Глава 4. Построение профиляорганизационной

Глава 4. Построение профиляорганизационной

культуры........................................................................... , 100

Назначение профиля................................................................. 100

Вычерчивание профиля................ _,............................ _.... 101

Интерпретация профилей культуры......... „............... „...... 104

Тип...................................................................... ________ 109

Различия.................................................... „.. „................ ... 110

Сила................................................................... „„........... ,.. 110

Согласованность................................................................ 111

Сравнение с усредвенным значением........................... 114

Тенденции............................................................. „............. 119

Глава 5. Использование рамочной конструкции для дяагяоспжм и изменения

организационной культуры....................................... 122

(j Пример планирования изменения культуры............................. 124

Шаги конструировано! процесса изменения

организационной культуры............................... __.............. 130

Шаг 1. Диагноз нынешнего состояния

и достижение консенсуса. „„„......................................... 130

Шаг 2. Диагноз и достижение консенсуса

в понимании будущей культуры организации........... 131

ШагЗ. Осмысление результатов..................................... 132

Шаг 4. Истории-иллюстрации................................... —137

Шаг 5. Стратегические действия............. -----------,. _ 138

Шаг 6. План реализации............................. ___. _ „. „„. „ 143

8__________________________________________ Содержание

Краткое заключение................................................ „.............. 147

Дополнение к методике OCAI................................................. 148

Глава 6. Изменение личности —ключ

к изменению культуры................................................. 165

Решающее значение профессионализма

менеджмента.............................................. ,......... 167

Профиль персональных управленческих навыков.... 172

Повестка дня личного совершенствования.............. 185

Краткие выводы...................................................... 191

Глава?. Краткие рекомендации

по изменению организационной культуры.... 193

Диагноз........... :...................................................... 194

Интерпретация........................................................ 195

Реализация.............................................................. 196

Приложение I. Определение, измерения, надежность и валидность инструмента оценки организационной культуры (OCAI)... 199

Значение оценки организационной культуры.......... 200

Вопросы оценки организационной культуры........... 201

Вопросы определений....................................... 202

Вопросы Mep^{j.........................................................................................................} 204

Вопросы измерений.......................................... 207

Надежность и валидность инструмента оценки

организационной культуры................ „,................. 211

Надежность....................................................... 211

Валидность........................................................ 213

Замечания о шкале ответов...................................... 219

Приложение II. Психометрический анализ методики оценки управленческих навыков

(MSAI)                                       . -.          222

Внутриличностная D-оценка................................... 223

Характеристики D-оценок....................................... 226

Результаты анализа................................................. 227

Корреляции между квадрантами........................ 227

Содержание

Корреляции между измерениями................................... 227

Корреляции элементов по измерениям......................... 229

Инструмент оценки управленческих навыков.................... 232

Форма для самооценки..................................................... 232

Форма рейтинговой самооценки

управленческого поведения.................................................... 233

Форма рейтинговой самооценки эффективности
управленческих навыков.............................................. ,......... 240

Важная информация................................................................. 242

Демографическая информация (D)........................................ 244

Приложение III. Подсказки по инициированию изменения организационной

культуры в каждом квадранте           247

V    Рыночная культура.......................................................................... 248

Адхократическая культура............................................ ,....... 250

Клановая культура.................................................................... 252

Иерархическая культура......................................................... 254

у Приложение IV. Соображения по поводу повышения компетентности персонала

менеджмента                                              257

Иерархический квадрант......................................................... 257

Управление культурой...................................................... 257

Управление системой контроля..................................... 260

Управление координацией........................ ,..................... 263

Рыночный квадрант................................................................... 265

Управление конкурентоспособностью........................ 266

Активизация наемных работников................................ 269

Управление обслуживанием потребителей................ 271

Клановый квадрант................................................................... 273

Управление бригадами...,......................................... 274

Управление межличностными

взаимоотношениями.......................................................... 276

Управление совершенствованием других........... .,... 278

Адхократический квадрант.................................................... 281

то

Содержание

Управление-новаторством.... „........... ________ 281

Стратегическое управление............................... 284

Управление непрерывным развитием................ 287

Приложение V. Графические формы н профили................ 290

Ссылки и рекомендуемая литература....................... 295

Именной указатель........................................... . ^.     303

Предметный указатель............................................ 304

Указатель фирм и торговых марок.......................... 311

Предисловие к русскому изданию

В большинстве исследований особенностей трансформации социально-экономической системы России упоминаются ос­тавшиеся нерешенными проблемы, связанные с разрушением старой системы управления и трудностью создания новой, рыночной системы управления организациями.

Достаточно скоро стало ясно, что еще не найдены такие рычаги управления в государственном масштабе, которые способствовали бы формированию «западного» варианта эко­номического поведения у многочисленных групп населения. Например, особенно актуален вопрос, как совместить склон­ность людей преследовать свои личные интересы и необходи­мость поддерживать благополучие конкретных организаций и общества в целом. В настоящее время имеется значительное количество исследований, в которых приводятся примеры, как руководители на различных уровнях преследовали лич­ный интерес не только в ущерб процветанию руководимых ими организаций, но и за счет их гибели. Вопрос, будет ли та­кая ситуация существовать и в будущем или же она является следствием каких-то особых постсоветских социокультурных стереотипов, которые сами собой исчезнут со сменой поколе­ний, совершенствованием законодательства или ужесточени­ем внешнего контроля, и можно ли на эту ситуацию воздей-

1_2_______________________ Предисловие к русскому изданию

ствовать сегодня, остается крайне актуальным и не находит однозначного ответа. Важным представляется то, что любая попытка ответить на этот вопрос неизбежно выводит предмет обсуждения за рамки экономической науки и переводит его в область этики, права, психологии и целого ряда других наук, предметом которых является изучение культуры того или иного общества.

Имеются и более радикальные точки зрений на значение отечественной культуры в формировании современной соци­ально-экономической ситуации в России. Так, А. С. Слобод­ской пишет: «Трансформация такого масштаба, которая про­ходит сейчас в России, — это не трансформация экономики, а трансформация типа культуры. Любая такая трансформа­ция осуществляется людьми со сложившейся системой ценностей, правил и норм поведения, традиций и обычаев хо­зяйствования, которые не могут быть объектом произвольно­го конструирования.

Снятие идеологических, моральных и иных ограничений, действовавших в социалистической системе хозяйствования, и предоставление " советскому человеку" (в данном случае мы имеем в виду сложившийся тип личности. — А. С. ) стать субъектом хозяйствования (открыть счет в банке, самому ре­шать, что производить, кому и по какой цене продавать, нани­мать, увольнять и оплачивать персонал по произвольным пра­вилам) само по себе может трансформировать экономику в то, что тецерь вполне можно назвать " российским вариантом" ». *

Вследствие всего вышесказанного можно утверждать, что тема, затронутая в книге К, Камерона и Р. Куинна «Диагно­стика и изменение организационной культуры», для отече­ственного читателя является не просто актуальной, но в зна­чительной степени определяющей ту возможную линию поведения, от которой оказывается зависимым будущее и конкретной организации, и общества в целом.

При отсутствии инвестиций в промышленность, устарева­ющем и изношенном парке техники, конкурентном противо-

* Слободской А. Л. Персонал предприятий в трансформирующейся экономике. — СПб, 1997.

Предисловие к русскому изданию_______________________________ 1^

стоянии, опережающем по множеству показателей западные предприятия, надежды управленца-соотечественника, зани­мающегося производством реальных товаров или'услуг, свя­заны, как правило, с изысканием новых и новых внутренних ресурсов его организации. О таком внутреннем ресурсе -организационной культуре как явлении, подлежащем диагно­стике и изменению в намеченном направлении, и идет речь в предлагаемой читателю книге.

Разумеется, исследования К. Камерона и Р. Куинна вы­полнены на материале западных организаций. Однако, при всем видимом спектре различий западных организаций и отечественных бросается в глаза и то общее, что делает их сходными. Как отмечают авторы, организации вынуждены подстраиваться под окружающую среду, причем изменение организаций должно осуществляться соответственно глуби­не и быстроте ее изменений. Условия, в которых работают организации, требуют определенной ответной реакции, при отсутствии которой зачастую организация умирает. Приме­ры, которые приводят К. Камерон и Р. Куинн, крайне впечат­ляют: «Из сотни крупнейших компаний, существовавших в начале 1990-х гг., к концу десятилетия осталось только шес­тнадцать. За тот же период в списке журнала " Fortune Magazin" первых пятисот самых крупных компаний сохра­нили за собой места только двадцать девять фирм. В течение последнего десятилетия список 500 журнала " Fortune" обно­вился на 46%. Бросаются в глаза и неудачи в деле своевре­менной реализации большинства планируемых организаци­онных изменений. Хорошо, например, известно, что до трех четвертей усилий, направлявшихся на реинжениринг, ме­неджмент всеобщего качества, стратегическое планирование и сокращение размеров организаций, оказывались либо пол­ностью безуспешными, либо создавали настолько серьезные проблемы, что возникала угроза самому существованию организаций. Наиболее интригующим общим обстоятель­ством названных неудач является сходство в оценках их при­чин. Во многих исследованиях сообщалось, что наиболее час­то упоминаемой причиной неудачи было пренебрежение культурой организации».

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: