Е.И. Остащенко, С.Ю. Флоровский (Краснодар)

Выбор «управленческого вектора» профессионализации объективно ориентирует личность преимущественно на «вертикальную» карьеру, поскольку именно должностной рост является интегральным показателем состоятельности человека в качестве субъекта управленческой деятельности – с точки зрения как «обыденного мышления», так и прагматически ориентированного профессионального сознания менеджеров, психологов и оргконсультантов. В то же время, в большинстве организаций возможности статусно-должностного продвижения оказываются весьма ограниченными, что закономерно делает конкурентность и состязательность деловых и личных отношений имманентными чертами управленческих коллективов (команд), а сам процесс «делания карьеры» автоматически предполагает в качестве своего непременного условия большее или меньшее психологическое сопротивление и противодействие со стороны других руководителей. Поддержка-неподдержка менеджерским сообществом тех или иных карьерных «якорей» может рассматриваться в качестве валидного индикатора содержания сложившейся в организации управленческой культуры.

Проведенное нами в 2002–2004 гг. исследование было посвящено проблеме влияния направленности и «силы» карьерных ориентаций руководителей высшего и среднего уровней управления на состояние их взаимоотношений с ближайшим социально-организационным окружением – другими руководителями. Выявлялись взаимосвязи «якорей карьеры» (E.H.Schein, 1990; Э.В.Виноградова, В.А.Чикер, 2000) руководителей высшего и среднего статусно-должностных рангов с интегральными характеристиками их совместной управленческой деятельности (СоУД): продуктивностью-непродуктивностью, легкостью-трудностью и общей эффективностью повседневного делового взаимодействия менеджеров (С.Ю.Флоровский, 1996, 2000). Выборку исследования составили 247 топ- и мидл-менеджеров пяти производственных и четырех торговых организаций г.Краснодара и Краснодарского края.

ПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ. Система реализуемых на высшем и среднем уровнях управления повседневных деловых интеракций оказалась сензитивной к регулирующему влиянию трёх карьерных «якорей»: «стабильность работы», «стабильность места жительства» и «предпринимательство». С усилением личностной значимости для руководителей любого из них СоУД осуществляется все менее оптимально, что выражается в снижении продуктивности деловых контактов и росте их затрудненности.

Кроме того, весьма симптоматично и преобладание отрицательной направленности тенденциальных связей между большинством других карьерных ориентаций руководителей и интегральными характеристиками осуществляемой ими СоУД (в тех случаях, когда коэффициенты корреляции не достигают приемлемого уровня статистической достоверности, но приближаются к нему). Этот факт может рассматриваться как свидетельство существования в управленческих коллективах производственных организаций латентной напряженности и недоброжелательной настороженности по отношению к руководителям более или менее явно ориентированным на «делание карьеры» как таковое – вне зависимости от того, во имя и ради чего они стремятся к карьерному продвижению.

В этой связи показательны и «исключения из общего правила» в виде положительных корреляционных взаимозависимостей между социально-психологическим статусом руководителей как партнеров по совместной управленческой деятельности и двумя карьерными ориентациями – на «автономию» и «интеграцию стилей жизни». Данные «якоря» оказываются практически «не работающими» в плане обеспечения успешного карьерного продвижения на ведущих уровнях управления в рассматриваемых нами производственно-коммерческих структурах с их требования­ми безусловной корпоративной лояльности и «жизни ради работы». Фиксация руководителя именно на этих «карьерных доминантах» повышает уровень его «партнерской приемлемости» в повседневном деловом взаимодействии именно как коллеги, имеющего априорно ограниченные конкурентные возможности в микрополитическом соперничестве за власть и влияние в организации.

ТОРГОВЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ. Значимым с точки зрения регуляции управленческого взаимодействия оказывается совершенно иной, – по сравнению с производственными компаниями, – набор «якорей карьеры». В их числе: «автономия (независимость)», «служение», «вызов», «интеграция стилей жизни».

Наиболее мощное влияние на деловое взаимодействие топ- и мидл-менеджеров оказывают две карьерные ориентации – «автономия (независимость)» и «служение». Чем ярче выражены у руководителей оба этих типа ценностной направленности, тем чаще они воспринимаются коллегами как «трудные» и «непродуктивные» партнеры по совместной управленческой деятельности.

Неэкологичность первой из названных ценностей «торговому» организационно-культурному контексту построения управленческого взаимодействия представляется вполне очевидной. Ориентация руководителей на достижение автономного и независимого положения противоречит таким характеристикам организационной среды вошедших в нашу выборку торговых компаний как «акцентированная» коммуникативность, подчеркнутая личностная вовлеченность в интерперсональные отношения, признание чувства принадлежности к группе более значимой ценностью по сравнению с индивидуальными достижениями.

Менее очевидны причины, по которым приверженность ведущих руководителей торговых компаний ценностям служения (в качестве основы построения карьеры) оказывается фактором системной дестабилизации их повседневных деловых контактов с коллегами-управленцами. На первый взгляд этот результат парадоксален, поскольку данный карьерный «якорь» связан с такими ценностями как «работа с людьми», «помощь другим», «желание сделать мир лучше» и т.п. (E.H.Schein, 1990), которые с готовностью включаются торговыми компаниями в содержание собственных миссий и активно «вмонтируются» в разнообразные рекламные слоганы. Однако эти ценности по большей части оказываются лишь декларируемыми, в то время как на ведущих уровнях управления торговых фирм («в кругу посвященных») превалирует гораздо более прагматичный подход к работе с клиентами, которые рассматриваются в первую очередь как «мишени» манипуляций, «носители» навязываемых извне коммерчески выгодных квазипотребностей и т.д. Поэтому вполне естественно, что обладатели более или менее ярко выраженной «служенческой» карьерной ориентации имеют мало шансов на полноценную интеграцию в круг управленческой элиты организации, которая скорее всего будет воспринимать их как «не вполне своих людей», «выпадающих из общего ряда» и т.п.

Регулирующее влияние на совместную управленческую деятельность двух других карьерных ориентаций её индивидуальных субъектов – «вызова» и «интеграции стилей жизни» – фокусируется лишь на формальной стороне взаимодействия руководителей (легкость-трудность), не затрагивая содержательной (продуктивность-непродуктивность), будучи при этом функционально разнонаправленным.

Чем в большей мере руководитель склонен акцентировать в структуре своих карьерных ориентаций якорь «вызова», тем большее количество трудностей испытывают при взаимодействии с ним другие представители управленческого сообщества организации. Свойственные обладателям такого «якоря» стремления к поиску и преодолению препятствий, решению трудных задач, новизне и разнообразию, по всей видимости, воспринимаются коллегами-управленцами как источники повышенной «энтропийной опасности», вносящие «смуту» и напряжение в систему рутинных деловых коммуникаций, которые изначально строятся на принципах простоты, надежности и отсутствия излишней проблемности. Кроме того, для таких управленцев нередко процесс оказывается важнее результата. Данная идея также расходится с базовыми представлениями, принятыми в культуре организаций с торговой «доминантой» социально-экономической деятельности.

«Интеграция стилей жизни» в качестве вектора построения карьеры, напротив, оказывается фактором фасилитации управленческих интеракций. По нашему мнению, выявившаяся взаимозависимость выступает своеобразной проекцией на систему психологической регуляции взаимодействия руководителей такой характеристики «торговой культуры» как её сравнительно большая «женственность» (в сопоставлении с «производственной культурой»). Характерное для фемининной организационной среды представление об однозначном приоритете «жизни» над «работой», несомненно, психологически родственно стремлению личности выделять и осваивать другие жизненные пространства за рамками служебно-ролевой сферы (семейная жизнь, дружеские отношения, хобби, отдых и др.).

Различается также характер связей между карьерными ориентациями руководителей и параметрами управленческого взаимодействия, которые не достигают уровня статистической достоверности. В отличие от производственных организаций, где преобладают отрицательные корреляции, направленность «фоновых» связей оказывается более разнообразной: присутствуют и положительные, и отрицательные, и «индифферентные» (близкие к нулю) взаимозависимости. С ростом личностной значимости для руководителей «менеджмента» и «стабильности работы» (как якорей построения карьерной перспективы) взаимодействие с ними все более отчетливо начинает характеризоваться коллегами-руководителями как «скорее легкое, чем трудное».

Результаты проведенного нами исследования дают основание говорить о более лояльном отношении членов управленческих сообществ торговых фирм, – в сравнении с производственными компаниями, – к своим карьерно-ориентированным коллегам, понимании самого желания «делать карьеру» как вполне естественного и закономерного для руководителя.