 |
С.Ю. Флоровский (Краснодар)
|
|
|
|
Совместная управленческая деятельность (СоУД) руководителей высшего и среднего статусно-должностных рангов, сфокусированная на регуляции межгруппового взаимодействия структурных подразделений и/или организационных подсистем, представляет собой один из важнейших синергетических механизмов функционирования и развития организации как целостного субъекта социально-экономической активности. Система психологической регуляции СоУД объединяет разноуровневые и разнопорядковые детерминанты, среди которых существенную роль играют стабильные личностные характеристики индивидуальных субъектов деловых интеракций. Выявление личностных характеристик, обусловливающих приемлемость руководителей в качестве партнеров по СоУД для большинства членов управленческого сообщества (команды), представляет собой валидный индикатор содержания складывающейся в организации управленческой культуры. При этом речь идет о глубинном уровне этой культуры (E.H.Schein, 1990), являющемся наиболее труднодоступным для сколь либо надежной операциональной верификации.
Цель нашего исследования заключалась в осуществлении сравнительного анализа регулирующего влияния на эффективность СоУД руководителей разнотипных организаций со стороны личностных характеристик взаимодействующих управленцев. В качестве респондентов выступили руководители пяти производственных и четырех торговых фирм г. Краснодара и Краснодарского края (149 и 98 человек, соответственно).
Изучались особенности функционального вклада в регуляцию взаимодействия руководителей следующих категорий личностных детерминант: профессионального опыта (сконцентрированного в социально-демографических характеристиках); ценностных ориентаций; свойств эмоционально-волевой, коммуникативной и интеллектуально-духовной сфер психологической организации личности; локуса контроля; макиавеллистических установок.
|
|
|
Регулирующее воздействие личностных характеристик руководителей на осуществляемую ими СоУД изучалось путем выявления корреляционных взаимозависимостей между перечисленными выше параметрами личности менеджеров и такими интегральными характеристиками СоУД как продуктивность-непродуктивность, легкость-трудность и общая эффективность управленческих интеракций. Использовались методика выявления доминирующих ценностных ориентаций руководителей при разрешении конфликтных организационно-управленческих ситуаций (по А.А.Ершову), опросник «Якоря карьеры» Э.Шейна (адаптация В.Э.Виноградовой и В.А.Чикер), тест 16PF Р.Б.Кеттела (форма A), опросник локализации субъективного контроля (версия Е.Г.Ксенофонтовой), методика изучения макиавеллистических установок личности (В.В.Знаков) и авторская методика изучения эффективности общения в условиях совместной управленческой деятельности (Флоровский С.Ю., 1996, 2000).
Стабильная воспроизводимость значимых связей личностных свойств руководителей с интегральными характеристиками их делового взаимодействия во всех анализируемых организациях рассматривалась нами как основание для категоризации этих свойств в качестве общих детерминант СоУД, выражающих содержание и традиции отечественной деловой культуры (точнее, её «южнороссийского» варианта). Повторяемость аналогичных взаимозависимостей лишь в организациях определенного типа интер-претировалась в качестве индикатора специфического характера личностной детерминации взаимодействия руководителей, обусловленного особенностями культуры фирм и компаний, производными от их отраслевой принадлежности.
|
|
|
Выбор нами в качестве важнейшей типообразующей характеристики отраслевой принадлежности предприятий обусловлен тем обстоятельством, что именно эта переменная в первую очередь определяет организационную структуру, содержание и технологию деятельности, преобладающие принципы и способы делового и межличностного взаимодействия руководителей и сотрудников, содержание культуры организации в целом.
Наиболее устойчивое регулирующее влияние на систему делового взаимодействия руководителей высшего и среднего уровней управления организациями различного типа (как производственными, так и торговыми) оказывают сконцентрированный в социально-демографических харак-теристиках личный профессиональный опыт субъектов управленческих интеракций и их ценностные ориентации, актуализируемые при разрешении конфликтных ситуаций организационной жизнедеятельности.
Вне зависимости от типа организационной среды с увеличением общего управленческого стажа и продолжительности труда руководителей в занимаемой должности, – а следовательно, и длительности опыта совместной работы топ- и мидл-менеджеров, – происходит возрастание уровня их функционально-ролевой взаимоприемлемости в качестве партнеров по управленческому взаимодействию. В свою очередь, этот эффект обусловлен минимизацией субъективных трудностей, испытываемых руководителями при взаимодействии друг с другом и не связан сколь-либо определенным образом со степенью продуктивности деловых контактов.
Повседневное деловое взаимодействие управленцев высшего и среднего звена – как производственных, так и торговых организаций – оптимизируется по мере усиления стремления менеджеров при разрешении конфликтных ситуаций руководствоваться ценностями сохранения позитивных межличностных отношений с окружающими. Приверженность руководителей официальным способам регулирования конфликтов и организационно-управленческих трудностей, напротив, дестабилизирует систему деловых интеракций в «аппарате управления» организаций. Большая или меньшая ориентация управленцев на систему ценностей, связанных с «интересами дела» и достижением предметного результата совместных действий, оказывается индифферентным фактором с точки зрения построения управленческого взаимодействия: степень продуктивности-непродуктивности и легкости-затрудненности интеракций менеджеров варьирует вне зависимости от выраженности у партнеров «деловой» направленности ценностного сознания.
|
|
|
В то же время нормы, регулирующие совместную управленческую деятельность руководителей торговых фирм, – в отличие от норм, разделяемых менеджерскими сообществами производственных предприятий, – предполагают более выраженную толерантность к проявлениям эгоцентрической направленности личности как основы построения линии организационного поведения управленцев высшего и среднего звена в конфликтных ситуациях.
Подсистема «детерминационного поля» управленческого взаи-модействия, представленная эмоционально-волевыми и коммуникативными свойствами руководителей, характеризуется наличием в своем составе как уни-версальных компонентов, обладающих сходным влиянием на эффективность СоУД в организациях с различными типологическими особенностями, так и компонентов культурно-специфических, проявление регулятивной функции которых значимо различается в «производственной» и «торговой» организационной среде.
При этом регулирующее влияние первой категории факторов сосредоточено на формальной стороне взаимодействия, обусловливая больший или меньший уровень свободы управленческих интеракций от избыточной затрудненности; регулирующее влияние второй категории факторов сфокусировано на содержательной стороне взаимодействия и определяет уровень его продуктивности.
Как в производственных, так и в торговых организациях фасилитация управленческого взаимодействия выражена тем в большей мере, чем выше развиты у партнеров по деловым контактам общительность, эмоциональная теплота (A+), склонность доверять окружающим и принимать предлагаемые другими «правила игры» (L–), консерватизм, нелюбовь к переменам, уважение традиций (Q1–).
Личностными факторами продуктивности управленческого взаимодействия в производственных организациях выступают: серьезность, озабоченность возможными неудачами (F–), уважение к существующим нормам и правилам (G+), социальная осторожность (H–), склонность к подозрительности (L+), консерватизм, традиционность (Q1–), высокий самоконтроль поведения (Q3+). В управленческих коллективах торговых организаций репутацию продуктивных партнеров по деловым контактам имеют руководители с диаметрально противоположным психологическим портретом: несколько беспечные, жизнерадостные, не обремененные излишними тревогами и озабоченностью (F+), снисходительно воспринимающие разнообразные нормы, правила и ограничения, склонные нарушать их (G–), социально смелые (H+), несклонные к избыточной подозрительности (L–), радикальные, гибкие в мышлении и действиях (Q1+) с несколько сниженным поведенческим самоконтролем (Q3–).
|
|
|
Наибольшей сензитивностью к фоновому влиянию со стороны организационной культуры обладает подсистема личностных факторов управленческого взаимодействия, включающая в себя карьерные ориентации («якоря карьеры»), локус субъективного контроля и макиавеллистические установки руководителей. Функциональный вклад со стороны названных категорий личностных детерминант в регуляцию повседневных деловых интеракций менеджеров высшего и среднего звена значимо различается в производственных и торговых организациях.
Полученные в результате проведенного исследования данные о стабильности-вариативности регулирующего влияния различных категорий личностных характеристик руководителей на эффективность управленческого взаимодействия, осуществляемого ими в условиях разнотипного организационно-культурного контекста, дают возможность существенно уточнить «ориентировочную основу» работы по психологическому сопровождению повседневных деловых интеракций топ- и мидл-менеджеров организаций с «производственной» и «торговой» доминантами социально-экономической деятельности, межотраслевой мобильности управленческого персонала, адаптации новых руководителей, формирования кадрового резерва, совершенствования управленческой культуры организаций и компетентности руководителей в качестве субъектов совместной управленческой деятельности.
АФФЕКТИВНО-ДИНАМИЧЕСКАЯ
ТЕОРИЯ АГРЕССИВНОСТИ
И.А. Фурманов (Минск)
В основе человеческого поведения лежат потребности, которые непосредственно побуждают индивида к активности. Вслед за Л.И. Божович (1972) под потребностью понимается отражаемая в форме переживания (а не обязательно осознание) нужда индивида в том, что необходимо для поддержания организма и развития его личности. В основном активность направлена на поиск объектов удовлетворения потребностей. В случаях, когда потребность удовлетворяется, меняется направленность поведения — поведение направляется на удовлетворение другой актуальной потребности (М.С.Неймарк, 1972). В тех случаях, когда потребность не удовлетворяется, направленность мотивации сохраняется, но начинает расти ее напряженность. Существует оптимум мотивации, за пределами которого возникает эмоциональное поведение. Понятие оптимума мотивации связано с адекватностью или неадекватностью реакций на ситуацию. Сила напряженности мотивации определяет валентность эмоционального фона поведения.
|
|
|
Ситуацию, когда субъект сталкивается с «невозможностью реализации внутренних необходимостей своей жизни» (Ф.Е.Василюк, 1984), а именно с существующей проблемой потенциальной или актуальной угрозы удовлетворения основных потребностей, из которой человек не может уйти и которую не может разрешить в короткое время и привычным способом можно охарактеризовать как кризисную (G.Caplan, 1963). Возможны два варианта разрешения кризисной ситуации: 1) главным способом избавиться от травмирующего действия нарастающего напряжения является переориентация на другие объекты или способы удовлетворения потребностей (т.е. поиск замещающего объекта); 2) использование психологических защит: подавления, а также изоляции аффекта, вытеснения (особенно агрессивного компонента), замещения, отрицания. При этом главное место принадлежит переживанию (Ф.Е.Василюк, 1984), которое представляет собой внутреннюю (психическую) работу и определяет характер и направленность действий, с помощью которых человеку удается перенести те или иные жизненные события, восстановить утраченное душевное равновесие, справится с кризисной ситуацией.
Данные показывают, что результатом продолжительного воздействия чрезмерного уровня стимуляции (в нашем случае напряжения, связанного с переживанием необходимости удовлетворить потребность) возникает чувство страдания. Страдание сообщает человеку о том, что ему плохо и побуждает его предпринимать определенные действия с тем, чтобы устранить причину страдания или изменить свое отношение к объекту, служащему причиной этому. Таким образом, страдание как аффективный процесс может служить причиной или источником поведения, то есть фактором, который поддерживает или прекращает возникающие формы поведения.
Можно указать на две основные причины возникновения страдания. Первая, это депривация — состояние, которое возникает при отсутствии предмета или возможности, необходимых для удовлетворения потребности. Другая, фрустрация — состояние, которое больше относится к последствиям, связанным с процессом удовлетворения потребности: когда на пути к объекту удовлетворения возникают различного рода преграды или препятствия. Здесь, вероятно, следует указать на дополнение мотивационного напряжения эмоциональным.
В качестве одной из базовых эмоциональных реакций на страдание можно рассматривать эмоцию страха. В данном случае страх может возникать как реакция опасения, что потребность не будет удовлетворена из-за отсутствия объекта удовлетворения или невозможности устранения препятствия к достижению цели и страдание будет продолжаться. Другой базовой эмоциональной реакцией на страдание является гнев (И.А.Фурманов, 1997).
Взаимовлияние страха и гнева может непосредственно сказываться на характере поведения (I.A.Fourmanov, 2002). В частности, при значительном доминировании страха преобладает механизм подавления, направленный на исключения из сознание мыслей или переживания, вызванных негативными эмоциями. Это приводит к формированию подавлено–агрессивного типа поведения. Агрессия будет тормозиться или трансформироваться, поскольку существует сильный страх, стимулированный предвидением наказания или возмездия (А.Бандура, 2000). Например, в исследованиях И.А.Фурманова (1997; 2001), такому паттерну реагирования соответствует психосоциальная адаптация по типу пассивного приспособления. В случае относительного паритета страха и гнева может действовать механизм смещения — разрядки накопившихся эмоций на предметы, животных или людей, воспринимаемых как менее опасных для индивида, вместо выражения эмоций на истинные объекты, вызывающие негативные эмоции. Это приводит к формированию пассивно–агрессивный тип поведения. Здесь наиболее распространенной является стратегия адаптивного самоограничения. Когда гнев является доминирующей эмоцией – могут наблюдаться открытые агрессивные реакции, что соответствует активно-агрессивному типу поведения. Адаптация отличается доминированием процессов активного приспособления.
|
|
|
