Культура и значение работы

В оставшейся части главы мы переключимся с рас­смотрения влияния культуры на организации на изучение тех способов, какими культура воздей­ствует на конкретное производственное поведение отдельных людей. Мы начинаем с рассмотрения того, действительно ли люди, принадлежащие к различ­ным культурам, по-разному определяют свою ра­боту и вкладывают в нее разный смысл.

Отношение к работе у индивидуалистов и коллективистов

Люди разных культур различным образом пони­мают самих себя и свое существование в связи с производственной деятельностью, и эти различия относятся к значимым параметрам культурного многообразия. Как мы отмечали в главе 3, люди, относящиеся к культурам коллективистского типа, проявляют тенденцию к взаимозависимому пони­манию своего «Я». Это значит, что они склонны рассматривать окружающих людей как фундамен­тальным образом взаимосвязанных с собой, как неразрывную часть их собственного «Я». Таким об­разом, люди коллективистских культур могут рас­сматривать и свои рабочие группы и организации (компании), с которыми связаны, как существен­ную часть своего «Я». Работа, коллеги по работе и компания становятся синонимами их «Я». Связи между этими людьми и коллегами по работе, а так­же между ними и их компаниями сильнее и каче­ственно отличаются от связей между людьми, при­надлежащими к культурам индивидуалистическо­го типа.

Напротив, индивидуалистические культуры воспитывают в своих членах тенденцию смотреть на самих себя как на независимых, уникальных и автономных индивидов. А потому людям индиви­дуалистических культур гораздо легче отделить себя от своей работы. Для них существует значи­тельное различие между «рабочим» и «личным временем», а также между расходами, связанны­ми с деятельностью компании, и личными расхо­дами. Они также проводят более глубокое разли­чие между социальной и производственной дея­тельностью, что относится как к коллегам по работе, так и партнерам по бизнесу (потенциаль­ным клиентам, заказчикам и т. д.).

Культурно обусловленные различия в понима­нии значения работы могут проявляться и в других аспектах. Так, например, в американской культуре принято относиться к работе как всего лишь к сред­ству заработать на жизнь (оплате или заработку). В других же культурах, и в особенности в культурах коллективистского типа, работа может в большей степени рассматриваться как выполнение обяза­тельств перед более крупной группой. В такой ситу­ации следует в меньшей степени ожидать готовнос­ти человека сменить место работы, поскольку суще­ствуют определенные социальные обязательства индивида перед организацией, к которой он/она при­надлежат, и перед составляющими ее людьми. В ин­дивидуалистических культурах гораздо проще пере­ходить с одной работы на другую, поскольку легче отделить свое «Я» от работы. Различные виды работ у индивидуалистов направлены, по существу, на до­стижение одной и той же цели.

Текучесть кадров и организационная идентификация

Конечно же, тот факт, что разные люди приходят из разных культур, еще не обязательно означает, что они и относятся к работе совершенно по-разному. Так, например, в исследовании, проводившемся с британскими и японскими рабочими, было показано, что организационная иден­тификация является важным прогностическим фактором отношения к текучести кадров в обеих культурах. Таким образом, люди различных куль­тур демонстрируют не только различия, но и суще­ственные сходства. Тем не менее культурные разли­чия в понимании смысла работы, похоже, связаны с культурными различиями в целом ряде областей производственного поведения, включая мотивацию и продуктивность, лидерство и стили управления, а также процесс принятия решений.

КУЛЬТУРА, МОТИВАЦИЯ И ПРОДУКТИВНОСТЬ

Еще один важный момент, на который должны обратить внимание все компании, производствен­ные и деловые организации - это продуктивность деятельности работников в различных типах про­изводственного окружения. Все компании стре­мятся к максимизации продуктивности при мини­мизации расходов на персонал и прочие ресурсы, ведь именно такой подход и приносит наибольшие прибыли. Данное стремление привело нас к такой важной сфере, как исследование продуктивности деятельности как функции размера группы.

Социальное расслабление

Ранние работы по изучению групповой продуктив­ности в Соединенных Штатах обычно показыва­ли, что индивидуальная продуктивность имеет тенденцию к снижению по мере увеличения раз­мера группы. Эти обстоятельства и послужили основанием для создания специального термина «социальное расслабление». В этом явлении выделяют два фак­тора: один связан со снижением эффективности де­ятельности из-за недостатка координации усилий работников, что выражается либо в недостаточной активности, либо в дублировании деятельности; второй фактор - это снижение напряжения дея­тельности индивидов в группе по сравнению с ра­ботой в одиночестве.

Латане и его коллеги провели ряд работ, исследуя размер группы, координацию и напряжение деятельности. Они обнаружили в более крупных группах как не­достаток координации, так и снижение напряжения деятельности, что выражалось в снижении продук­тивности. Латане объяснял эти яв­ления диффузией ответственности в группе. По мере роста размеров группы ответственность за вы­полняемую работу распределяется между большим числом работников, и члены группы несколько рас­слабляются, поскольку индивидуальный вклад каждого из них сложнее определить.

Социальная энергичность

Интересно, что ранние кросс-культурные исследо­вания по группам и их продуктивности в других культурах дали совершенно обратные результаты. Ирли исследовал социальное расслаб­ление в производственных условиях среди работни­ков, проходящих менеджерскую подготовку в США и КНР. Испытуемые, принадлежащие к обеим куль­турам, работали в условиях низкой и высокой подот­четности, а также низкой и высокой ответственно­сти. Результаты отчетливо показали социальное рас­слабление для американских испытуемых, чьи индивидуальные показатели в группе были меньше аналогичных показателей при индивидуальной ра­боте. Однако ничего подобного не было в Китае.

Ширакаши и Ямагучи, Окамото и Ока про­вели исследования на японских работниках в раз­личных ситуациях. Они не только не обнаружили социального расслабления, но получили прямо противоположные результаты. Работа в группе только подняла индивидуальную интенсивность труда, а не снизила ее. Габрения, Ванг и Латане. Также подтвер­дили эффект социальной энергичности на выбор­ке китайских школьников.

⇐ Предыдущая60616263646566676869Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: