Три уровня корпоративной культуры

Я не знаю, как поступаете лично вы, но когда я попадаю в новую для меня ор­ганизацию, я веду себя наподобие трехлетнего ребенка, которому позволили шататься по новому дому. Я заглядываю во все углы. Я цепляюсь к людям. Я сую свой нос туда, где меня никто не ждет. Я ищу признаки культуры данной организации, к которым относятся:

> материалы на досках объявлений; > картины или произведения искусства на стенах; > внешний вид и тип мебели; > планировка офисов; > стиль украшения людьми своих офи­сов; > стиль одежды сотрудников.

Знайте что

Артефакты (artifacts) - это види­мые проявления культуры в органи­зации. Примеры - мебель, картины, способ проведения собраний, стиль одежды сотрудников.

Кроме того, я обращаю внимание на по­ведение люди:

> как они приветствуют друг друга;

> как проводятся совещания;

> как люди работают друг с другом или как это, по крайней мере, представля­ется;

> скорость взаимодействия сотрудни­ков друг с другом.

Глава 15 >

Культура — это вы, я и все остальные

Все эти пункты относятся к первому из трех уровней культуры, опреде­ленных Эдом Шайном (Ed Schein) в его вышедшей в 1997 году книге «Культу­ра организации и лидерство» (Organizational Culture and Leadership). Этот слой называется «артефактами», их довольно легко обнаружить — для этого вам нужно лишь держать глаза открытыми. Однако недостаток артефактов в том, что они могут легко ввести в заблуждение. Слишком легко перейти к за­ключениям, основанным на одних лишь артефактах.

Я считаю, что смотреть на артефакты — все равно что рассматривать зер­кало. Вы не можете увидеть то, что по ту сторону зеркала; вы видите лишь то, что отражается поверхностью. Часто вы видите сами себя, поскольку вы ин­терпретируете артефакты с точки зрения своих собственных культурных предпосылок.

Второй слой — это декларируемые ценности, то есть то, во что верит орга­низация, если верить ее словам. Вот некоторые элементы этого уровня:

> формулировка корпоративной концепции;

> общая задача;

> стратегии;

> оправдания стратегий;

> этические кодексы;

> рекламные брошюры;

> материалы с корпоративного web-сайта;

> письменные уставы.

Все эти компоненты я называю явными обязательствами. Такие деклари­руемые ценности — это официальное представление того, во что, как пред- полагется верит организация. Это то, что люди говорят то есть постоянные и отточенные определения. Когда я начинаю думать о материнстве, флаге и яблочном пироге (с определенной долей цинизма), я знаю, что имею дело с декларируемыми ценностями.

Вам нужно сохранять циничность или, по крайней мере, уметь задавать вопросы. Часто декларируемые ценности не имеют ничего общего с тем, чем занимается организация. Есть ценности, которые просто вывешиваются на всеобщее обозрение, а есть то, как на самом деле здесь делаются дела. Слова значат меньше действий.

Часто такое расхождение связано с возрастом. По мере того как организа­ция стареет, она может сменить курс и отклониться от своих первоначаль­ных убеждений. Иногда вы можете столкнуться с поведением, которое пря­мо противоположно декларируемым ценностям. Возможность расхождения увеличивается с возрастом организации. Чем она старше, тем более вероят­но, что существует разрыв между декларируемыми ценностями и тем, что действительно управляет поведением. Таким поведением управляет что-то еще, что-то невидимое. Это что-то — как раз и есть третий уровень, совокуп­ность неявных предпосылок, которые со временем развиваются. Эти предпосылки вы не можете обнаружить, когда вы изучаете людей из данной ор-

Часть 4 > Накладка культуры

ганизации или разговариваете с ними. Они не обязательно совпадают с теми декларируемыми ценностями, о которых вы можете услышать.

⇐ Предыдущая44454647484950515253Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: