Предостережения. Введение в проблему изменения организационной культуры 49

Предостережения

Мы не утверждаем, что наш подход или наша методология представляют собой соответственно самую лучшую модель организационной-культуры-или самый правильный способ ее диагностики и изменения. Заявлять такое было бы равно­сильно провозглашению существования единственных наи­лучших способов построения организации, стиля лидерства, какого-то самого правильного метода измерения показателей работы или набора измерений, с помощью которых организа­ция достигнет совершенства. Конечно, любое подобное заяв­ление не укладывается в рамки здравого смысла. Множество фундаментальных измерений культуры продолжает предла­гаться вниманию специалистов. Некоторые авторы предлага­ют иные подходы к измерению организационной культуры. В литературе можно найти предложение других рамочных конструкций или моделей. Ряд авторов даже вообще отрица­ет возможность оценок и изменения организационной куль­туры (например, Т. Фииркералъд (Т. Rtzfjemtd, 1988)). Хотя в главе 3 мы даем обзор характерных альтернативных подхо­дов, в наши намерения не входит представление исчерпываю­щего обзора литературы о культуре. Не преследовали мы эту цель " и в других наших публикациях (например: К. 5. Cameron & &. R. Btingtem, 1988; J. Beyer & К. S. Cameron, 1997). Вместо этого мы отстаиваем здесь подход, обладающий рядом важных преимуществ, которые должны привлечь внимание менедже­ров и агентов по изменениям, заинтересованных в диагности­ке и изменении культуры, так же как ученых, посвятивших себя исследованию организационной культуры с использова­нием количественных методов.

Наш подход к диагностике и изменению организационной культуры обладает преимуществами:

• Практической ориентации —он охватывает те ключевые
изменения культуры, которые уже определены как от­
ветственные за различия в успехе организации.

• Своевременности — процесс диагностики и построения
стратегии изменений может быть осуществлен в разум­
ное по продолжительности время.

: 4»:

Глава?

• Широты вовлечения — этапы процесса позволяют ири-
влекать к работе любого Члена организации, но особенно
важно вовлечение всёхтех, кто несет ответственность за
установление направлений деятельности, поддерживает
формирование ценностей и руководит фундаменталь-
JttbtMH изменениями,               ,

i ₍ Количественной и качественной оценки — продесс пола­гается на количественную оценку ключевых измерений культуры, так же как на качественные методы, включая исторические прецеденты, события и символы, которые представляют собой своего рода внешнее окружение пра-" tawo полушариямозга организации. %^««ягупвости мшедаменту —данный процесс диагности-^, 1&, Н изменений мржет быть задействован и реализован Д^'Л|ра1ЩЮой. командой организации, особенно если это. ^|^ида менеджмента. Для успецшой реализации процес-mjner надобности в приглашении извне специалистов по |> 1*гноспвсе, экспертов до организационной культуре или консультантов до изменениям.

• Обоснованности — основа, на которой построен данный
, процесс, не только обретает здравый смысл по мере углуб­
ления людей в анализ существа собственной организации,
но еще и поддерживается обширным эмпирическим мате­
риалом и производимыми на его базе измерениями, вы­
бор которых, в свою очередь, покоится надостойном дове­
рия научном фундаменте.

Итак, мы не заявляем, что наш подход дает единственный наилучший метод, но настаиваем, что он определяет крити­чески важную стратегию в комплексе организационных ме­роприятий па изменению культуры и улучшению организа­ционных показателей.

¹ Джон Ван Маанен (J. Van Maanen, 1997) из M. I. T., вероятно, наи­лучший исследователь культуры из числа ученых, занимающихся проблемами организации, подчеркивает, что «внушение читателю убеждения, будто четыре и только четыре тина культуры представ­ляют удивительный мир организаций, является ошибкой. Каждый, кого пытаются убедить в этом, едва ли не собственными ушами елы-

Введение в проблему изменения организационной культуры 49

шит, как переворачиваются в могилах все наши антропологические
предки». Мы хотим недвусмысленно заявить, что наша теоретиче-.
екая модель разрабатывалась для составления представления о ти­
пах организационной культуры, но, она не. претендует на исчерпы­
вающее описание феномена культуры как такового. -В равной 'мере
она неприменима для любого, кроме организационного, культурно­
го уровня, например для такого, как нацио\1ал*на: & культура: Вмес­
то этого наша теоретическая основа дает организациям некий спо­
соб проведения дискуссий и интерпретации ключевых элементов
организационной культуры, позволяющий ускорить изменения и
добиться совершенства. Во многих организациях главная проблема
состоит в том, что, оказавшись перед лицом необходимости изме­
нить свою культуру, они не имеют никакого определенного языка,
никаких уже установленных ключевых элементов или измерений и
никакого видения общей перспективы, чтобы хотя бы нача'ть разго­
вор йа эту тему. Изменения не происходят^потому что трудно по-
; нять, о чем следует вести речь и на чем сосредоточить внимание. Кзк
мы убедились на опыте, предлагаемая основа интуитивно Привле­
кательна и представляет собой простой способ интерпретации, eri*»" -
мулирующей процесс изменения культуры.                         ^ '' • -