Участники переговоров как представители своих культур

Однако переговорный вопрос в других культурах ставит под сомнение многие из этих традиционных американских предпосылок. На арене межнацио­нальных переговоров их участники выступают уже не только как представители своих компаний, но и как представители своих культур. За стол переговоров они привносят и все базовые черты своей культуры: обычаи, ритуалы, правила и наследие. Факторы, которые мы даже не осознаем, могут иг­рать существенную роль в этих переговорах, как, например, расстояние между людьми, формы при­ветствия и обращения, те ожидания, которые име­ет каждый из участников.

Яркий пример тому - «дипломатический та­нец» между американцами и арабами. Люди, при­надлежащие к арабским культурам, склонны вза­имодействовать с другими на значительно более близкой дистанции, нежели привыкли американ­цы. Если араб придвигается поближе, то америка­нец бессознательно отодвигается. Араб снова бес­сознательно двигается ближе, а в результате они буквально гоняются друг за другом по комнате.

Трудности в переговорах американцев с японцами

Многие исследования посвящены изучению япон­ского подхода к переговорному процессу, в котором буквально все отличается от американс­ких предпосылок.

Грэхем и Эндрюс, на­пример, записали на видеопленку американских и японских участников во время переговоров, а затем вместе с ними просмотрели пленки для того, чтобы обсудить процесс переговоров и его результаты. Од­ной из главных проблем, на которые обратили вни­мание представители обеих культур, это сфера язы­ка и процесс коммуникации. Действительно, даже небольшие культурные различия могут иметь зна­чительное воздействие на транснациональный биз­нес. Например, в японском языке слово, обозначаю­щее «да», используется также и как регулятор разговора, сигнализирующий собеседникам, что вы их слушаете (но при этом не обязательно соглашае­тесь). Американские же участники переговоров, слы­ша это слово в качестве регулятора, часто восприни­мали его как знак согласия. Как можно понять, серь­езные конфликты и недоразумения возникали в ситуациях, когда японцы, многократно используя это слово в ходе разговора, в конце его занимали проти­воречащую позицию. С точки зрения японцев, они просто говорили нечто вроде «угу», американцы же при этом слышали «да». Подобные недоразумения могут вести к конфликтам, недоверию, срыву пере­говоров и потере деловых и просто хороших отно­шений.

Еще одно интересное культурное различие между американским и японским подходами к переговорам заключается в подходе к развлечениям. Американские бизнесмены привыкли к тому, что­бы «посидеть за столом и уладить сделку». Япон­ские же бизнесмены предпочитают вместе пообе­дать, выпить и поиграть в гольф. Эти виды деятель­ности удовлетворяют их стремление установить со своими деловыми партнерами человеческие отно­шения, что дает хорошую возможность составить представление об их характере и честности, а это чрезвычайно важно для деловых решений. Амери­канские же бизнесмены прежде всего думают о сделке и о практическом итоге для своей компа­нии. Многие американские участники перегово­ров, не привыкшие к японскому стилю, начинают нервничать, считая, что давно пора поговорить и о деле. В то же время многие японцы, поставленные в неудобное положение американскими партнера­ми, чувствуют себя стесненно в этой ситуации, полагая, что их вынуждают принимать решение, которое они принять не в состоянии. Вряд ли нуж­но говорить о том, что подобные культурные раз­личия в стилях ведения переговоров могут вести к срывам на межнациональном уровне.

Другие исследование межнациональных переговоров

Кросс-культурные исследования по вопросам меж­национальных переговоров охватывают и другие страны, включая Бразилию, Китай, Россию, Тайвань, Германию и Великобританию, а также Мексику и Канаду. Многие из этих исследований, например, исследования японского стиля ведения переговоров, демонстрируют нам, что люди раз­личных культур подходят к переговорам с существенно разных точек зрения.

Тзе и его коллеги изучали ки­тайскую и канадскую практики ведения перегово­ров. Они обнаружили, что китайцы в большей сте­пени стремятся избегать конфликтов, чем канад­цы. И если конфликт все же случается, они в большей степени склонны устроить перерыв или проконсультироваться с вышестоящими, чем ка­надцы. В ходе переговоров существенную роль может также играть контекст, поскольку люди из коллективистских культур склонны делать разли­чие между «членами группы» (своими) и «посто­ронними», чем люди из индивидуалистических культур. Таким образом, переговорный процесс с участием представителей коллективистских куль­тур может самым радикальным образом различаться в зависимости от конкретного характера взаи­моотношений между участниками переговорного процесса (члены группы - посторонние), а также конкретного контекста переговоров (официальная дневная встреча в компании - неформальная встреча после работы в баре).

В доступной нам литературе нет достаточных данных о том, в какой степени участники перего­воров подстраивают свои культурные практики друг под друга, а также о той основе, на которой подобное подстраивание возможно. Имеющиеся кросс-культурные исследования также не раскры­ли в достаточной мере условия «успешных» пере­говоров. Для изучения столь важных вопросов, касающихся межнациональных/межкультурных переговоров потребуются дальнейшие углублен­ные исследования.

ЗАГРАНИЧНЫЕ НАЗНАЧЕНИЯ

Многие транснациональные корпорации, имею­щие подразделения и деловых партнеров в других странах, сталкиваются с растущей необходимо­стью посылать работников на длительное время за границу. Подобные заграничные назначения могут породить множество проблем, причем не только из-за всех обсуждавшихся ранее в этой главе куль­турных различий, но и по причине недостаточной языковой подготовки и разных ожиданий коман­дируемого работника и принимающей стороны.

Американские компании сегодня не будут ко­лебаться, если потребуется «отправить наиболее квалифицированного работника» за рубеж для ве­дения переговоров или для долговременной рабо­ты - вне зависимости от пола, расы или этнической принадлежности. Однако во многих культурах люди еще не привыкли к тому, что женщина может занимать важные позиции в бизнесе, или же не го­товы принять людей иной расы или этнической при­надлежности. В иных ситуациях женщину не будут принимать столь же серьезно, как мужчину, или же расовые/этнические стереотипы будут доминиро­вать во взаимоотношениях. Возникающая в резуль­тате фрустрация может выражаться, например, в том, что собеседник не будет смотреть вам лицо в ходе беседы, или же вопросы будут адресованы мужчине, при том, что признанным лидером или экспертом командированной группы является именно женщина.

Многие наиболее животрепещущие проблемы для людей при заграничных назначениях возни­кают не столько на рабочем месте, сколько в иных аспектах проживания за рубежом. Существенные различия в стилях жизни, обычаях и поведении часто перевешивают культурные различия на ра­бочем месте. Если человек отправляется работать за границу с семьей, то возникают дополнитель­ные проблемы культурной адаптации членов се­мьи, особенно если это касается детей школьного возраста. Важен весь спектр культурной адаптации и аккультурации. Даже если у сотрудника все хо­рошо на рабочем месте, проблемы могут возникать дома или при взаимодействии с соседями. А если сам человек сможет отыскать себе «тихую гавань» на работе в привычной для него производственной среде, его семья зачастую остается один на один со всеми тяготами культурной адаптации. Те чи­татели, которых заинтересовал данный сюжет, мо­гут обратиться к представленному в главе 14 ма­териалу по межкультурной коммуникации и раз­витию межкультурной сенситивности.

С другой стороны, люди, которые получают назначение за границу, приобретают тем самым громадные возможности овладеть новыми навы­ками и способами выполнения своих обязанностей, что, безусловно, поможет им по возвращении до­мой. Они могут выучить новый язык и освоить новые обычаи, расширив свой кругозор, завести новых друзей и приобрести деловые знакомства, тем самым улучшив свои перспективы на повыше­ние по службе. Заграничное назначение - важ­ный аспект современного интернационального делового мира, обещающий стать еще более важ­ным в глобальной деревне будущего. Однако в опубликованной ныне литературе явно ощуща­ется недостаток систематичных и формальных исследований на эту тему (несмотря на обилие анекдотических и разовых данных, доступных многим компаниям). Будущие исследования в этой важной области должны помочь в разработ­ке программ межкультурной адаптации для ра­ботников компаний, что позволит последним бо­лее эффективно использовать практику загра­ничных назначений.