Работа в условиях растущей диверсификации рабочей силы

Организации по всему миру сталкиваются с ра­стущей диверсификацией рабочей силы. Так, на­пример, американские компании все чаще и в большей степени приглашают на работу рабочих из других стран. Совместные американо-азиат­ские предприятия и европейские компании зна­чительно увеличились в размерах за последние десять лет. Особенно заметен этот рост в авто­мобильной промышленности, а также в компьютерной и полупроводниковой отраслях и сфе­ре коммуникационных технологий, а также в ряде других областей.

Часто менеджеры из иной культуры, приезжа­ющие, чтобы наблюдать и контролировать процесс производства или сборки продукции, привносят с собой и все ожидания, обычаи и ритуалы своей родной страны. Неудивительно, что они обнару­живают невозможность вести дело теми способа­ми, которыми они привыкли работать в своей стра­не, потому что и люди другие, и система иная. Для того чтобы сгладить некоторые трудности перехо­да, многие японские компании в районе Лос-Анд­желеса строили небольшие японские деревушки и дома, где сохраняли японский стиль жизни и япон­ские обычаи. Однако такие сомнительные анкла­вы служат лишь поддержанию барьеров между людьми и порождают при этом свои собственные проблемы.

В одном недавнем исследовании обсуждаются некоторые из проблем и вопросов, которые могут возникнуть в подобной ситуации. В этом исследо­вании Грэхэм провел шесть меся­цев как скрытый участник/наблюдатель на япон­ской автомобильной фабрике неподалеку от Лафайета, Индиана. За это время автор смог зафиксировать факты сопро­тивления рабочих японским практикам управле­ния в форме саботажа, протеста, агитации и конф­ронтации. Результат этого исследования поставил под вопрос достоверность и ценность простого «переноса» японской модели менеджмента на аме­риканскую почву. Объективные данные также не подтвердили предположение о том, что схемы со­трудничества (такие, как командная работа) авто­матически увеличивают рабочий контроль, или что децентрализованная структура власти ведет к ро­сту автономии рабочих.

Отношение к разногласиям и способы решения проблем

В последнее время появился ряд работ, посвящен­ных изучению культурных различий в способах обращения с разногласиями. В этой работе менеджерам и кон­тролерам различных организаций из 23 стран пред­лагали заполнить вопросники о том, каким обра­зом они справляются с разногласиями в своих ра­бочих единицах. Значимые ценности для каждой страны были соотнесены на предмет наличия кор­реляций с описанными выше параметрами Хофстеде. Результаты показали, что такой параметр, как дистанция власти (ДВ), хорошо предсказыва­ет частоту появления разногласий между рабочи­ми группами. Пытаясь справиться с таким разно­гласиями, люди из культур с низким показателем ДВ были склонны полагаться на подчиненных и коллег по работе. Люди же из индивидуалистиче­ских культур больше полагались на свой личный опыт и подготовку, тогда как люди из коллекти­вистских культур опирались на формальные пра­вила и процедуры. Хотя в этом исследовании уча­ствовали испытуемые из различных стран, назван­ные типы психологических различий, основанные на параметрах ДВ и ИК, могут оказаться важны­ми для понимания культурных различий и в пре­делах одной мультикультурной организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Говоря о культурных различиях, которые отража­ются и на производственной деятельности людей, мы сталкиваемся с беспрецедентным вызовом в современной индустриальной истории. Для того чтобы найти достойный ответ на этот вызов, биз­нес, правительство и частные организации обра­щаются к научным исследованиям и образованию в области культурного многообразия в его отноше­нии к производству. Межкультурная коммуника­ция, система повышения квалификации, бизнес-консультирование с учетом навыков управления многообразием становятся в наше время растущи­ми отраслями деятельности.

Слишком часто идея управления разнообрази­ем основывается на допущении, что данное разно­образие - это нежелательный побочный продукт современной производственной среды - досадная помеха, с которой надо научиться справляться для максимального повышения эффективности. По мере того как мы лучше узнаем культурные сход­ства и различия между культурами, мы можем и глубже оценить те различные подходы к работе, менеджменту и лидерству, которые были вырабо­таны в разных культурах. Сталкиваясь с вызовом разнообразия в будущем, мы оказываемся перед не­обходимостью перейти с позиции, представляющей себе разнообразие всего лишь досадной помехой, на иную позицию, видящую в ней потенциальный ре­сурс, который, будучи воплощен в производстве продуктов, услуг и иных видах деятельности, при­ведет компании к еще более эффективной, продук­тивной и прибыльной деятельности, чем прежде. Рассматривая многообразие как потенциальный резерв, а не препятствие, мы, возможно, сможем не только повысить уровень межнациональной и межкультурной кооперации в бизнесе, но и среди человечества в целом.

ГЛОССАРИЙ

Англо-саксонский тип организации - производственная орга­низация, более или менее противоположная латинскому типу. Характеризуется меньшей цен­трализацией, более диффузной системой власти и принятия решений и меньшей иерархией в бю­рократии.

Конфуцианский динамизм - параметр производственных ценностей, важный для азиатских компаний. Считается, что он уходит корнями в принципы конфуцианской философии.

Латинский тип организации - производственная организация, которая характеризуется как классическая бюро­кратия, с централизованной системой власти и принятия решений, а также множеством иерархи­ческих уровней.

Лидерство - процесс взаимовли­яния между лидером и его последователями ради достижения групповых, организационных и соци­альных целей. Лидерство может быть автократи­ческим, диктаторским, демократическим и т. д.

Мультинациональные и транснациональные корпорации - производственные организации, имеющие подразделения, вспомогательные отде­ления и производственные единицы в более чем одной стране.

Немаваши - проводящаяся на широкой осно­ве процедура достижения консенсуса в рамках ринжи - японской системы принятия решений.

Олигархия - организационная структура, в которой правом или законодательной силой обладают лишь немногие. Решения обычно принимаются людьми «наверху», а затем сообща­ются подчиненным.

Организационный климат - разделяемое членами организации вос­приятие организационной политики, практик и процедур, а также то, что люди чувствуют по это­му поводу.

Организационная культура - динамическая система правил, включа­ющая в себя отношения, ценности, убеждения, нор­мы и поведение, разделяемые членами организа­ции.

Ринжи - японская система принятия решений, которая предполагает циркуляцию предложения среди всех людей, чьи интересы могут быть им за­тронуты в случае осуществления данного проек­та, причем учитываются все мнения о позитивных и негативных следствиях, высказываемые по воз­можности большим числом различных групп и на возможно более широкой основе. В итоге консен­сус достигается прежде, чем предложение офици­ально вносится на рассмотрение.

Сложность - степень, в которой организация способствует дифференциации зада­ний и видов деятельности в своих пределах.

Социальное расслабление - по общему мнению исследователей групповой про­дуктивности в Соединенных Штатах, индивиду­альная продуктивность в более крупных группах имеет тенденцию к снижению.

Социальная энергичность -понятие, противоположное социальной праздно­сти. Во многих культурах работа в группе скорее повышает индивидуальную продуктивность, чем снижает.

Тип организаций стран третьего мира - производственная организация, которая характеризуется высокой степенью централизации принятия решений, ме­нее формализованными правилами и более патерналистской или традиционно-семейной ориента­цией.

Формализация - степень, в которой организация задает структуры и правила ориентации.

Централизация - степень, в которой организация концентрирует свои опера­ционные возможности и процесс принятия реше­ний у ограниченного числа бизнес-единиц или ра­ботников.

Культура и психология

Как мы видели на протяжении всей этой книги, влияние культуры на нашу жизнь огромно. Куль­тура влияет на язык, на восприятие окружающе­го мира, на поведение и установки, на структуру семьи, на систему образования, форму правле­ния и даже на наше здоровье. Применительно ко всем темам, освещавшимся в этой книге, куль­тура играет важную, пусть молчаливую и неви­димую, роль в определении того, как мы себя ведем и как мы воспринимаем поступки других людей.

В прошлом академическая психология никог­да по-настоящему не рассматривала культуру как значимую переменную в теории и исследовании. Культура для психологии, что для нас - воздух или для рыб - вода; она окружает нас со всех сто­рон, но остается невидимой. Мы серьезно заду­мываемся о культуре, только когда начинаем кон­тактировать с представителями других культур, что происходит все чаще и чаще в нашем много­образном и сужающемся мире. Сегодня мы осо­знаем, что культура - важный источник психо­логических различий, которые необходимо учи­тывать и в теоретической, и в исследовательской работе.

Таким образом, в психологии происходит не­что вроде культурной революции, и сегодня кросс-культурные исследования во всех аспек­тах психологии стали намного более рядовым со­бытием, чем когда-либо ранее. Когда мы изуча­ем культуры, легко утонуть в массе «фактов», особенно касающихся культурных различий. Действительно, из фактов, почерпнутых в кросс-культурных исследованиях по психологии,ант­ропологии и другим дисциплинам, можно было бы составить многотомную энциклопедию по культурным различиям. Было бы интересно уви­деть такую энциклопедию - она помогла бы нам понять широту и масштаб влияния культуры на нашу жизнь.

Но даже когда нас окружают все эти разли­чия, или, возможно, в особенности когда нас ок­ружают эти различия, мы не должны забывать, что имеются и важные сходства. Изучение чело­веческого поведения в разных культурах дает нам информацию и об этих сходствах, и о различиях. Эта книга должна была высветить основные сход­ства и различия в широком спектре психологи­ческих феноменов, существующих среди разных культур.

Что все это значит - для академической пси­хологии и для каждого и нас в отдельности? К чему это нас подталкивает? В заключительной главе я бы хотел обсудить значение этой культур­ной революции в психологии как для профили­рующей академической психологии, так и для отдельных людей, живущих в нашем многообраз­ном мире. Это важное для обеих сфер значение становится причиной трудностей, которые и де­лают новую эру психологии столь интригующей.

⇐ Предыдущая60616263646566676869Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: