Предостережения. Введение в проблему изменения организационной культуры 49
Предостережения Мы не утверждаем, что наш подход или наша методология представляют собой соответственно самую лучшую модель организационной-культуры-или самый правильный способ ее диагностики и изменения. Заявлять такое было бы равносильно провозглашению существования единственных наилучших способов построения организации, стиля лидерства, какого-то самого правильного метода измерения показателей работы или набора измерений, с помощью которых организация достигнет совершенства. Конечно, любое подобное заявление не укладывается в рамки здравого смысла. Множество фундаментальных измерений культуры продолжает предлагаться вниманию специалистов. Некоторые авторы предлагают иные подходы к измерению организационной культуры. В литературе можно найти предложение других рамочных конструкций или моделей. Ряд авторов даже вообще отрицает возможность оценок и изменения организационной культуры (например, Т. Фииркералъд (Т. Rtzfjemtd, 1988)). Хотя в главе 3 мы даем обзор характерных альтернативных подходов, в наши намерения не входит представление исчерпывающего обзора литературы о культуре. Не преследовали мы эту цель " и в других наших публикациях (например: К. 5. Cameron & &. R. Btingtem, 1988; J. Beyer & К. S. Cameron, 1997). Вместо этого мы отстаиваем здесь подход, обладающий рядом важных преимуществ, которые должны привлечь внимание менеджеров и агентов по изменениям, заинтересованных в диагностике и изменении культуры, так же как ученых, посвятивших себя исследованию организационной культуры с использованием количественных методов. Наш подход к диагностике и изменению организационной культуры обладает преимуществами:
• Практической ориентации —он охватывает те ключевые • Своевременности — процесс диагностики и построения : 4»: Глава? • Широты вовлечения — этапы процесса позволяют ири- i ( Количественной и качественной оценки — продесс полагается на количественную оценку ключевых измерений культуры, так же как на качественные методы, включая исторические прецеденты, события и символы, которые представляют собой своего рода внешнее окружение пра-" tawo полушариямозга организации. %^««ягупвости мшедаменту —данный процесс диагности-^, 1&, Н изменений мржет быть задействован и реализован Д^'Л|ра1ЩЮой. командой организации, особенно если это. ^|^ида менеджмента. Для успецшой реализации процес-mjner надобности в приглашении извне специалистов по |> 1*гноспвсе, экспертов до организационной культуре или консультантов до изменениям. • Обоснованности — основа, на которой построен данный Итак, мы не заявляем, что наш подход дает единственный наилучший метод, но настаиваем, что он определяет критически важную стратегию в комплексе организационных мероприятий па изменению культуры и улучшению организационных показателей.
1 Джон Ван Маанен (J. Van Maanen, 1997) из M. I. T., вероятно, наилучший исследователь культуры из числа ученых, занимающихся проблемами организации, подчеркивает, что «внушение читателю убеждения, будто четыре и только четыре тина культуры представляют удивительный мир организаций, является ошибкой. Каждый, кого пытаются убедить в этом, едва ли не собственными ушами елы- Введение в проблему изменения организационной культуры 49 шит, как переворачиваются в могилах все наши антропологические
Воспользуйтесь поиском по сайту: ![]() ©2015 - 2025 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...
|