Предисловие. Обший замысел книги

Предисловие

Эта книга призвана помочь вам диагностировать организаци­онную культуру и обрести решимость приступить к ее пере­менам вне зависимости от того, менеджер вы, вузовский пре­подаватель или профессиональный агент по изменениям. Взяться за нее нас подвигли собственные наблюдения мно­гочисленных ситуаций, в которых организации, стремясь к самосовершенствованию и улучшению производственных показателей, не были способны использовать потенциал орга­низационной культуры и в итоге терпели неудачу. Послужи­ла мотивом и уверенность в том, что взятые нами за основу ценности оптимально соответствуют таким важным показа­телям развития организации, как результативность и личные управленческие навыки. Нам известны консалтинговые фир­мы, взявшие эту основу в качестве ключевой составляющей инструментария их услуг. Нам знакомы организации бизне­са, правительственные органы и учреждения образования, которые кардинально улучшили показатели своей деятельно­сти, применяя методы и подходы, обсуждаемые в этой книге. Мы знаем немало менеджеров, повысивших свою эффектив­ность, используя рассматриваемые здесь принципы. Мы, ко­нечно, далеки от того, чтобы заявлять, будто отыскали некую панацею от всех организационных и управленческих бед.

Предисловие

 

ir

: %

Скорее, нашу книгу следует рассматривать, как стремление поделиться системой инструментов и процедур, какие мы на опыте своих эмпирических исследований и консультацион­ной практики нашли полезными вспомогательными средства­ми развития личности и культуры в организациях.

Эта книга может быть особенно полезна (1) консультан­там и агентам по изменению организационной культуры, кото­рые помогают организациям и менеджерам реализовать измене­ния и понять сущность их собственной культуры; (2) педагогам, объясняющим студентам понятие организационной культуры, процессы ее изменения и силу теоретических основ в щакти-ке перемен; и (3) менеджерам, ищущим способы эффектив­ного приложения усилий по изменению культуры, одновре­менно открывая пути для сочетания их личного стиля и способностей с требованиями будущего внешнего окруже­ния организации. Книга, таким образом, может найти себе место в аудиториях колледжей, центрах обучения и разви­тия, на книжной полке исполнительного руководителя или за круглым столом встречи наемных работников, пожелав­ших принять участие в процессе развития культуры своей организации.

Обший замысел книги

В этой книге вниманию читателя предлагаются три составля­ющие: (1) обоснованные инструменты диагностики организа­ционной культуры и различных аспектов управленческой компетентности; (2> теоретические основы, облегчающие по­нимание организационной культуры; и (3) систематизиро­ванная стратегия развития организационной культуры и по­ведения управленческой команды. Она построена как рабочая книга, т. е. вы можете заполнять бланки предлагаемых мето­дик оценки и графически представлять профиль собственной культуры прямо в самой книге, а также использовать ее в ка­честве своего рода ресурса для управления процессом изме­нения культуры. Инструмент оценки управленческой компе­тентности также способствует той трансформации личности, которая поддержит желаемые культурные перемены. Книга

20________________________________ Предисловие

может быть и источником информации для ясного толкова­ния¹ принципов типологии культуры. В большом числе компа­ний эти принципы показали себя очень полезным средством разъяснения процесса изменения культуры, а также понима­ния необходимости и стимулов существенного улучшения ли­дерских качеств менеджеров.

& главе 1 мы обсуждаем важность понимания организаци­онной хультуры и ее центрального места в деле совершен­ствования организации или возникновения препятствий на пути переден. Мы иллюстрируем, каким образом изменение культуры может разительно ускорить повышение эффектив­ности организации и как отказ от него оказывается главным препятствием на пути движения организации к намеченным целям.

В главе 2 мы представляем инструмент диагностики орга­низационной культуры и даем указания по распределению рейтинговых оценок и заполнению форм. Инструмент оцен­ки организационной культуры (OCAI) дает общий профиль культуры организации. Оцениваются шесть измерений орга­низационной культуры. Они базируются на теоретической рамочной конструкции, которая характеризует работу орга­низаций и особенности ценностей, лежащих в основе их культур. Инструмент ОС AI четко определяет, что представ­ляет собой нынешняя организационная культура, какой она должна быть предпочтительно или в будущем.

В главе 3 дается более глубокое объяснение рамочной конструкции, на которой базируется инструмент оценки OCAI. В ее основе лежат конкурирующие ценности, она со­держит в себе пояснение характерных для организаций ос­новополагающих ценностных ориентации, обычно либо вза­имодействующих друг с другом, либо противоречащих одна другой. Немало уделено внимания толкованию того, каким образом ценности и организационные культуры, которые на них произрастают, меняются с течением времени и как эта основа применяется для осмысления множества организа­ционных феноменов, включая структуру, обеспечение каче­ства деятельности, характер лидерства и обретение менед­жерами управленческих навыков.

Предисловие

Глава 4 посвящена описанию пошагового процесса постро­ения профиля организационной культуры (позволяющего четко определить направления, в которых должна изменять­ся культура организаций) и формулированию стратегии осу­ществления самих изменений. Для сравнения приводится ин­формация о культурах почти тысячи организаций.

В главе 5 формулируется метод, состоящий из шести щагов, т. е. эта глава представляет собой руководство по определению стратегии изменения культуры. Здесь представлены также примеры разных организации, которые использовали OCAI для диагностики существующей и оценки предпочтительной культуры своей организации. Нами проиллюстрировано, ка­ким образом они конструировали стратегию изменения куль­туры, чтобы лучше соответствовать видимой в перспективе предпочтительной культуре. Приведенные примеры и методы в сумме представляют собой систематизированные руковод­ства к действию для менеджеров и агентов по развитию, перед которыми поставлена задача изменения культуры собствен­ной организации.

Глава 6 обращает внимание на личностные изменения, необ­
ходимые для поддержки и облегчения изменения культуры.
Б ней дается критическое пояснение типичных для эффектив­
ных менеджеров сторон управленческой компетентности и мето­
дика, предназначенная помочь им составить программы личного
совершенствования. Включено также описание диагностическо­
го инструмента рейтинга, использовавшегося менеджерами бо­
лее чем тысячи организаций по всему миру. Он является важным
элементом в согласовании управленческой компетентности с же­
лаемым изменением культуры.                         /

В главе 7 суммируются ключевые моменты, освещенные в книге, и дается своего рода сжатая итоговая формула, кото­рой можно руководствоваться в работе.

Приложение I содержит более строгое, научно обоснованное обсуждение OCAI и конструкции конкурирующих ценностей. Епщель — обеспечить исследователей и ученых, занимающих­ся организационными проблемами, доказательствами, без ко­торых они могут не пожелать использовать предложенный ин­струмент рейтинговых оценок для изучения организационных

22_____________ ^^_____________________ Предисловие

культур и культурных изменений Здесь дается ббёвйввание закошюсти и надеяаости ОС AI, а также обсуждаются опреде­ления культуры и сила воздействия культурных изменений на результативность организаций. Эти материалы могут оказать­ся в большей мере интересными исследователям и работникам организационной науки, чем практикующим менеджерам и агентам, по развитию.

В приложении Ц представлен инструмент оценок, который помогает менеджершохпвделять те ключевые видь! компетент­ности, 'в которых я** необходимо развить иле усовершенство­вать навыки, чтобы способствовать ускорению изменения организационной культуры. Вопросам использования инстру­мента оценки (он называется 4Инструмент оценки профес­сиональных навыков менеджмента (JJISAI)») предшествует обсуждение ею законности и полезности. Приводится ин­формация о том, как получить рейтинговые оценки и отчеты об обратной связи для тех менеджеров, которые вовлекают­ся в реализацию усилий-по изменению культуры. Эта работа рассматривается как составной элемент стратегия согласова­ния управленческой компетентности с инициативой по изме­нению организационной культуры.

В приложении III даны рекомендации по инициированию изменения культуры в организации. Представленные здесь соображения следует воспринимать как отправные мысли и генераторы идей на тот случай, когда необходима дополни­тельная помощь извне. Они родились в головах менеджеров и агентов во изменениям, которые участвовали в описанных в книге процессах изменения организационной культуры.

В приложении IV приведены перечни соображений посовер-_: шенствованию управленческих навыков и компетентности, ас-. социируемых с MSAL Они почерпнуты нами у менеджеров, ₁ преуспевших в усилиях по изменению личностных качеств и поведения, сформировавших или улучшивших навыки в необ­ходимых областях управленческой компетентности.

Приложение Y содержит несколько дополнительных гра­фических форм и форм для построения профилей. Их нужно использовать в качестве методических элементов работы по изменению культуры.

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: