Исследование социально-психологических проблем и факторов адаптации молодых специалистов в организации

П.С. Федорова (Ярославль)

Адаптация работников к профессиональным и организационным условиям современного производства является одним из важнейших факторов повышения эффективности трудовой деятельности. Она представляет собой процесс приспособления субъекта к задачам, условиям и традициям организации, формирования положительного отношения к профессиональной деятельности, вхождения в систему межличностных отношений, определение условий для самореализации личности и удовлетворения ее потребностей.

В связи с очевидной актуальностью и недостаточной разработанностью данной темы нами было проведено исследование социально-психологических проблем и факторов адаптации молодых специалистов в организации.

Представленные далее данные исследования отражают субъективные взгляды и социально – психологические позиции молодых специалистов, касающихся различных аспектов профессиональной деятельности: отношение к работе и удовлетворенность трудом, мотивация трудовой активности, проблемы адаптации и повышения квалификации.

В качестве основного метода сбора информации использовался анкетный опрос. Методическое обеспечение анкетирования составил специально разработанный «Опросник для молодых специалистов». Опрос проводился в 2005 году. Выборку испытуемых составили молодые сотрудники, работающие в различных организациях г.Ярославля.

Анализ полученных результатов позволил выделить доминирующие тенденции в отношении молодых специалистов к своему труду и содержанию работы, уровню своей профессиональной компетентности, карьерной перспективы, проблемам профессиональной и социально-психологической адаптации, повышению квалификации.

Исследование показало, что большинство молодых специалистов признают полную или частичную удовлетворенность своей профессиональной деятельностью в настоящее время. При этом важно отметить, что более 80% респондентов работают в настоящее время по специальности и ранее не имели опыта работы по данной специальности. Несоответствие ожиданий некоторой части молодых специалистов по поводу работы, которую они выполняют в настоящее время, можно объяснить, во-первых, наличием завышенных ожиданий, а во-вторых, несоответствием образовательных программ ряда специальностей, и, в частности, менеджмента, реальной профессиональной деятельности.

Что касается ведущих причин неудовлетворенности работой, то ими являются низкая заработная плата и отсутствие (с точки зрения сотрудника) перспектив продвижения по службе. Помимо указанных параметров в рубрике «Другое» были обозначены низкая эффективность работы других служб организации и отношения с руководством, т.е. неудовлетворенность организацией коллективной деятельности и стилем руководства. Отсутствие перспектив продвижения по службе в качестве негативного фактора отношения к работе отмечено преимущественно специалистами (экономисты, юристы, инженеры). Это можно объяснить, отчасти, стереотипами, сложившимися во многих организациях, согласно которым, продвижение по карьерной лестнице часто связано не только с повышающейся квалификацией сотрудника, но и с его возрастом.

Субъективная оценка важности отдельных факторов, касающихся профессиональной деятельности показала, что молодые специалисты придают наибольшее значение таким параметрам как (в порядке убывания значимости): удовлетворенность своим трудом, содержание деятельности, размер заработной платы, взаимоотношения с коллегами, общение и возможность коллективной деятельности. То есть, на первые по значению места, кроме материальных аспектов, выходят коммуникативные факторы деятельности, а также аспекты, связанные с содержанием и удовлетворенностью своей работой.

Еще одна группа вопросов была направлена на определение потребности молодых специалистов в повышении квалификации. В качестве критерия этой группы вопросов было взято определение уровня соответствия профессиональной подготовки и уровня образования молодых специалистов требованиям работы. Большинство молодых специалистов (85%) отмечают, что уровень их профессиональной квалификации полностью соответствует или даже превышает требования работы. При этом около 60% после окончания университета не посещали каких-либо курсов. Это свидетельствует о достаточно высоком уровне подготовки специалистов в вузах (преимущественно профильных).

При определении характера необходимых молодым специалистам для выполнения их сегодняшней работы дополнительных знаний были получены данные, свидетельствующие о том, что наибольшую потребность молодые специалисты не зависимо от должностных категорий испытывают в профессиональных знаниях. Помимо этого, руководители хотели бы получить дополнительную информацию по психологии управления и делового общения, юридические знания и экономику предприятия.

Обобщая полученные результаты, можно отметить, что в результате проведенного опроса явно вырисовываются те группы знаний, которые наиболее необходимы всем молодым специалистам. Это: специальные профессиональные знания, умения и навыки, овладение компьютерными программами, а также блок психологических знаний – психология управления и делового общения.

Парадоксальной может показаться высокая потребность молодых специалистов в профессиональных знаниях, особенно с учетом того, что большинство из них считают свою квалификацию достаточной и даже превышающей требования работы. Вероятно, это связано с необходимостью уточнения общих знаний, полученных в вузе со спецификой конкретного предприятия. Наличие такого разрыва было описано выше. Столь яркое его проявление, очевидно, связано с тем адаптационным периодом, который в настоящее время проходят участвовавшие в опросе молодые специалисты.

Также наблюдается явная потребность молодых специалистов в психологических знаниях: психология менеджемента, организационная психология и психология общения. Высокая потребность в такого рода информации может стать следствием отсутствия или недостаточного внимания, которое уделяется этим дисциплинам в профильных вузах.

В качестве же наиболее эффективных методов для обучения большинство выделяет такие, как консультации, проведение деловых игр, система наставничества, а также тренинги, семинары, анализ ситуаций.

Таким образом, по итогам проведенного исследования можно сделать ряд выводов.

Большинство молодых специалистов признают полную или частичную удовлетворенность своей профессиональной деятельностью в настоящее время. При этом существует некоторое несоответствие ожиданий молодых специалистов той работе, которую они выполняют в настоящее время.

Материальные факторы, хотя и играют одну из ведущих ролей для мотивации профессиональной деятельности молодых специалистов, не являются определяющими в формировании удовлетворенности работой и субъективного отношения к ней. В случае адекватной социальной политики в отношении молодых сотрудников эти факторы теряют свой удельный вес и перестают играть ведущую роль в мотивационной структуре личности.

Ведущими причинами неудовлетворенности работой являются: низкая заработная плата и отсутствие (с точки зрения сотрудника) перспектив продвижения по службе.

Анализ факторов удовлетворенности трудом показал, что молодые специалисты придают наибольшее значение таким параметрам как (в порядке убывания значимости): удовлетворенность своим трудом, содержание деятельности, размер заработной платы, взаимоотношения с коллегами, общение и возможность коллективной деятельности. На первые по значению места выходят коммуникативные факторы деятельности, а также аспекты, связанные с престижностью, содержанием и удовлетворенностью. Материальные факторы по уровню своего субъективного значения находятся на средних позициях.

Большинство молодых специалистов отмечают, что уровень их профессиональной квалификации полностью соответствует или даже превышает требования работы. При этом практически всем молодым специалистам необходимы дополнительные знания и умения в следующих направлениях: специальные профессиональные знания, умения и навыки, овладение компьютерными программами, а также блок психологических знаний – психология управления и делового общения.

Основываясь на полученных результатах, можно дать следующие рекомендации, касающиеся вопросов планирования и поддержания карьеры молодых специалистов, а также повышения эффективности их деятельности:

· совершенствование информационной работы в процессе найма молодых сотрудников, с целью избежания формирования нереальных представлений о месте и характере работы;

· максимальное приближение содержания программ подготовки специалистов в образовательных учреждениях к реальной практике;

· постоянное одобрение достигнутого со стороны руководства, поощрение каждого шага по улучшению работы, предоставление молодым сотрудникам максимально возможной автономии в деятельности;

· назначение молодого работника под опеку требовательного (но не авторитарного) руководителя (наставника). Это способствует формированию у него реалистичного мнения о собственных возможностях и способностях, а также уверенности в том, что от него ждут определенных достижений и успехов в работе;

· разработка специальных программ – сопровождения для молодых специалистов – управленцев, в виду того, что их профессиональная подготовка в большей степени, чем специалистов (юристов, экономистов), имеет расхождения с реальной деятельностью в организации;

· включение в программы подготовки как управленцев, так и специалистов, блока социально-психологических дисциплин;

· использование активных методов при обучении молодых специалистов.