-

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СВЯЗИ МЕСТНОЙ ОБЩИНЫ

184

185

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СВЯЗИ МЕСТНОЙ ОБЩИНЫ

 

видимому, это связано с особенностями той или иной отрасли и структурными характе­ристиками их места работы (Р. Ходсон, 1984). Все это привело к формированию те­ории двойного рынка труда, в соответствии с которой структурные характеристики места работы сами по себе оказывают существенное воздействие на оплату труда работников, ко­торая может поэтому быть выше или ниже рыночной стоимости их квалификации. В ос­новных отраслях, где, как правило, действу­ют крупные предприятия, контролирующие значительную часть рынка и использующие современную технику, работники объедине­ны в профсоюзы. Предприятия же перифе­рийных отраслей (они действуют на тщатель­но изученном рынке и используют простую технику) обычно небольшие, там нет профсо­юзов. На предприятиях основных отраслей наблюдается быстрый оборот капитала, они более производительны, отличаются широ­ким диапазоном квалификаций своих работ­ников и предоставляют больше возможностей для карьеры, для перемещений по служебной лестнице. Таким образом, труд работников, занятых в основных отраслях, лучше оплачи­вается, у них больше дополнительных льгот, чем у работников в периферийных отраслях, где и оплата труда меньше.

Личное благополучие

Организации прибегают к целому ряду приемов для того, чтобы обеспечить соответ­ствие работников месту работы. Они исполь­зуют систему вознаграждений и санкций, продвигая работников по службе или, наобо­рот, задерживая продвижение. Они создают такие условия, которые могли бы благоприят­но воздействовать на работников, удовлетво­ряя их потребности в служебном росте, повы­шали бы их самооценку. Важно, чтобы сама работа была им вознаграждением. Техниче­ская система, определяющая задачи, после­довательность трудовых операций и коорди­нирующая их, обусловливает и предписывает стиль поведения и контролирует действия каждого работника на его рабочем месте.

Для работников очень важно, в какой мере предписанная стратегия поведения гар­монирует с их личными потребностями или противоречит им. Организации, которые рассматривают своих работников в качестве "винтиков" механизма труда — чисто функ­циональных единиц, не имеющих значитель­ных отличий и взаимозаменяемых, — игно­рируют личные потребности рабочих. (По мнению ряда исследователей, американское общество способствует укоренению в рабочей

среде ощущения личной незначительности для того, чтобы сделать рабочих более подат­ливыми в отношении предлагаемых им усло­вий).

И наоборот, глубокое осознание челове­ком планов, составленных им самим, наце­ленных на реализацию его собственных инте­ресов, скорее отвечает его личным потребностям. Самоконтроль рабочих в орга­низации может удовлетворить и личные по­требности работника, и потребности органи­зации в установлении тех или иных норм поведения, поскольку именно таким образом укрепляются контроль и порядок в самой ор­ганизации.

Организации оказывают многообразное воздействие на физическое и физиологиче­ское состояние своих работников. Социаль­ные работники и психологи считают, что за­нятость человека, его работа играют решающую роль в поддержании психическо­го здоровья и самоутверждении личности. Л. Честанг (1982) выделяет четыре момента, с помощью которых работа сама по себе улуч­шает качество жизни, поскольку является:

1) возможностью лучше узнать общество и
помочь интегрировать в него человека;

2) средством достижения определенного со­
циального статуса и ощущения человеком са­
мого себя; 3) "замкнутой" структурой, в которой воздействие несдержанных мотиваций и поступков сведено к минимуму; 4) возможно­стью для самореализации. Р. Кан (1981) утверждает, что "для большинства взрослого населения в индустриальных обществах не существует удовлетворительной альтернати­вы занятости, работе; не существует ничего в пределах известного и доступного нам, что могло бы предложить равноценную замену с точки зрения перспектив деятельности, смысла и значения, признания и вознаграждения".

Конечно, не всякая работа наполнена смыслом, позволяет самоутвердиться, обес­печивает престиж или высокий заработок. Одна работа может создать больше проблем, другая меньше. Например, считается, что "синие воротнички" испытывают больше про­блем в связи со своей работой, меньше удов­летворены ею, чем "белые воротнички"; среди полицейских, шерифов, судебных исполни­телей, лиц, занимающихся конвоированием преступников, а также охраной свидетелей, судебных чиновников от преступников, поч­ти вдвое больше самоубийств, чем среди учи­телей, юристов и судей. Для того чтобы по­нять, какое влияние оказывает работа на ту или иную личность, необходимо рассмотреть

физические и социально-психологические аспекты конкретной работы и связь между состояниями, когда человек имеет работу и когда он ее не имеет.

Рабочие часы. График и часы работы могут создать серьезные противоречия между работой и семьей в жизни человека. Работа во второй половине дня и ее сменность могут вызвать проблемы в плане выполнения се­мейных обязанностей, особенно когда в семье есть дети. Работающие женщины в большей степени сталкиваются с этими проблемами, потому что берут на себя больше забот по ухо­ду за детьми и хозяйству, чем работающие мужчины. Находясь дома, женщина также гораздо больше уделяет внимания заботам о детях, чем работающий мужчина. Вероятно, из-за дополнительных домашних забот почти четверть всех работающих женщин трудится неполный рабочий день; почти три четверти всех занятых неполный рабочий день —-жен­щины. У работников, занятых неполный ра­бочий день, меньше дополнительных льгот, они чаще подвергаются дискриминации, получая менее престижную работу, и у них, как правило, более низкая почасовая оплата, чем у занятых полный рабочий день.

УСЛОВИЯ труда. Чаще всего, когда речь идет о воздействии работы на здоровье и благополучие работников, имеются в виду физические аспекты окружающей среды. Ос­ведомленность о возможной угрозе здоровью и безопасности на рабочем месте в значитель­ной степени возросла после принятия в 1970 г. Закона об охране здоровья и безопас­ности труда, что привело к образованию двух федеральных агентств — Администрации по охране здоровья и безопасности труда и На­ционального института по безопасности тру­да и охране здоровья. Эти учреждения отве­чают за установление и введение в действие стандартов, обеспечивающих здоровье и без­опасность и определяющих степень риска для здоровья работников и способы его снижения. К общепринятым факторам риска и физиче­ской угрозы здоровью работника относятся токсины, канцерогенные вещества, проника­ющая радиация, вирусы и шумы.

Более трех четвертей всех занятых в про­мышленности в масштабах страны, и особен­но "синие воротнички", так же как и работни­ки сельского хозяйства, рисковали своим здоровьем в связи с загрязнением воздуха или подвергались опасности ожогов или ушибов на своем рабочем месте. Число травм и про­фессиональных заболеваний у работников разных профессий неодинаково. Так, подан­ным Бюро трудовой статистики, уровень

травматизма и профессиональных заболева­ний среди трудившихся по контрактам стро­ительных рабочих был в 8 раз выше, чем сре­ди занятых в финансовой сфере, в страховании и торговле недвижимостью.

Как организации решают проблему без­опасности труда? У. Вискузи (1983) утверж­дает, что работники, избирающие себе работу с вредными или опасными условиями труда, получают значительную компенсацию. Он предлагает в большей степени использовать рыночные механизмы, нежели полагаться на государственные предписания. Другими сло­вами, до тех пор, пока компании предостав­ляют точную информацию об опасности травматизма, решение занять предложенную должность следует оставлять за самим работ­ником. А большая компенсация, которую приходится выплачивать за работу с высокой степенью риска, побуждает компании сокра­щать степень риска.

Другие авторы считают, что степень опасности условий труда нельзя эффективно снизить только инструкциями для рабочих, следует предоставить им больше возможно­стей для контроля за выработкой решений от­носительно условий, которые влияют на их благополучие. Д. НелькиниМ. Браун (1984) утверждают: "Нужно выслушать самих рабо­чих, узнать, как они видят и оценивают свои проблемы, хорошо знать их взгляды. Они спо­собны живо повлиять на создание более гуманных, пригодных для человека условий работы".

Психологические аспекты труда.

Попытки создать здоровую психологическую обстановку на рабочем месте находят отраже­ние в самом содержании труда, в поисках таких мотивов, которые служили бы вознаг­раждением. Согласно проведенным исследо­ваниям, здесь можно выделить несколько ас­пектов: 1) владение набором операций, необходимых для того, чтобы успешно выпол­нять работу; 2) личная ответственность, та­кая постановка задачи, которая предусматри­вала бы личную причастность к работе от начала и до конца; 3) значимость задания, осознание его важности; 4) самостоятель­ность работника, т. е. такая степень свободы, которая позволяет ему самостоятельно ре­шать, как выполнить поставленную задачу; 5) обратная связь. Существует множество способов усилить мотивацию в работе. На­пример, расширение диапазона решений, единолично принимаемых работником, мо­жет стимулировать его самостоятельность. Умело комбинируя задания, которые даются работнику, можно добиться большего осозна-

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СВЯЗИ МЕСТНОЙ ОБЩИНЫ

186

187

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СВЯЗИ МЕСТНОЙ ОБЩИНЫ

 

ния им личной ответственности и причастно­сти к работе, пробудить стремление к овладе­нию большим количеством операций. Созда­ние естественным образом подобранных, психологически совместимых команд работ­ников — еще один прием усиления мотивов личной ответственности за работу, осознания ее важности.

Работа И социальная среда. Соци­альное взаимодействие людей на рабочем ме­сте также играет значительную роль в созда­нии хорошего производственного климата, в адаптации человека к работе, может помочь сохранить здоровье рабочих. Один из "им­пульсов", посылаемых через "цепь" социаль­ного взаимодействия, содержит "программу" поведения работника. Дисбаланс между ожи­даниями, заложенными в этой "программе", с одной стороны, и реальными возможностями работника, с другой, порождает стрессы и мо­жет нанести ущерб его благополучию. Пере­оценка возможностей человека, когда в один и тот же период человеку дается слишком много рабочих заданий или заданий, которые не вполне соответствуют уровню профессио­нального мастерства работника и которые к тому же превышают его физические возмож­ности, — такая нагрузка (перегрузка) явля­ется одной из основных причин ухудшения психического здоровья и разочарования в ра­боте. Двусмысленность в оценке роли челове­ка, когда конкретно не знают, как адекватно руководить его деятельностью, и конфликт­ность ситуации, когда возлагаемые на чело­века надежды не могут быть реализованы (потому что эти надежды и его возможности взаимно исключают друг друга), самым не­посредственным образом влияют на физиче­ское и психическое состояние работника

Целесообразно заверить работников в том, что каждый из них уважаем и не одинок в своих заботах. Такая социальная поддержка самым непосредственным образом способст­вует улучшению физического и психического здоровья работников и может оградить или прямо защитить их от стрессов, связанных с трудом. Среди приемов, которые могут быть применены для ослабления вредного воздей­ствия неизбежно возникающего стресса, можно назвать следующие: распределение стрессовых нагрузок на как можно более об­ширный круг работ; ротация работников, с тем чтобы они не находились продолжитель­ное время на тех работах, которые несут с собой стрессы; тщательное изучение работа­ющих, чтобы выявить тех из них, кто особен­но подвержен воздействию определенного ро­да стрессов, и подобрать им рабочие места, где

их ожидает меньше стрессовых ситуаций. Однако в последнем случае нужно позабо­титься о том, чтобы данный прием не привел к дискриминации в работе.

Участие самих рабочих в управлении производством, которое обычно подразумева­ет и перестройку системы социального взаи­модействия, и принятие решений на рабочих местах, — еще один механизм, помогающий работникам осознать их социальную об­щность и одновременно ослабить стрессовую ситуацию.

Подобное взаимодействие может носить неформальный характер, скажем, просьбы менеджера участвовать в принятии решений, касающихся сферы труда. Существуют отра­ботанные программы, благодаря которым принимаются широкомасштабные решения, отражающиеся на большом количестве лю­дей и требующие значительной степени их социального взаимодействия. Примером слу­жат программы с участием рабочих в автомо­бильной промышленности США, а также программы, связанные с деятельностью кружков контроля качества в Японии (X. Корнблу, 1984). В Соединенных Штатах появляется все больше программ, рассчитан­ных на поддержку и участие рабочих, напри­мер, при отборе служащих, планировании и расстановке оборудования, решении вопро­сов об административной структуре, инфор­мационных системах, подготовке кадров. Одни американские управляющие, которые высоко ценят знания рабочих, рассматрива­ют их участие как средство, помогающее при­нимать эффективные решения, другие — лишь как наиболее дешевый способ заручить­ся поддержкой рабочих и добиться принятия ими своих (управленческих) решений. Они не стремятся прибегать к такому участию ра­бочих постоянно. Некоторые психологи рас­сматривают участие рабочих прежде всего как средство удовлетворить требования по­следних, не создавая при этом угрозы струк­туре власти самого предприятия, а отдельные профсоюзные руководители видят в этом форму выдвижения отдельных рабочих, рас­ценивая его как угрозу профсоюзной соли­дарности.

Заключение

Идея партнерства между менеджерами и рабочими — как один из важных факторов успешной работы предприятия — восхваля­ется Т. Петерсом и Р. Уотермэном (1982) в их нашумевшем исследовании "В поисках со­вершенства". Они заявляют: "Обращайтесь с рабочими, как со взрослыми. Принимайте их

как своих партнеров; относитесь к ним с ува­жением, цените их достоинство". Далее они пишут, что "многие из самых лучших компа­ний действительно стремятся представить се­бя единой большой семьей". В этом же духе У. Оучи (1981) предлагает модель менедж­мента, которую он, основываясь на своем изу­чении японских фирм, назвал "теорией Z". Согласно этой теории взаимное доверие, лояльность организации и ее работников по отношению друг к другу достигаются благо­даря участию рабочих в принятии решений, установлению партнерских отношений с ра­бочими, разрыву с иерархическими традици­ями.

Успех японских фирм, однако, еще в большей степени зависит от наличия огром­ного рынка временно занятой рабочей силы, состоящей преимущественно из женщин, что позволяет расширять сам рынок, заключать контракты с временно занятыми женщина­ми, удовлетворяя таким образом нужды рын­ка труда и не нарушая принципов занятости мужчин. Успех зависит также от периферий­ных филиалов фирм, которые "принимают на себя" приливы и отливы рабочей силы, про­исходящие на рынке, и, наконец, самое глав­ное — от гомогенной в культурном отноше­нии рабочей силы, которая ценит коллективизм.

В конечном итоге для стран с высокораз­витыми программами социального обеспече­ния, таких, как Швеция, Норвегия и Нидерланды, характерны политические сис­темы, в которые встроены хорошо организо­ванная рабочая сила (профсоюзы), бизнес и профессиональные ассоциации и где сущест­вуют правительственные органы, обязанные принимать во внимание их рекомендации. В рамках подобных систем экономическая и со­циальная политика осуществляется посред­ством переговоров и компромисса между этими группами — при общем их стремлении к сохранению общенационального согласия. И — по контрасту — существуют пассивные государства социального обеспечения, такие, как США. Для них характерны децентрали­зованные политические системы, где различ­ные группы преследуют собственные эгоистические интересы, не сдерживаемые стремлением достигнуть общенационального согласия, а в результате экономическая и со­циальная политика часто приносит выгоду одной группе населения за счет интересов другой.

Мэри Лу Дэвис-Сакс, Йескэл Хазенфельд

См. также: Организационные аспекты соци­альной работы; Организационные изме­нения по инициативе сотрудников; Социальная ответственность корпора­ций; Социальная работа в производст­венной сфере.

• Becker G, S. (1975), Human Capital (2nd ed.). N.Y.: Columbia University Press. • Bluestone В., Harrison B. (1982). The Deindustriaiization of America: Plant Closings, Community Abandonment and the Dismantling of Basic Industry. N. Y.: Basic Books. • ChestangL. W. (1982). Work, Personal Change and Human Development. In: S. Akabas, P. A. Kurzman (Eds.). Work, Workers and Work Organizations: A View from Social Work (p. 61 — 89). Englewood Cliffs, N. J.: Prentice-Hall. • Coleman J. S. (1974). Power and the Structure of Society. N. Y.: W. W. Norton & Co. • Gordus J. P., McAUnden S. P. (1984, June). Economic Change, Physical Illness, Mental Illness and Social Deviance (98—200). Study prepared for Joint Economic Committee, U. S. Congress. Wash., D. С • Harris С S. (1984). The Magnitude of Job Loss from Plant Closings and the Generation of Replacement Jobs: Some Recent Evidence. Annals of the American Academy of Politicals and Social Science, 475(special issue), 15—27. • Hodson R. (1984). Companies, Industries and the Measure­ment of Economic Segmentation.— American Sociological Review, 49(3), 335—348. • KahnR.L. (1981). Work and Health. N. Y.: JohnWiley&Sons. • KornbluhH. (1984).Work Place Democracy and Quality of Work Life: Problems and Prospects. Annals of the American Academy of Political and Social Science, 473(special issue), 88—95. • Nelkin D., Brown M. S. (1984). Workers at Risk: Voices from the Workplace. Chicago: University of Chicago Press. • Ouchi W. G. (1981). Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge. Reading, Mass.: Addison-Wesley Publishing Co. • Peters Т., WatermanR.H., Jr. (1982). In Search of Excellence. N. Y.: Warner Communications. • PiferA. (1979). Women Working: Toward a New Society. In: K. W. Feinstein (Ed.). Working Women and Families (p. 13—34). Beverly Hills, Calif.: Sage Publications. • Quadagno J. S. (1984). Welfare Capitalism and the Social Security Act of 1935.— American Sociological Review, 49(5), 632—647. • Viscusi W. К (1983). Risk by Choice: Regulating Health and Safety in the Workplace. Cambridge, Mass.: Harvard University Press.

⇐ Предыдущая17181920212223242526Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: