Смысл организационной культуры

Смысл организационной культуры

-_г w Вплоть до начала 1980 гг. ученые, занимавшиеся проблемами; - организации, не уделяли серьезного внимания концепции организационной культуры (см., например: W. С, Ouchi, 1981; R. Poscafe & Л. Athos, 1981; Т. Peters & R. Шегяит, 1982; Т. Е. Dec/ & A. A. Kennedy, 1982). По существу, это одна из немногих; областей, в которой наука способна привести прак­тикующих менеджеров к самостоятельному установлению критически важного фактора, оказывающего воздействие на организационные показатели деятельности^ В большинстве случаев практика направляется исследованиями, а ученые фокусируют внимание главным'образом на описании, объяс­нении и построении тех моделей самого явления организо­ванности, с которыми менеджмент уже пытался иметь дело. Однако культура организаций продолжает оставаться той об­ластью, где разработка концепций и научные изыскания воо­ружают менеджеров ориентирами для поиска путей повыше-вдся эффективности своих фирм.

44    " " -______________________________________ Глава 1

Г" -—

' Причина, по которой организационная культура игнориро-' валась как важный фактор влияния на показатели эффектив-¹ ности фирмы, кроется в том, что само определение культуры оперировало категориями исповедуемых ценностей, фунда­ментальных допущений, ожиданий, коллективной памяти и понятийных формулировок, свойственных организации. Та­кое понимание культуры дает определенное представление о том, «как там все крутятся», отражает тяготение людей к за­севшей у них в головах идеологии. Культура дает наемным работникам ощущение их идентичности, несет в себе неписа­ные, а зачастую и просто сами собой разумеющиеся наставле­ния 0 том, как в организации можно чего-то добиться, а также способствует стабильности социальной системы, в которой люди пребывают повседневно. К сожалению, люди неосоэна-ют свою культуру, пока она не становится им помехой, пока они не прочувствуют новую культуру на собственном опыте либо пока она не проявится публично или не станет явно ви­димой сквозь прайму какого-то принципа или модели. Вот в чем главная причина столь долгого игнорирования организа­ционной культуры менеджерами и учеными. В большинстве ситуаций она просто не обнаруживает себя явно.

'Существует, конечно, много видов и уровнейТсультуры, воз­действующей на поведение индивидов и организаций. В самом широком плане наивысшим уровнем следует считать глобаль­ные культуры, например культуры мировых религий или куль­туру Востока. Такие исследователи, как Г. Хофапед ( G. Uafstede, 198О), Айкен и Бачарач (Aiken & SoeAarach, 1979) и Ф. Тромпе-раарс (F. Trompetofos, 1992), сообщали о заметных различиях континентов и стран, основываясь на определенных ключевых измерениях. Например, национальные различия стран рассмат­риваются в измерениях универсализм—самобытность, инди­видуализм—коллективизм, нейтральность—эмоциональность, специфичность—размытость, ориентация на достижениях в про­тивоположность приписыванию заслуг, акцент на прошлом в противовес существующему или будущему и внутренней в про­тивовес внешней фокусировке культуры (F. Trvmpettiars, 1992). В менее широком плане существуют культуры подгрупп, определяемых по половому признаку, т. е. по различию виде-

Введение в проблему изменения организационной культуры 45

ния мира мужчинами и женщинами, например у Дж. Марти­на (J. Martin, 1990), или признаку расы, как в работе о раз­личиях культур чернокожих и белых у Т. Кокса{Т. Сох, 1991). Известны результаты исследований культур но роду деятель-ностиХнапример, Дж. Ван Маанен (/. Van Maanan, 1975) изу­чал культуру полиции), регионам обитания (так, Р. Блаунер (R. Blauner, 1964) сопоставлял региональные и городские культуры с сельскими в Соединенных Штатах). Уместно вспомни! ь данные анализа индустриальных культур (напри­мер, работа Г. У. Гордона (G. W. Gordon, 1991) посвящена кв№-курентосаособноети, историческому развита», стержневой технологии и требованиям потребителей как факторам, воз­действующим на культуры различных отраслей индустрии). Каждая культура обычно проявляется в уникальности языка, символике, нормах поведения и национальных чувствах. Культура отдельной организации более узкая. На ее уровень и нацелена эта книга. Культураоргадазации обнаруживается в том, что для нее ценно, каковы стиль ее лидерства, язык и символы, процедуры и повседневные нормы, а также в том, как определяется успех. Другими словами, все то, что опреде­ляет уникальность характера организации, j

Внутренние структурные единицы организации, такие как функциональные подразделения, группы продукции, иерар­хические уровни или даже бригады, тоже могут отличаться собственной уникальной культурой. Например, торможение процессов координации и интеграции или трудности в реали­зации организационных видов деятельности зачастую явля­ются результатом столкновения различий культур структур­ных единиц. Так, во многих организациях нередко можно услышать о конфликтах между маркетинговыми и производ­ственными подразделениями, пренебрежительные замечания в адрес кучерявых работников отдела кадров или нелестные" замечания о работниках в белых халатах подразделения ис­следований и развития. Одна из причин состоит в том, что каждая отдельная структурная единица зачастую разрабаты­вает собственное видение перспектив, накапливает свой на­бор ценностей, формирует свойственную только ей культуру. Многие исследователи наблюдали сбой в функционировании

I

V/

46___________________________________________ Глава 1

; организаций из-за столкновений культур подразделений (на­пример, Дж. Ван Маетен¹ и С. Барли ( Van Maanen & S. Buttey, " 1984, 1985); Дж. М. Джеримиер, Дж. У. Слокум, Л. -У. Фрай, . Дж. Гвинее (/. M. JerumerJ. W. Slocum, L. W. Fry & J. Gaines, ' 1991)). Нетрудно разглядеть, как подобные культурные раз-| личкя могут превращать организацию в нечто фрагментарное ] и делать невозможным достижение ею высоких уровней эф-I фективностй. Другими словами, чрезмерный акцент на куль-I гйййлх различиях подразделений может способствовать от-\ ч$|кдению и возникновению конфликтов. " " ftfw этом важно иметь в виду, что каждая структурная еди-ййца несет в себе и элементы культуры, типичные для органи* защш в целом. Подобно голрграмме, где каждый-уникальный элемент изображения в дополнение к собственным характерис­тикам содержит характеристики целого образа, субкультуры подразделений также включают в себя стержневые элементы культуры организация в целом, одновременно обладая своими уникальными элементами (см., например: S. Alpert & D. A. Whet-tee, i98$)- Воснове всегда есть некая связующая сущность, от-ветственная за единение организации (£. Я. Schein, 1985; -С. dHei%/ Chabwm^D. CaUweU, 1991). По этой причине при «Чаи^е^дмуры организации можно держать в фокусе внима-«ая либв организацию целиком как единицу анализа, либо рас- -, сматряветь культуры различных ее единиц, выявлять общие доминирующие атрибуты подразделений, а затем их объеди­нять. Подобная комбинация подходов может дать приближен­ную оценку общей организационной культуры.

Интерес, преследуемый нами в этой книге, заключается главным образом в стремлении оказать помощь менеджерам в диагностике и изменении культуры их организаций. По­этому относящаяся к делу глубина их анализа определяется тем уровнем, на котором направляются усилия по изменени­ям. Эти усилия могут предприниматься на уровне всей орга­низации или на уровне какой-то ее структурной единицы, подведомственной нашему читателю-менеджеру. Целью всегда является тот уровень, на котором культурные изме­нения необходимы для улучшения организационных пока­зателей.

|^ Введение в проблему изменения организационной культуры 47