Обнаружение теневой организации

Мы уже говорили о важности связывания людей друг с другом при помощи таких наших методов управления знаниями, как сообщества практики и жел­тые страницы. Но мы ведь никогда не на­чинаем с чистой страницы. Люди в орга­низациях уже как-то связаны друг с другом. Сила связей и отношение людей друг к другу — дополнительные параметры культуры организации.

Знайте что Сеть(network) - это нечеткая доб­ровольная группа людей, которые знают друг друга и делают вещи друг для друга. Однако это не ко­манда, поскольку команда обычно имеет четкую задачу и организует­ся руководством. Она также не яв­ляется достаточно компактной и привязанной к практике, чтобы стать сообществом практики.

Всем нам известны схемы связей орга­низации — четкие строки с квадратиками, в которых указаны названия должностей и обязанности, — такие схемы отражают формальную структуру организации. Все мы знаем, какой именно квадратик занима­ем мы сами. Наше место в иерархии определяется положением нашего квадратика
по отношению к другим квадратикам.

Однако такая схема связей дает непол­ное представление об организации. Суще­ствует еще и то, что можно назвать теневой организацией, организацией, которая не представлена на схеме связей. Такая тене­вая организация состоит из сетей и сооб­ществ внутри организации. При этом боль­шая часть работы организации выполняет­ся благодаря таким сетям и сообществам.

О Знайте как Один из способов обнаружения се­тей и сообществ заключается в ис­пользовании анализа социальных сетей (social network analysis). Это методология картографирования участников сети и их отношений друг к другу. Анализ социальных се­тей - это также и средство диагно­стики. Он позволяет обнаружить пробелы, плотность связей, а также роли участников сетей и сообществ.

Сеть состоит из людей, которые знают друг друга. Хотя не каждый человек в се­ти знает любого другого человека из той же сети, существует общая картина свя­зей. Существует также система взаимо­помощи и поддержки. В сети люди взаи­модействуют друг с другом. В нашем слу­чае сеть — это люди, которым мы звоним в определенных ситуациях:

> нам нужно что-то узнать;

> у нас есть информация, которой на­до поделиться;

> нам нужно обойти бюрократические препоны;

> нам нужна помощь;

> мы хотим помочь.

Часть 4 > Накладка культуры

Существуют люди, с которыми со временем мы оказались связаны. Мы можем надеяться на ответ таких людей. Существуют также.люди, связанные со знакомыми нам людьми, что увеличивает объем наших связей. Мы звоним кому-то, а этот человек переадресует нас затем кому-то другому. Мы стре­мимся перенести доверие и на это третье лицо соответственно тому, на­сколько тесна была связь с нашим знакомым. Часто лицо, направляющее нас к третьему человеку, может дать нам какие-то сведения, которые помогают нам понять, стоит.ли доверять этому человеку.

Близкий родственник сети — это сообщество практики, о котором речь шла в главе 8 «Сообщества практики — программа-хит». И сети, и сообщест­ва практики являются составными частями теневой организации.

Присутствие (или отсутствие) четких социальных сетей или сообществ практики дает нам представление о социальном капитале организации. Со­циальный капитал — это сумма связей между людьми. Такие связи помогают создавать доверительные отношения, понимание и желание сотрудничать. Все это — условия распространения знаний. Также они обеспечивают ком­форт самого рабочего места.

Надеюсь, что вам никогда не приходилось сталкиваться с организациями с низким социальным капиталом. В подобных организациях намного безо­паснее быть параноиком, чем доверчивым человеком. Такая организация ха­рактеризуется всевозможными барьерами и феодальными границами. Ни­когда неизвестно, кому можно доверять, поэтому люди всегда защищают свои тылы. В такой организации практически невозможно передавать зна­ния и делиться ими, поэтому о сотрудничестве вы можете забыть.

Оценка социального капитала организации может дать вам представление о том, насколько культура организации способствует распространению зна­ний. Она показывает, существуют ли тесные связи между людьми, существу­ют ли отношения взаимопомощи и просто взаимовыгодные отношения. По­добные отношения, безусловно, предполагают распространение знаний на самом деле именно они поддерживают львиную долю всех процессов обу­чения в организации. Такая оценка также показывает, что люди способы до­верять друг другу, причем доверие окупается.

Доверие дает нам гарантию, что мы можем ожидать от других людей стро­го определенных реакций. Поэтому мы можем спрятать оружие. Мы больше настроены на распространение знаний, будучи уверены в безопасности пре­доставления информации тому или иному человеку. Тем самым достигается более высокий уровень сотрудничества.

Однако для эффективного распространения знаний нам нужны не только отношения и связанное с ним доверие. Роб Кросс (Rob Cross), Эндрю Паркер (Andrew Parker) и Ларри Прусак (Larry Prusak) из IBM Institute for Knowledge Management определили четыре друтих фактора эффективного распростра­нения знаний через связи.

> Нужно знать о том, что знают другие. Возможно, это какие-то конкрет­ные знания, например, знания технического эксперта. Это также может

Глава 16 > Работа с культурой организации

 

быть способность продумывать серь-

. езные вопросы. Иногда более важно уметь поставить правильный вопрос, а не иметь правильный ответ.

> Нужно знать, что они ответят на ваш запрос. Возможно, нам нужно больше узнать о том, как какой-то конкретный человек отвечает на во­просы и как он к ним относится. На­пример, у меня есть друг, который практически никогда не отвечает на сообщения электронной почты. По­этому, если у меня какой-то сроч­ный вопрос, я звоню его секретарю.

> Нужно знать, что они хорошие учи­теля. Они не должны перегружать нас избыточной (по нашему мне­нию) информацией. Они должны внимательно слушать и давать нам то, что нам нужно.

> Нужно знать, что мы можем безо­пасно проявить собственную сла­бость. Если мы просим помощи, зна­чит, мы чего не знаем. Если мы не чувствуем себя при общении с кем-то в безопасности, мы не покажем ему свою слабость. Подобный уровень безопасности освобождает нас, поз­воляя проявлять свои творческие воз­можности и испытывать свои идеи.

Факторы из этого списка показывают, насколько сложной структурой обладает доверие. Оно существует на нескольких уровнях, причем эти уровни значитель­но разнятся между собой.

Знайте что

Социальный капитал (social capi­tal) - это связи между людьми и за­висящие от них нормы доверия и поведения, которые создают меха­низм социального сцепления. В ор­ганизации социальный капитал явля­ется пусковым механизмом для сот­рудничества и распространения знаний, поскольку он дает основу для содействия и координации.

Доверие (trust) - это ожидание то­го, как поведет себя какой-то дру­гой человек. Доверие может быть основано на опыте или же быть вы­дано «кредитом».

⇐ Предыдущая48495051525354555657Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: