 |
Основные направления социально-психологической работы с персоналом
|
|
|
|
В организации
Сегодня представляется бесспорным, что именно человеческий ресурс способен многократно повысить эффективность организации, либо поставить под сомнение сам факт его существования.
Социально-психологические технологии управления персоналом - это ситуационно-ориентированные комплексы методов, которые обеспечивают эффективную работу с персоналом в конкретных обстоятельствах организационной жизнедеятельности. Они создаются, апробируются и адаптируются для решения конкретного типа практических проблем организации, обусловленных состоянием ее основных элементов - целей, технологий, структуры, системы управления, особенностей персонала и материально-технического обеспечения.
Основные направления:
- отбор и подбор персонала,
- расстановка, перемещения (ротация), выдвижение персонала,
- адаптация персонала,
- оценка, аттестация персонала,
- планирование карьеры, управление мотивацией,
- обучение персонала,
- консультирование руководителя.
Основные задачи технологий:
1. Задачи организационного развития на уровне личности требуют создания корпоративной системы привлечении, оценки и размещения отобранных сотрудников. Ассесмент-центр - суть подхода состоит в том, чтобы не только изучить личность работника с помощью количественного стандартизированного инструмента, но и создать такие упражнения, в которых бы моделировались ключевые моменты деятельности и проявлялись имеющиеся у работников профессионально важные качества. В специально созданных ситуациях моделируются ключевые моменты деятельности участников программы, разработана система критериев, программа предусматривает испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями, оценка производится не только специалистами, но специально подготовленными наблюдателями - сотрудниками той же организации, что делает возможным учет организационно-культурных факторов.
|
|
|
Конкурсная технология позволяет ускорять процессы организационного развития в направлении формирования саморазвивающейся организации. Развитие организации на уровне личности осуществляется в рамках процесса профессионализации. Конкурс как технология позволяет создать такие условия, которые потребуют актуализации скрытых индивидуальных возможностей как в когнитивной, так и в поведенческой сфере, а заданная процедурой конкурса ситуация неотсроченной оценки позволит конкурсантам получить обратную связь о настоящей ситуации, а также прочертить траектории карьерного роста и способов индивидуального развития и обучения.
Развитие руководителя, его эффективность. Чем шире ролевой репертуар, тем универсальнее руководитель и тем больше вероятность его соответствия структуре, культуре организации, типу совместной деятельности.
2. На уровне группы интерес представляет управленческая команда. Понимание менеджерами правил командной работы определяет быстрое и эффективное решение таких ситуаций, как четкое распределение обязанностей при реализации проекта, повышение мотивации, осознание причин низкого вклада конкретного члена группы, устранение межличностных трений. Команда – структура, обладающая особой культурой, ценностями, символическими ритуалами.
5 этапов развития команды:
1. Адапатция. Взаимное информирование и анализ задач участниками группы. Поиск оптимального способа решения задачи. Взаимодействия осторожны и ведут к образованию диад. 2. Группирование. Создание объединений по симпатиям и интересам, противодействие членов группы требованиям, формируются первые интрагрупповые нормы. 3. Кооперация. Происходит осознание желания работать над решением задачи. Общение становится более открытым и конструктивным, появляются элементы групповой солидарности и сплоченности. Чувство Мы. 4. Нормирование деятельности. Разработка принципов группового взаимодействия. 5. Функционирование. Период принятия решения.
|
|
|
Воздейственная практика (развитие, коррекция, обучение, тренинг, консультирование).
Следует отметить, что указанные виды воздействий, как правило, осуществляются в групповом взаимодействии. Рассмотрим их специфику, опираясь на исследование И. В. Вачкова.
Групповой психологический тренинг представляет собой «совокупность активных методов практической психологии, которые используются с целью формирования навыков самопознания и саморазвития».
Психологическая коррекция определяется как направленное психологическое воздействие на те или иные психологические структуры, чтобы обеспечить полноценное развитие и функционирование личности.
Рассматривая сходство и различие между тренингом и обучением, указывают, что первый невозможно свести к обучению. Это связано с тем, что когнитивный компонент не всегда является в тренинге главным и может порой вообще отсутствовать. Ряд специалистов считает наиболее ценным для участников тренинга получение прежде всего эмоционального опыта. Вместе с тем психологический тренинг очень тесно соприкасается с развивающим обучением, понимаемым в широком смысле слова.
Коррекция, обучение, тренинг могут касаться широкого спектра задач, в том числе:
- компетентности в общении;
- развития профессионально важных качеств;
- формирования профессиональных навыков;
- коррекции неоптимальных состояний;
- повышение групповой сплочённости.
Организационное консультирование рассматривают как особую профессиональную службу на контрактных основаниях и оказывающую услуги организациям с помощью специально обученных и квалифицированных лиц, которые помогают организации-заказчику выявить управленческие проблемы, проанализировать их, дают рекомендации по решению этих проблем и содействуют, при необходимости, выполнению решений. И в этом случае подчеркивается, что у консультантов — совещательная функция. Они дают советы и не обладают непосредственной властью принимать решения об изменениях в организации и претворять их в жизнь. Они отвечают лишь за качество и законность совета. Клиенты же несут всю ответственность, которая проистекает из его принятия.
Вопрос 94
|
|
|
