Должен ли работодатель оплачивать больничный, если сомневается в его подлинности?

Практическая работа №1

Задание. Используя систему «1С:ИТС» ответьте на следующие вопросы

Оплата труда

1. Установление и выплата зарплаты (аванса)

 

Как оплатить дополнительный выходной день?

Способ оплаты дополнительного выходного дня зависит от способа, которым он был оформлен. Трудовое законодательство устанавливает максимальную продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Чтобы предоставить работнику дополнительный выходной день, работодатель может сократить рабочее время одной недели (например, на 8 часов) либо увеличить продолжительность предоставляемого работнику ежегодного оплачиваемого отпуска на один день.

В первом случае заработная плата (в том числе оклад) выплачивается работнику в полном объеме. Во втором оплата за день отпуска производится в размере среднего заработка, порядок расчета которого закреплен в ст. 139 ТК РФ.

Такой вывод подтверждается Министерством труда РФ (см. письмо Минтруда России от 02.11.2016 № 14-1/В-1094).

 

Можно ли уменьшать зарплату сотрудников за месяц, в котором много праздничных дней?

Зарплата – это вознаграждение за труд с учетом компенсационных и стимулирующих выплат. Основной ее частью является тарифная ставка или оклад (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Оклад (должностной оклад) представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц (ч. 4 ст. 129 ТК РФ), а тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда за выполнение работником нормы определенной сложности (квалификации) за единицу времени (ч. 3 ст. 129 ТК РФ).

В п. 3 Рекомендаций по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней (утв. протоколом от 02.06.2014 № 1), Роструд разъясняет, что отдых в праздничные дни не должен повлечь для работника уменьшение зарплаты. Соответствующие гарантии для работников закреплены в положениях ст. 112 ТК РФ.

Так, в ч. 4 ст. 112 ТК РФ прямо прописано, что наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения зарплаты работникам, получающим оклад (должностной оклад). Иными словами, за данными работниками сохраняется зарплата в полном размере (независимо от числа нерабочих праздничных дней в месяце).

Сотрудникам со сдельной или повременной оплатой за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Данное вознаграждение относится к расходам на оплату труда в полном размере (ч. 3 ст. 112 ТК РФ).

Подобную компенсацию работодатель должен предусмотреть в обязательном порядке. Однако ее минимальный размер либо какие-либо критерии для установления такой выплаты ТК РФ не содержит. Поэтому даже если в коллективном договоре закрепить рассматриваемую компенсацию сдельщику в размере 100 рублей за нерабочий праздничный день, это не будет нарушением (см. апелляционное определение Саратовского областного суда от 20.09.2012 № 33-5464/2012).

 

Зарплата выплачивается 10-го числа. Когда следует заплатить зарплату за декабрь 2016 г. и как отразить ее в 6-НДФЛ и 2-НДФЛ?

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, а также не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Конкретные дни выплаты заработной платы необходимо установить Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором (при его наличии в организации) или трудовым договором (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).

Сроки выплаты зарплаты могут быть установлены в любом из указанных документов (см. письмо Минтруда России от 23.09.2016 № 14-1/ООГ-8532).

Работодатель обязан выплачивать заработную плату в сроки, установленные внутренними (локальными) документами (абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ), в противном случае ему грозит ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. Если заработная плата выдана сотрудникам раньше или позже установленной даты, нарушается норма о выплате каждые полмесяца, что также ведет к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Если работодатель хочет изменить сроки выплаты заработной платы, он должен внести изменения в документы, которые эти сроки устанавливают. Этого можно не делать только в одном случае: если день выплаты зарплаты совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем (ч. 8 ст. 136 ТК РФ).

Нерабочими праздничными днями в январе 2017 года являются 1-7 января (ст. 112 ТК РФ), 8 января – выходной день (воскресенье). Если срок выплаты заработной платы установлен 10 числа, то формальных оснований его переносить у работодателя нет.

Таким образом, зарплата за декабрь 2016 года должна быть выплачена 10 января 2017 года.

Если работодатель выплатит ее 30 декабря, то следующую часть заработной платы сотрудники получат позже чем через полмесяца, а именно 25 января. В этой ситуации можно рекомендовать произвести дополнительную выплату в промежутке между этими датами. Это поможет избежать претензий со стороны контролирующих органов, если выплата будет рассчитана с учетом отработанного в январе времени.

В дальнейшем рекомендуем в Правилах внутреннего трудового распорядка закрепить, что заработная плата за декабрь выплачивается в последний рабочий день месяца и установить дополнительную выплату за январь, например, 14 января с учетом фактически отработанного времени.

Что касается НДФЛ, то отметим следующее.

Датой получения дохода в виде заработной платы признается последний день месяца (п. 2 ст. 223 НК РФ). Налоговый агент удерживает налог в день фактической выплаты дохода и перечисляет его не позднее следующего рабочего дня (п. 4, 6 ст. 226 НК РФ).

Порядок заполнения расчета 6-НДФЛ утвержден приказом ФНС России от 14.10.2015 № ММВ-7-11/450@. В соответствии с этим документом 6-НДФЛ заполняется следующим образом:

• по строке 100 – дата фактического получения доходов;
• по строке 110 – дата удержания НДФЛ;
• по строке 120 – дата, не позднее которой должна быть перечислена сумма налога.

Несмотря на то, что последний день месяца выходной, он остается датой получения дохода и указывается построке 100 (письмо ФНС России от 16.05.2016 № БС-3-11/2169@).

В то же время если срок уплаты налога выпадает на выходной день, то с учетом п. 7 ст. 6.1 НК РФ он переносится на следующий рабочий день, эта же дата и подлежит отражению в расчете 6-НДФЛ по строке 120 (письмо ФНС России от 16.05.2016 № БС-4-11/8568@).

Таким образом, при выплате заработной платы за декабрь 2016 года 30 декабря 6-НДФЛ заполняется следующим образом (письма ФНС России от 24.03.2016 № БС-4-11/5106@, от 24.10.2016 № БС-4-11/20120).

В разделе 1 расчета 6-НДФЛ за 2016 год эта выплата подлежит указанию по строкам 020, 040 и 070.

В разделе 2 расчета 6-НДФЛ за I квартал 2017 года данная выплата отражается:

• по строке 100 – 31.12.2016;
• по строке 110 – 30.12.2016;
• по строке 120 – 09.01.2017.

В справке 2-НДФЛ зарплату, выплаченную в декабре, следует отразить за 2016 год. Соответственно, даже если заработную плату за декабрь работодатель перечисляет в январе следующего года, ее величина, а также сумма НДФЛ, исчисленного, удержанного и уплаченного с нее, должна быть отражена в справке 2-НДФЛ, составляемой по итогам 2016 года (см. письма ФНС России от 03.02.2012 № ЕД-4-3/1692@, № ЕД-4-3/1698@, от 12.01.2012 № ЕД-4-3/74).

 

Можно ли изменить сроки выплаты зарплаты только в Положении об оплате труда без внесения изменений в коллективный договор?

Работодатель обязан выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата ее выплаты должна быть закреплена в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре или трудовых договорах с сотрудниками (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).

При этом дни выплаты заработной платы могут быть указаны в любом из перечисленных документов (письмо Минтруда России от 23.09.2016 № 14-1/ООГ-8532).

Также ТК РФ разрешает предусмотреть такие даты в нескольких документах. К примеру, в Положении об оплате труда и коллективном договоре.

Однако если работодатель примет решение изменить сроки выплаты заработной платы, то соответствующие изменения необходимо внести во все документы, регулирующие вопросы оплаты труда, поскольку такие сроки должны быть указаны единообразно.

Изменения и дополнения, которые вносятся в коллективный договор, следует оформить путем составления дополнительного соглашения к нему. Если речь идет о Положении об оплате труда (или ином локальном акте), изменения и дополнения вносятся приказом работодателя.

С допсоглашением и приказом необходимо ознакомить работников под подпись (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Отметим, что, по мнению Роструда, целесообразнее устанавливать даты для выплаты заработной платы правилами внутреннего трудового распорядка (см. письмо от 06.03.2012 № ПГ/1004-6-1). Специалисты ведомства объясняют это тем, что коллективный договор может отсутствовать в организации, а трудовой договор регулирует отношения конкретного работника.

 

Нужно ли в расчетном листке указывать отдельной строкой районный коэффициент?

Расчетный листок предназначен для отражения информации о начисленных работнику суммах, а именно (ч. 1 ст. 136 ТК РФ):

• о составных частях зарплаты, причитающихся физлицу за соответствующий период;
• о размерах иных сумм, начисленных работнику (в частности, оплаты отпуска);
• о размерах и об основаниях произведенных удержаний;
• об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Унифицированная форма расчетного листка законодательно не предусмотрена. Каждый работодатель разрабатывает ее самостоятельно, учитывая мнение профсоюза (если он действует в организации) (ч. 2 ст. 136 ТК РФ).

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплата труда производится с учетом районных коэффициентов и процентных надбавок (ст. 315 ТК РФ).

Заработная плата включает в себя непосредственно вознаграждение за труд, а также стимулирующие и компенсационные выплаты. При этом согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ компенсационные выплаты подразумевают под собой, в частности, доплаты и надбавки за работу в особых климатических условиях.

Таким образом, районный коэффициент относится к такой компенсации и, соответственно, является составной частью заработной платы.

В связи этим данные о таком коэффициенте целесообразно указать в расчетном листке отдельной строкой.

В пользу этой позиции свидетельствует еще один аргумент.

Так, в настоящее время продолжает действовать в части, не противоречащей ТК РФ, постановление Минтруда России от 23.07.1998 № 29, которым утверждены Рекомендации по заключению трудового договора с работниками Севера.

На основании п. 6 Рекомендаций в трудовых договорах с такими лицами следует отдельно отражать размер должностного оклада (тарифной ставки) и размеры иных причитающихся им выплат, в т.ч. районного коэффициента к заработной плате.

 

В течение какого времени работник может обратиться в суд с требованием о выплате заработной платы?

Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 ТК РФ. Как следует из ч. 2 этой статьи, за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм.

Напоминаем, что в соответствии с новой редакцией ч. 6 ст. 136 ТК РФ, действующей с 03.10.2016, заработная плата выплачивается каждые полмесяца (не реже), а конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором, но не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

 

В какой срок выплачивать зарплату, если она установлена как процент от выручки, а покупатель платит с опозданием?

Работодатель устанавливает зарплату работникам исходя из той системы оплаты труда, которая закреплена в локальных нормативных актах (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Такой системой оплаты труда может быть и процент от выручки компании.

С 03.10.2016 выплачивать зарплату придется каждые полмесяца (не реже), но не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ст. 136 ТК РФ). Сроки выплаты зарплаты не зависят от порядка расчетов с контрагентами и срока поступления выручки на счета организации. То есть зарплата должна выплачиваться каждый полмесяца, даже если контрагенты нарушают срок оплаты.

В рассматриваемой ситуации рекомендуем начислять зарплату исходя из выручки, которая должна поступить от контрагентов за тот или иной месяц.

Если контрагенты рассчитаются за поставки с опозданием, то ГК РФ предоставляет возможность начислить им санкции за нарушение срока. При этом у работодателя по-прежнему сохраняется право обратиться в суд за взысканием задолженности с контрагента.

 

Нужно ли выдавать расчетные листки при выплате аванса?

Выплачивая заработную плату, работодатель обязан письменно извещать каждого сотрудника (ч. 1 ст. 136 ТК РФ):

• о составных частях зарплаты, причитающихся физлицу за соответствующий период;
• о размерах иных сумм, начисленных работнику (в частности, оплаты отпуска);
• о размерах и об основаниях произведенных удержаний;
• об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Перечисленные сведения отражаются в расчетном листке. Его форму работодатель разрабатывает и утверждает самостоятельно с учетом мнения профсоюза (если в организации действует профсоюз) (ч. 2 ст. 136 ТК РФ).

Согласно ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработную плату необходимо перечислять не реже чем каждые полмесяца.

Из буквального толкования данной нормы следует, что выплата зарплаты производится дважды в месяц. Следовательно, и расчетные листки необходимо также оформлять два раза в месяц (на первую и вторую часть зарплаты).

Однако фактически расчетный листок при выплате аванса будет содержать информацию лишь о величине начисленных и выплаченных сотруднику сумм с учетом отработанного им времени.

Иных сведений (например, об исчисленном НДФЛ) в нем не будет, ведь НДФЛ с аванса не удерживается (см. письма Минфина России от 21.06.2016 № 03-04-06/36092, от 27.10.2015 № 03-04-07/61550).

Все необходимые данные, о которых работодатель согласно ч. 1 ст. 136 ТК РФ должен известить работника, могут быть отражены только в том расчетном листке, который выдается при выплате зарплаты по итогам месяца.

Таким образом, при выплате аванса работодатель вправе по своему усмотрению выдавать сотрудникам расчетные листки, а выплата второй части заработной платы за месяц – его обязанность.

Напомним, что за невыдачу расчетных листков предусмотрена административная ответственность согласно ст. 5.27 КоАП РФ.

 

Можно ли по заявлению работника выплачивать зарплату один раз в месяц (вместо двух)?

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается каждые полмесяца (не реже!) в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Другими словами, работодатель вправе установить только сроки выплаты зарплаты, но не периодичность ее выплаты.

Норма, обязывающая выплачивать работнику зарплату дважды в месяц, является императивной, то есть требующей обязательного исполнения (независимо от желания работника или работодателя).

Таким образом, выплата зарплаты один раз в месяц, пусть и по заявлению работника, все равно будет считаться несвоевременной выплатой зарплаты и может повлечь для работодателя негативные последствия.

Так, за задержку зарплаты работодателю грозит материальная ответственность в виде выплаты работнику денежной компенсации (процентов). Ее минимальный размер составляет 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных сумм за каждый день просрочки. Для расчета используется ставка рефинансирования ЦБ РФ, действующая в период задержки зарплаты (ст. 236 ТК РФ).

При этом материальная ответственность работодателя в виде процентов за каждый день просрочки не зависит от того, воспользовались ли работники правом приостановить работу по ст. 142 ТК РФ (письмо Минтруда России от 25.12.2013 № 14-2-337).

Кроме того, работодателя ожидает административная ответственность за несвоевременную выплату заработной платы по ст. 5.27 КоАП РФ.

 

Как рассчитать доплату за совмещение должностей при неполном рабочем дне?

При совмещении должностей доплата работнику устанавливается в дополнительном соглашении с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ).

Такая доплата может быть установлена в фиксированной сумме или в процентах к тарифной ставке (окладу) либо заработной плате работника.

Так, например, доплату за совмещение должностей можно установить в размере 10% от месячного оклада по основной должности пропорционально отработанному времени. Никаких минимальных и максимальных размеров доплаты за совмещение должностей ТК РФ не установлено.

Размер доплаты указывается в дополнительном соглашении к трудовому договору о совмещении (в трудовом договоре) и приказе о совмещении профессий (должностей).

Согласно ст. 93 ТК РФ неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон трудового договора, а оплата труда производится пропорционально отработанному работником времени. Размер доплаты за совмещение установлен от размера оклада пропорционально отработанному времени. Следовательно, при установлении неполного рабочего времени работнику такая доплата рассчитывается пропорционально фактически отработанному времени.

В подобной ситуации доплата работнику за совмещение должностей может рассчитываться по формуле:

Доплата = Оклад * Отработанное время * 10% (размер доплаты от оклада, установленный работнику)

 

Как произвести расчет в случае смерти сотрудника?

Согласно ст. 141 ТК РФ зарплата, не полученная работником ко дню смерти, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего в течение недели со дня подачи работодателю соответствующих документов.

Выдачу зарплаты и приравненных к ней платежей члены семьи умершего могут потребовать в течение четырех месяцев со дня открытия наследства. В противном случае суммы включаются в состав наследства и наследуются на общих основаниях (ч. 2-3 ст. 1183 ГК РФ). Моментом открытия наследства является день смерти работника (ст. 1113 ГК РФ).

Таким образом, родственники умершего должны обратиться к работодателю за выплатой причитающихся работнику сумм в течение четырех месяцев со дня смерти работника.

Выплатить причитающиеся работнику суммы работодатель должен в течение недели со дня обращения.

Материальная помощь выплачиваются обычно по приказу руководителя.

Родственники умершего работника должны представить работодателю:

• заявление на выдачу зарплаты и прочих выплат, которые не были получены работником;
• копию свидетельства о смерти работника;
• копию своего паспорта;
• копию документа, подтверждающего факт родства с умершим работником (свидетельства о браке, свидетельства о рождении).

При этом действующее законодательство не устанавливает жестких требований, касающихся порядка выплаты соответствующих сумм родственникам работника.

Таким образом, организация может выплатить их как наличными денежными средствами, так и перечислив суммы на расчетный счет получателя платежным поручением. К платежному поручению для удобства учета вы можете приложить бухгалтерскую справку с расшифровкой состава общей суммы.

Если выплата производится на карту получателя, в заявлении родственник должен указать номер счета, на который нужно перечислить денежные средства.

 

Можно ли по заявлению работника перечислять его заработную плату на карту другого лица?

Заработная плата выплачивается сотруднику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в его заявлении, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. При этом работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата. Об изменении реквизитов для перечисления оплаты труда он должен в письменном виде сообщить работодателю не позднее чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы (ч. 3 ст. 136 ТК РФ).

Трудовое законодательство не содержит запрета на выплату причитающихся работнику сумм путем перечисления на указанный работником банковский счет, даже если этот счет открыт на имя другого лица.

Следовательно, сотрудник вправе распорядиться своей заработной платой по своему усмотрению, в том числе, попросить бухгалтерию организации перечислить его зарплату третьему лицу (например, своему сыну, другому родственнику или любому другому лицу).

Свою волю сотрудник должен выразить в письменном заявлении, адресованном в бухгалтерию организации. Например, в заявлении может содержаться следующая формулировка: "Прошу перечислить сумму причитающейся мне заработной платы за июль 2015 года на банковский счет (ФИО получателя) по следующим реквизитам:…".

Кроме того, если в трудовом договоре с сотрудником обозначен способ выплаты заработной платы и указаны реквизиты счета, то необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

 

Можно ли выплачивать работнику-нерезиденту зарплату из кассы наличными?

В соответствии с ч. 2 ст. 14 Федерального закона от 10.12.2003 № 173-ФЗ "О валютном регулировании и валютном контроле" (далее – Закон о валютном контроле) расчеты при осуществлении валютных операций производятся юридическими лицами-резидентами через банковские счета в уполномоченных банках. Вместе с тем ч. 3 той же статьи предусматривает, что наличные расчеты с физическими лицами-нерезидентами в рамках договоров купли-продажи товаров и оказания транспортных, гостиничных и других услуг можно осуществлять без использования банковских счетов. Среди таких исключений не упомянуты случаи выплаты зарплаты нерезидентам наличными из кассы. В связи с этим на практике возникают споры о необходимости использовать банковский счет в таком случае.

