 |
Методические рекомендации по выполнению практической работы
|
|
|
|
Методические рекомендации по выполнению практической работы
Для получения в ходе интервью достоверных и максимально полных сведений о кандидате интервьюер должен владеть техникой сбора информации. Это предполагает умение правильно задавать вопросы.
Интервьюер должен избегать соблазна внушения кандидату возможных ответов, а также наводящих вопросов, то есть таких вопросов, которые подсказывают, какой тип ответа он ожидает получить. При проведении интервью следует соблюдать баланс между закрытыми и открытыми вопросами, и рефлексивными замечаниями или рефлексивными вопросами.
Примеры наводящих вопросов:
• Для этой работы важна аккуратность. А вы аккуратный человек?
• Я думаю, что вы жалеете об этом сейчас, не так ли?
• У нас очень много работы и часто приходится работать с высокой нагрузкой. Как вы относитесь к работе в условиях высокой нагрузки?
Примеры открытых вопросов:
• Что заставило Вас принять решение о...?
• Расскажите мне о...?
• Как получилось, что...?
Примеры прямых или закрытых вопросов:
• Какие оценки были у Вас по каждому предмету?
• Сколько человек непосредственно подчинялось Вам?
• Сколько месяцев Вы работали в...?
Примеры рефлексирующих замечаний/вопросов
Такие замечания или вопросы нужны для того, чтобы избежать недопонимания или неверного понимания. Кроме того, они показывают кандидату, что его внимательно слушают.
• Как я понял. Вы предпочитаете работу с высоким уровнем ответственности?
• Итак. Вы любите заниматься спортом?
• Мне показалось, что Вы плохо реагируете на критику в Ваш адрес?
Интервью должно быть своего рода испытанием для кандидата. Вопросы должны быть направлены на получение значимой информации, на выявление сильных и слабых сторон кандидата и на возможно более полное раскрытие его потенциала.
|
|
|
Не следует давать возможность кандидатам избегать ответов на какие-то вопросы. Следует также обращать внимание на то, как кандидат отвечает на вопросы (учет невербальных характеристик: поза, жесты, мимика и т. д. ). Часто это может дать даже больше информации, чем само содержание ответа.
Трудно предположить, что работники организации, отвечающие за решение задачи поиска и отбора кадров, изначально обладают всеми необходимыми навыками проведения интервью. Как и в любом деле, для успешного решения этой задачи им нужна тренировка и обучение.
• Интервьюер должен быть обучен тому, как проводить интервью и должен быть знаком с типичными ошибками, которые чаще всего препятствуют принятию верного решения в процессе отбора.
• Интервьюер должен уметь проводить интервью с любыми кандидатами, независимо от уровня их квалификации, образования, культурного уровня. Он должен учитывать, что интервью - это также одно из средств связи с общественностью (Public Relations).
При проведении интервью интервьюер должен иметь должностные инструкции, требования к должности для каждой вакансии.
Порядок выполнения практической работы
1. Внимательно прочитайте методические указания по проведению собеседования.
2. Составьте перечень вопросов для проведения собеседования при приеме на работу сотрудников следующих подразделений гостиницы: администратор, консьерж, портье, менеджер службы бронирования, менеджер службы приема и размещения гостей, супервайзер, горничная, руководитель административно-хозяйственной службы.
3. Проведите собеседования с кандидатом на вакантную должность.
4. Подготовьте отчет по практической работе.
Тема 1. 4. Обучение и повышение квалификации персонала
|
|
|
Практическая работа 1
Оценка основных организационных форм обучения персонала гостиницы и составление программ обучения для различных служб гостиницы
Цель работы: получение практических умений по оценке основных форм обучения персонала и составлении программ обучения
Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников.
Постоянное повышение профессиональной квалификации, обучение и развитие персонала – существенная часть корпоративной культуры компании, один из мощных инструментов закрепления опытных кадров.
Программа обучения и профессиональной адаптации персонала могут быть разделена на несколько направлений:
- тренинги для вновь набранных сотрудников;
- развивающие тренинги для менеджеров высшего, среднего и младшего звена;
- программа «Обучение обучающих»;
- тренинги для взаимодействующих отделов;
- узкоспециализированные, профессиональные тренинги;
Внутреннее обучение включает:
· Обучение на рабочем месте.
· Инструктаж.
· Ротация.
· Наставничество.
Методы обучения вне рабочего места:
· Лекция.
· Рассмотрение практических ситуаций (кейсов).
· Деловые игры.
· Видеотренинг.
· Самостоятельное обучение.
Обучение позволяет не только сохранять и распространять среди сотрудников традиционные ценности и приоритеты организационной культуры, но и пропагандировать новые подходы и ориентиры.
Таким образом организация повышает ценность находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов. Персонал получает возможность накапливать знания, умения и навыки и преобразовывать их в опыт успешной деятельности в интересах компании.
|
|
|
