 |
Тема: Организация привлечения персонала
|
|
|
|
Основные вопросы по теме
1. Политика найма персонала
2. Отбор и подбор персонала
3. Оценка эффективности найма
4. Современное состояние и тенденции развития рынка рекрутинговых услуг
Тестовые вопросы по теме. В ыберете один или несколько верных ответов из набора предложенных:
1. Планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников является планированием
а) привлечения персонала
б) трудовой адаптации
в) высвобождения или сокращения персонала
г) потребности в персонале
д) использования персонала
2. К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят:
а) более высокие затраты на привлечение персонала
б) нового работника плохо знают в коллективе
в) сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации
д) длительный период адаптации
е) ограничение возможностей для выбора кадров
3. К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят:
а) низкие затраты на адаптацию персонала
б) уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации
в) появление новых импульсов для развития
г) рост производительности труда
д) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом
4. Источники покрытия потребности в персонале могут быть:
а) внешними
б) скрытыми
в) пассивными
г) внутренними
д) активными
5. Определении качественной потребности в персонале означает определение потребности по:
а) категориям
б) численности
в) структуре
г) специальностям
д) квалификации
6. Расстановка кадров - это:
а) система мероприятий, включающая привлечение лиц, ищущих работу.
|
|
|
б) отбор наиболее подходящих кандидатов и процедуру их зачисления в штат и ввода в должность
в) закрепление работников за рабочими местами
г) направление работников именно туда, где они могут быть использованы с максимальным эффектом
д) система мер по оценке профессиональной пригодности человека
7. Наем на работу - это:
а) мероприятия, направленные на владение ситуацией на рынке труда
б) рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам
в) ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией
г) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требований должности или рабочего места
8. Основной задачей при найме на работу персонала является:
а) удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении
б) распределение вновь нанятых работников по рабочим местам в соответствии с их уровнем квалификации
в) привлечение как можно большего числа претендентов на вакантное место
г) повышение степени привязанности работника к организации
д) ознакомление персонала с особенностями организационного механизма управления
9. Возможны следующие источники найма работника:
а) внешний
б) промежуточный
в) смешанный
г) внутренний
д) временный
10. К недостаткам временного найма (с точки зрения нанимающей организации) относится то, что:
а) организации не приходится выплачивать им премии
б) организации не приходится обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе
в) временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы
г) временный работник обычно не знает специфики работы организации
|
|
|
д) широкие возможности выбора
11. В проведении отбора кандидатов на замещение вакантной должности принимают участие:
а) непосредственный руководитель
б) профессиональный психолог
в) помощник руководителя
г) помощник юрисконсульта
д) менеджер по персоналу
12. Основная цель первичного отбора состоит в:
а) изменении статуса человека в организации
б) отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности
в) установлении требований к кандидатам на вакантную должность
г) рациональном распределении работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам
д) доведении до сотрудников сообщения о приеме
13. Наиболее распространенными в настоящее время методами первичного отбора персонала являются:
а) собеседование
б) анализ резюме
в) тестирование
г) анализ анкетных данных
д) графологическая экспертиза
14. Открытые вопросы на собеседовании предполагают
а) ответы "Да" или "Нет", либо сообщение конкретных сведений
б) развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками
в) подсказку, какой тип ответа ожидается
г) избежание недопонимания или неверного понимания
д) демонстрацию того, что кандидата внимательно слушают
15. Методы первичного отбора называют:
а) социологическими
б) нормативными
в) анкетными
г) бесконтактными
д) автобиографическими
16. К классическому пакету заявительных документов относятся следующие документы:
а) автобиография
б) трудовой договор
в) личный листок по учету кадров
г) резюме
д) медицинское заключение
17. Анализ анкетных данных позволяет выявить следующую информацию о кандидате:
а) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей
б) готовность к принятию дополнительных нагрузок
в) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации
г) соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям
д) данные о послужном списке кандидата
18. Наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата является:
|
|
|
а) заключение графологической экспертизы
б) резюме
в) медицинское заключение
г) образовательные свидетельства
д) отзывы и рекомендации
19. Начальным этапом процесса найма персонала является:
а) определение источников и путей покрытия потребности в персонале
б) проведение собеседования с кандидатом
в) анализ содержания и требования работы
г) установление требований к кандидату на должность
д) проведение тестирования
20. Содержанием этапа планирования интервью является:
а) изучение заявления и резюме кандидата и отмечание пунктов, которые являются сомнительными или показывают сильные и слабые стороны кандидата
б) выяснение личного, семейного и социального фонда кандидата (вопросы о происхождении и занятиях в свободное время)
в) вопросы об уровне знаний кандидата о предприятии для выяснения "интенсивности его интересов",
г) установление контакта
д) анализ спецификации работы
21. К основным ошибкам интервью относятся следующие:
а) попытка интервьюера установить контакт с кандидатом
б) поспешность суждения о кандидате
в) очень высокая разговорная активность со стороны интервьюера
г) детальное выяснение специфики прошлой деятельности кандидата деятельности
д) необходимость в найме
22. При проведении беседы по найму следует руководствоваться следующими рекомендациями:
а) не обязательно получать всю нужную информацию в полном объеме, выводы о заявители можно сделать по первому впечатлению
б) оказывать давление на заявителя
в) помнить о требованиях, предъявляемых характером работы
г) беседу следует вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора
д) внимательно слушать, что и как говорит заявитель
23. Подбор и расстановка кадров это:
а) ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией
б) установление требований к кандидатам на вакантную должность
|
|
|
в) рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам
г) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требований должности или рабочего места
|
|
|