По нашему мнению, если трудовым договором не предусмотрена обязанность работодателя перечислять заработную плату на банковский счет работника-нерезидента, его нельзя привлечь к ответственности за выдачу заработной платы наличными. Обосновывается это следующим.

Из ст. 131, 136 ТК РФ следует, что выплата заработной платы производится в рублях в месте выполнения работы либо путем перечисления на указанный работником счет в банке. При этом действующее валютное законодательство не содержит норм, обязывающих нерезидентов открывать банковские счета с целью получения заработной платы. Таким образом, если работник не указал свой банковский счет или не желает получать заработную плату на счет в банке, безналичная форма расчета невозможна и у работодателя нет иного выхода, кроме выплаты наличных. Работодатель не может не выплачивать заработную плату по причине отсутствия банковского счета работника, поскольку в этом случае он будет привлечен к ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ.

Согласно ч. 6 ст. 4 Закона о валютном контроле все неустранимые сомнения, противоречия и неясности актов валютного законодательства, актов органов валютного регулирования и актов органов валютного контроля следует толковать в пользу резидентов и нерезидентов.

Учитывая вышесказанное, выплату физическому лицу-нерезиденту заработной платы наличными деньгами из кассы организации нельзя считать незаконной валютной операцией. Такая позиция подтверждается и судебной практикой (см. постановление Президиума ВАС РФ от 18.03.2008 № 15693/07 № А78-5027/2006-С2-28/245, определение ВАС РФ от 27.01.2014 № ВАС-19914/13, постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 13.04.2015 № 09АП-9595/2015).

Несмотря на наличие судебной практики, трактующей подобные выплаты в пользу работодателей, контролирующие органы нередко пытаются привлечь их к ответственности. Учитывая это, рекомендуется по возможности использовать безналичную форму расчетов при выплате зарплаты работникам-нерезидентам.

 

Зарплата сотрудников увеличена до регионального МРОТ позже, чем он был установлен. Является ли это нарушением?

Согласно положениям ст. 133.1 ТК РФ действие регионального соглашения о минимальной заработной плате распространяется только на тех сотрудников, которые работают на территории соответствующего субъекта РФ, полностью отработали месячную норму рабочего времени и выполнили нормы труда (трудовые обязанности), при этом организация-работодатель своевременно не отказалась от присоединения к указанному региональному соглашению.

Размер минимальной заработной платы в Липецкой области установлен Региональным соглашением о минимальной заработной плате в Липецкой области на 2015 – 2017 годы (далее – Региональное соглашение). В соответствии с п. 2 Регионального соглашения с 1 января 2015 года минимальная заработная плата в Липецкой области для работников коммерческих организаций составляет 9883,9 руб.

Таким образом, для работников, которые трудятся в коммерческой организации Липецкой области, с 1 января 2015 года должен был применяться размер минимальной заработной платы, установленный в Липецкой области, то есть 9883,9 руб.

Установление и выплата заработной платы меньше МРОТ, предусмотренного региональным соглашением (если он применяется в отношении организации-работодателя), является нарушением требований трудового законодательства.

При выплате заработной платы ниже регионального МРОТ (9100 руб. вместо 9883,9 руб.) работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ:

• в отношении организации – штраф в размере от 30 000 до 50 000 руб.;
• в отношении должностного лица организации (например, руководителя организации) – предупреждение или штраф в размере от 1000 до 5000 руб.

Вместе с тем из вопроса следует, что работодатель предпринимает меры по устранению нарушений трудового законодательства. Так, на апрель 2015 года запланирована индексация зарплаты работников за январь, февраль и март 2015 года до регионального МРОТ по Липецкой области (9883,9 руб.). Кроме того, в связи с доначислением зарплаты будут дополнительно перечислены НДФЛ и страховые взносы в ПФР и ФСС России. Если нарушения закона будут устранены, то, по нашему мнению, при проверке трудовая инспекция не должна применять указанные выше меры ответственности к организации и ее руководителю.

О том, как изменить размер оклада (тарифной ставки), см. Справочник кадровика.

 

Может ли сотрудник приостановить деятельность, если задержана выплата части заработнойВ соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ при задержке заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до полной выплаты задержанной суммы. Исключение из данного правила составляют случаи запрета на приостановление работы, указанные в названной статье. В период приостановления работы сотрудник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте (ч. 3 ст. 142 ТК РФ).

Работник, отсутствовавший на рабочем месте в период приостановления работы, обязан приступить к работе не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу (ч. 4 ст. 142 ТК РФ).

Из норм ст. 142 ТК РФ не следует, что работник имеет право приостановить работу только в том случае, если работодатель задержал выплату заработной платы в полном объеме на срок свыше 15 дней. Поэтому работник вправе приостановить работу даже тогда, когда работодатель допустил задержку в выплате только части заработной платы работника.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации работник имел право написать заявление о приостановлении трудовой деятельности в связи с частичной невыплатой заработной платы (если не было случаев, указанных в ч. 2 ст. 142 ТК РФ, когда приостановление работы не допускается).

Не работать сотрудник может до момента выплаты полной заработной платы. Если в вашем случае заработная плата не была полностью выплачена с 1 августа по 23 октября 2014 г., то в этот период сотрудник мог не работать.

Работник имеет право на сохранение среднего заработка за все время задержки выплаты заработной платы, включая период приостановления работы (предполагаем, что в вашей ситуации этот период с 1 августа по 23 октября 2014 года). Кроме того, в соответствии со ст. 236 ТК РФ работнику должны быть выплачены проценты (денежная компенсация) за задержку заработной платы в размере, определенном указанной статьей (п. 2 письмаМинтруда России от 25.12.2013 № 14-2-337, определение ВС РФ от 03.09.2010 № 19-В10-10, п. 4 Обзоразаконодательства и судебной практики ВС РФ за четвертый квартал 2009 года, утв. постановлением Президиума ВС РФ от 10.03.2010).

При этом средний заработок рассчитывается по правилам, предусмотренным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

платы?

 

На сколько процентов должны отличаться оклады бухгалтера и главного бухгалтера?

Зарплата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). При этом системы оплаты труда вводятся коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Таким образом, обязательных требований к методике и способу определения размеров окладов работников законодательством не предусмотрено.

В то же время трудовое законодательство содержит определенные требования к уровню заработной платы работника. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 133 ТК РФмесячная заработная плата сотрудника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Действующая величина МРОТ – 5554 рублей (ст. 2 Федерального закона от 02.12.2013 № 336-ФЗ).

Кроме того, необходимо учитывать, что в соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Исходя из этого, оклад лиц, находящихся на одинаковых должностях, при прочих равных условиях должен быть одинаковым.

Что касается лиц, находящихся на разных должностях, законодатель не предусматривает обязательного размера процентного соотношения их окладов. Соответственно, разница в окладах бухгалтера и главного бухгалтера устанавливается на усмотрение работодателя.

 

Можно ли не платить зарплату стажерам?

Трудовое законодательство рассматривает стажировку как полноценную производственную деятельность. Поэтому между работодателем и молодым специалистом обязательно должен быть заключен договор и оформлена трудовая книжка.

При этом согласно абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ со стажерами заключается срочный трудовой договор. Его отличие от бессрочного состоит в том, что он заключается на выполнение определенных работ, ограниченных конкретным сроком.

Срочный трудовой договор должен отвечать требованиям, предусмотренным ст. 57 ТК РФ. В частности, в срочном трудовом договоре должны быть указаны условия оплаты труда. Обратите внимание: зарплата работника, в том числе стажера, не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 2 ТК РФ). В настоящее время МРОТ составляет 5554 руб. (ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ в ред. Федерального закона от 02.12.2013 № 336-ФЗ).

Таким образом, организация при приеме на работу стажера должна заключить с ним срочный трудовой договор, установив в нем зарплату не ниже МРОТ.

 

Можно ли на время испытательного срока устанавливать меньшую зарплату, чем после его прохождения?

Система оплаты труда, действующая в организации, должна быть закреплена в ее локальном акте (например, в Положении об оплате труда) либо в коллективном договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). В соответствии с таким документом в трудовом договоре с новым сотрудником прописывается размер его зарплаты (ст. 57, ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

При установлении зарплаты следует руководствоваться тем, какой квалификацией обладает новый работник, насколько сложной будет его работа, а также какое количество и качество труда от него требуется (ч. 1 ст. 132 ТК РФ). При этом любая дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (ч. 2 ст. 132 ТК РФ). А значит, только из-за того, что сотрудник находится на испытательном сроке, уменьшить предусмотренную для его должности зарплату нельзя.

Тем не менее, выплачивать зарплату в меньшем размере во время испытательного срока возможно (с учетом некоторых особенностей). Так, трудовое законодательство не запрещает работодателю устанавливать "вилку" зарплат для конкретной должности. Т.е. зарплата сотрудников, занимающих одну и ту же должность согласно штатному расписанию, может варьироваться.

Допустим, что в положении об оплате труда для должности, на которую претендует соискатель, указана зарплата от 50 000 до 60 000 рублей. При этом в штатном расписании данная должность подразумевает оклад 50 000 рублей, а оставшиеся 10 000 рублей – сумма различных надбавок (например, 2000, 3000, 5000 рублей). При этом работодатель собирается выплачивать новому сотруднику:

• в период испытания – 50 000 рублей;
• после испытательного срока – 55 000 рублей.

Такое решение безопаснее оформить следующим образом.

1. При заключении трудового договора нужно прописать зарплату, равную окладу по должности согласно штатному расписанию (без надбавок), – 50 000 рублей. Обратите внимание, что никаких указаний на то, что данная сумма будет выплачиваться только на время испытательного срока, в трудовом договоре делать не нужно.
2. При успешном завершении испытательного срока можно повысить размер ранее установленной зарплаты на надбавки, зафиксированные в штатном расписании для этой должности. Для этого с сотрудником следует заключить допсоглашение к трудовому договору, в котором нужно прописать новый размер зарплаты – 55 000 рублей (сумма оклада и соответствующих надбавок согласно штатному расписанию (50 000 + 2000 + 3000 рублей)). О том, как оформить это изменение, см. "Справочник кадровика".

Еще одной особенностью является то, что и на время испытательного срока, и после его прохождения нельзя выплачивать сотруднику зарплату в размере меньшем, чем оклад по его должности согласно штатному расписанию. Т.е. если в Положении об оплате труда установлена "вилка" зарплат от 50 000 до 60 000 рублей и в штатном расписании оклад – 50 000 рублей, то зарплата сотрудника не может быть ниже 50 000 рублей. В противном случае организации грозит административный штраф по ст. 5.27 КоАП РФ.

 

Грозит ли организации штраф, если в трудовых договорах с сотрудниками прописано, что зарплата выплачивается один раз в месяц, но фактически выплаты производятся дважды?

В трудовой договор обязательно должны быть включены условия оплаты труда. Такое требование содержится в ч. 2 ст. 57 ТК РФ. При этом порядок и сроки выплаты зарплаты регулируются ст. 136 ТК РФ. Так, в ч. 6 указанной статьи прямо прописано, что зарплата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Из письма Роструда от 06.03.2012 № ПГ/1004-6-1 следует, что дни выплаты заработной платы могут быть указаны в любом из перечисленных в ч. 6 ст. 136 ТК РФ документов.

Как следует из вопроса, в указанном случае сроки выплаты зарплаты прописаны в трудовом договоре, однако они не соответствуют требованиям ст. 136 ТК РФ. Отметим, что Верховный Суд РФ в постановлении от 15.05.2014 № 3-АД14-1 рассмотрел подобную ситуацию: <

12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: