Надежность и валидность инструмента оценки организационной культуры

1Ш _________    _ _____________________ Приложение I

задии. Например, в р^оте (Г. Е. Deal & A. A. Kennedy, 1982, 5) утверждается, что^сильная культура почти всегда была тем мощным приводом, который скрывался за непрерывным ус­пехом американского бизнеса». Сплоченность-культуры—эта характеристика степени, в которой культура, отражаемая од­ной частно организации, подобна и соответствует культуре, отражаемой ее другой частые. Например, исследователи (Д. A. Nadler & M. L Tushmem, 1985, 275) чэбваружили, что «при равенстве всего ярочего, чем выше общая степень спло­ченности или слаженности различных составляющих какой-то организации, тем более эффективным оказывается поведе­ние организации на множестве уровней». Культурный гяип характеризует специфический'род культуры, демонстрируе­мой организацией (например, новаторская культура ориенти­рована на риск). В работе (К. 5. Cameron & D. R. Ettmgton, 1988, 385) сообщается, что «эффективность организации более тесно ассоциируется с типом ныне существующей культуры, чем с ее сплоченностью или силой*. Авторы труда (/. P. JCotter & J. L. Heskett, 1992) обнаружили, что главный фактор разли­чий между компаниями с высокими (например; American Air-lines, Bookers Trust, Anheuser-Busch, PepsiCo, Hewlett-Packard, Con-Agra, Shell, -Atbertsons, Dayton Hudson, Wal-Mart, Golden West, Springs Industries) и с низкими показателями деятельнос­ти (Northwest Airlines, Citicorp, coots, Xerox, Archer Darnels Mid­land, Texaco^ Wirm-Dixie, J, C. Benny, Ж F. Aknumson, fieldcrest Свлпоп) были сила, сплоченность (например, культура урав­нена со стратегией) и тип культуры (например, фирмы, для которых в равной мере ценны потребители, держатели акций и наемные работники).

Инструмент оценки ОСAI является уникальным именно по своей способности четко определять силу, сплоченность и тип-организационной культуры. Как уже говорилось выше, но на­блюдениям общего профиля культуры организации мы сразу же можем выявить степень, в которой проявляется сила (или доминирующее положение) одной или большего количества типов культур в данной организации. Рассматривая профили, ассоциируемые с каждым из шести сценариев (формируемых элементами вопросника) индивидуально, мы можем опреде-

Приложение!

an

лить либо степень сплоченности этих шести профилей (их конгруэнтность), либо установить, в какой мере они гетеро-генны (не характеризуются сплоченностью). Наконец, профи­ли культуры позволяют определить, каким типом культуры организация обладает просто на основании большей выражен­ности одного из квадрантов системы координат. Наше соб­ственное исследование сотен организаций показало, что кла­новая культура я культура иерархии проявляются в них чаще, чем рыночная или адхократическая культура,

Надежность и валидность инструмента оценки организационной культуры

Конечно, для того, чтобы инструмент оценки ОС AI оказался действительно полезным, необходимо увериться, что оа наде­жен и его применение валидно. Нет нужды докааывать, что данный инструмент измеряет именно то, для измерения чего предназначен, так же как нет необходимости проверять, так ли это, каждый раз, когда мы решаем его применить. К счас­тью, он уже использовался несколькими разными исследова­телями для изучения множества организаций разных типов. Во всех этих исследованиях в процессе анализа результатов контролировалась валидность его применения и проверялась надежность получавшихся с его помощью оценок. Здесь при­водится краткий итоговый обзор нескольких исследовавши; чтобы ознакомит*шпателя одоказательствами надежности и обоснованности как инструмента оценки, так И самого теоре­тического подхода.

Надежность ,            , ,

Надежность определяется степенью того, насколько согласо­ванно данный инструмент оценки измеряет типы культуры. То есть, " необходим ответ на вопрос, оценивают ли в действи­тельности различные элементы инструмента то, для оценки чего они предназначены? Исследование, в котором выполня­лась проверка надежность инструмента OCAI, было проведе­но одним из авторов данной книги (R. Е. Quinn & G. М. Spreit-zer, 1991). В рамках исследования 796 руководителей Из 86

212_______________________________________ Приложение)

различных фирм общественных иоммунальвых услуг давали рейтинговую оценку культуры своих организаций. В число этих руководителей входили высшие менеджеры (13% выбор­ки), менеджеры верхней части среднего уровня управления (45%), менеджеры среднего звена (39%), линейные руководи­тели и работники кадровых служб (2%). Для каждого типа культуры, оценивавшегося с помощью этого инструмента, рассчитывались статистические показатели надежности (ко­эффициенты альфа Кронбаха). Каждый коэффициент ока­зался статистически значимым и вполне удовлетворительно соответствовал нормальным стандартам надежности. Коэф­фициенты составили 0, 74 для клановой культуры» 0, 79 для адхократической культуры, 0, 73 для иерархической культу­ры »0, 71 для рыночной культуры. Другими словами, по всем элементам вопросника инструмента «щенки респонденты продемонстрировали тенденцию согласованно определять рейтинг культуры своей организации. >

В работе (A. Yeun& J, Brockbank & D. Шей» 1991) также дано доказательство надежности, проверявшейся в процессе дарения авторами 10 300 руководителей из 1064 организа-Щф^Цюнеса. В число этих организаций входили многие кор-Лйш^ги из списка 500 компаний журнала «Fortune». В каче-«ИЙЙсяючевых респондентов использовались руководители дэ^гкб управления людским» ресурсами и выбранные ими (для выполнения оценки с помощью предлагаемого инстру­мента) многочисленные коллеги. В среднем на каждую орга-низацгаобизнеса приходилось по девять респондентов. Инст­румент оценки OCAI использовался для сбора воедино всех данных по культуре каждой организации. Разнообразные аль­тернативы вопросов сгруппировались по соответствующим типам культуры, а затем рассчитывались коэффициенты на­дежности. Полученные результаты показали, что надежность клановой культуры составила 0, 79, надежность адхократиче­ской - 0, 80, иерархической - 0, 76 и рыночной - 0, 77. В каж­дом случае коэффициенты надежности превышали уровни критической значимости. Попутно авторы обнаружили, что самый большой процент (44%) составили организации, в ко­торых доминировала иерархическая культура, 15 и 14% всех

Приложение I

исследованных организаций соответственно клановая и ад-хократическая культуры, причем, как это ни удивительно, ни в одной фирме не было зафиксировано доминирования ры­ночного квадранта. Однако во всех организациях бизнеса на­блюдался умеренный акцент на рыночном типе культуры. В 6% процентах фирм все типы культуры оказались акценти­руемы в равной степени, а 22% организаций показали отсут­ствие доминирования любого из типов культуры.

Еще в одном исследовании (jR. F'. Zammuto & J. Y. Krakower, 1991) авторы использовали этот инструмент для исследова­ния культуры учреждений высшего образования. Более 1300 респондентов, включая администраторов (39% выборки), председателей отделений (34%) и членов попечительских со­ветов (27%), дали оценки культур своих организаций, кото­рые выразились в следующих значениях коэффициентов на­дежности для каждого типа культуры: для клановой — 0, 82:, для адхократической — 0; 83, дл» иерархической — 0, 67 и для рыночной — 0, 78.

Дополнительно можно сослаться на многие другие иссле­дования (см., например: М. Peterson et al., 1991), но в каждом известном нам случае проверка согласованности ответов дает примерно те же коэффициенты надежности, что и приведен­ные выше. Другими словами, имеется достаточное обоснова­ние надежности инструмента оценки ОС AI, чтобы относиться к нему с доверием и исключить сомнение в том, что его надеж­ность соответствует и даже превышает надежность большин­ства наиболее широко известных инструментов оценки, ис­пользуемых в социальных науках и науках, которые изучают проблемы организации.

\ Валидность

Валидность (или обоснованность) определяется степенью, в которой явление, которое должно быть измерено, действи­тельно измеряется. То есть вопросчггавится так: измеряет ли данный инструмент оценки именно четыре типа организаци­онной культуры? В работе (& 5. Cameron & S. E. Freeman, 1991) приводится доказательство законности применения ОС AI в исследовавшихся авторами организационных культу-

щЩЗ^»^р§*Ш1СЯШ^^^|^ЫЙ^«^Я9е^ о^^анизад^яаляетслдрсдаавнте^адойвыбр^гедераль-

ад| севокупнрстц чёт*|^. хгощщщх к< да? едже|_; »^Ш1верси-т^р^^дащ^рц^Ц^^. ^ре;?!! рф? 1^и^^дащов»в-шихся. учреждений бади „ выявлены лица, которые могли иметь^редсгавление о ядардаюэиах орсищэайНЙ. ₍В^езультате в число респондентов каждого учрезвйеши »зд^д^цдент, главалдхфгесореког! ^ твдаф|ВрЭедрр|го}Ю|Щ1йф^

дентами. служб» внешних связей, официальны^дщ» исследо­вательских, подразделений, отобранные главы. отделений и отдельные члены полечительских советов. В каждом учрежде­нии было от 12 до 20 респондентов, а всего обследованием было охвачено 3406 человек. „

. Ни одна из обследовавшихся организаций не характермзо-
вадае^, веецеую только одной культурой, но доминантные
, щрг^!. ^ыли четко выявлены в большинстве учреждений.
, 'Й^рр⁶ часто проявлявшейся оказалась клааовая культу*
. ^^рйименее часто - рыночная, В «елом 2^ учреждений
^щрЩ«идоченнук? культэ^? < т. е. йщця тщ культуры доми-
шроэал в большинстве аспектов деятельности организаций),
тогда как 9S организаций не имели силоченнойю'деь^ры (аа-
пример, доминирующий тип культурь! в одредедищдай етвие-
ни вступал в противоречие с различными аспектами деятель­
ности организации). ,            ', ... ., /.,,

Была осуществлена,. проверка взаимосвязей между тремя измерениями культуры—еесидой, сплочедиостыо и типом, — с одной стороны, и организационной эффехтивностью — с другой. В ранее выполненном исследованииК. С. Кщ*еронвы­явил измерения организационной эффективности учрежде­ний высшего образования, В данном исследовании они. ис­пользовались для, изучения положения, когда,. сильные культуры более эффективны, чем слабые, сплочедные кудь-туры более эффективны, чем не отличающиеся сплоченнос­тью, а также для сопоставления продуктивностей. различных типов организационных культур. Было установлено^ что сила и сплоченность культуры далеко не в той же мере годятся для прогнозирования организационной эффективности, в какой

⇐ Предыдущая38394041424344454647Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: