2. Власть и влияние. Общие понятия. Источники власти

2. Власть и влияние

Общие понятия

Хотя в области изучения орагнизационного поведения редко наблюдается согласие в определении понятий, Но вероятно, именно понятие «власть» получило самые разнообразные определения. Практически каждый автор, пишущий о власти, определил ее по-своему. Например, известный социолог Макс Вебер определял власть как «вероятность того, что индивид в рамках социальных отношений способен осуществлять свою волю в преследовании целей действия, вопреки оказываемому сопротивлению» (M. Weber, 1947). +Словарь Бабосова

Теоретики власти подчеркивают ее позитивную сторону, допуская, что она является потенциальной возможностью мобилизировать ресурсы для чего-либо не смотря на любое организационное противодействие.

Теоретик организационного поведения Пфейфер имя которого тесно связано с изучением власти, определил и просто как потенциальную силу, а точнее - как способность влиять на поведение, изменять ход событий, преодолевать сопротивление и вынуждать людей делать то, чего они не стали бы делать при других обстоятельствах. Часто в определение власти включают понятие полномочий и влияния.

Например, в приведенном выше описании власти использовано слово влияние, один из первых теоретиков в этой области Ч. Барнард определил власть как «неформальные полномочия», а многие современных специалистов по управлению определяют полномочия как «легитимную власть». Для понимания того, что же такое власть, необходимо определить расхождение между этими понятиями.

Мотивационный фактор власти определяется как потребность манипулировать другими и иметь над ними преимущество. Экстраполируя это определение, можно охарактеризовать саму власть как способность вынудить человека или группу лиц каким-то образом измениться. Человек, который владеет властью, может манипулировать другими и изменять их. Такое определение власти отделяет ее от полномочий (authority) и влияния.

Полномочия легитимируют власть и, таким способом, являются ее источником. Полномочие - это право манипулировать другими и изменять их. Власть не обязательно должна быть легитимной. Барнард различает классическую бюрократическую концепцию полномочий, идущих сверху вниз, и концепцию полномочий, направленных снизу вверх и основанных на признании. В частности, этот ученый определял полномочие как «характер (порядок) коммуникаций в формальной организации, на основании которого они принимаются «членом» организации или тем, кто вносит свой взнос в какое-то действие, как руководство к этому действию» (Лютенс, 1999, с 368).

Влияние обычно рассматривается как понятие более широкое, чем власть. Оно включает способность изменять других людей разными способами, например, влияя на удовлетворенность и эффективность деятельностью. Влияние теснее, чем власть, связано с лидерством, но очевидно, что с процессом осуществления лидерства связанные оба этих понятия. Таким образом, полномочия отличаются от власти благодаря легитимности и признанию, влияние же шире, чем власть. Однако концептуально эти понятия настолько близки, что часто используются как взаимозаменяемые.

Все вышеизложенное позволяет сделать вывод, что операционального определение власти не существует, и это является причиной того, что в прошлом во время изучения управленческого поведения понятия «власть» игнорировалось. Однако исследование власти может в значительной степени способствовать пониманию управленческого поведения, особенно если связать его с нарастающим интересом к организационной политике.

Источники власти

Специалистами разработано много разных подходов к классификации источников власти. Социальные психологи Джон Френч и Бертнан Ре выделили пять типов источников власти. Описание и анализ этих типов власти вознаграждение, принуждение, легитимное, референтное, экспертное) наводятся как основные в большинстве заграничных учебников из организационных и управленческих дисциплин. Позже было прибавлено еще два источника власти - информация и связи. При этом все источники власти разделены на две большие группы.

До первой группы были отнесены источники власти, что имеют личностную основу, ко второй - те, что имеют организационную основу, которую называют структурно-ситуационной (Hellriegel, Slocum, Woodman, 1995).

Обстоятельно разберем все отмеченные источники власти. Власть, основанная на вознаграждении . Этот источник власти зависит под того, имеется ли у человека возможность и ресурсы, которые она может использовать для поощрения других. Менеджеры в организации имеют в своем распоряжении широкий выбор поощрений: повышения заработной платы, продвижения по службе, привлекательные назначения, повышения ответственности, новое оборудование, похвала, обратная связь признания. Власть вознаграждения - один из самых давних и широко использующихся источников власти в организации, что являются достаточно эффективным способом влияния на людей.

Для того чтоб понять этот источник власти, стоит иметь в виду, что ключевой фигурой является именно тот, над кем осуществляется власть. Если менеджеры предлагают своим подчиненным то, что, по их мнению, является поощрением (например, повышение в должности с увеличением ответственности), а подчиненные этого не ценят (например - не чувствуют себя в безопасности или имеют семейные обязательства, которые для них являются важными за продвижение по службе), это означает, что в действительности у менеджеров нет власти, основанной на вознаграждении. Так же менеджеры могут не осознавать, что они поощряют подчиненных (когда терпеливо выслушивают постоянные жалобы), между тем, подчиненные воспринимают это как поощрение (менеджеры предоставляют им внимания, выслушивая жалобы). В таком случае менеджер имеет данный тип власти. В значительной мере сила власти вознаграждения определяется уровнем формального права на власть. Менеджеры могут ослабить силу данного источника, давая обещания поощрить за работу и не выполняя эти обещания.

Власть, основанная на принуждении. Влияние посредством страх . Источник такой власти - страх. Принуждение как источник власти строится на реализации менеджером своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, снижения в должности, освобождения и т. п. Подчиненные придерживаются указаний, потому что боятся быть наказанными. Кроме того, менеджер может прямо или побочно угрожать работнику возможным наказанием. Например, люди боятся, что их накажут, если они не будут сдерживаться правил, директив или политики организации. Очевидно, именно этот страх вынуждает людей приходить к офису своевременно и делать вид старательную работу, когда мимо них проходит начальник. Однако, как показывает современная практика управления, страх ограничивает инициативу, творчество и может даже привести к свертыванию работы. Это замечание касается предпринимательских организаций.

Легитимная власть. Влияние традиций . Этот тип власти выходит из внутренних ценностей людей, которые передают легитимное И право руководить ими одному человеку. Эти люди чувствуют себя обязанными признавать данную власть. Она почти идентичная полномочием и тесно связана с властью, основанной на вознаграждении и принуждении, поскольку человек, который владеет легитимной властью, имеет право и поощрять, и карать. Однако легитимная власть, в отличие от рассмотренных выше двух типов власти, зависит не столько от характера отношений с другими людьми, сколько от статуса И которым владеет человек, который наделен властью.

Легитимная власть имеет три основных источника.

Во-первых, легитимность определяют доминирующие культурные ценности общества, организации или группы. Например, в некоторых обществах чем старше становится человек, тем большую легитимную власть он имеет. В организациях менеджеры обычно имеют легитимную власть потому, что работники верят в ценность законов и в иерархию, что где занимают высокое положение имеют власть над теми, чье положение ниже.

Во-вторых, легитимную власть можно получить благодаря общепризнанной социальной структуре. В некоторых обществах имеется признанный правящий класс. В организациях или семье также может существовать признанная социальная структура, которая дает легитимную власть (например, когда работники нанимаются в компанию, они в то же время признают иерархическую структуру и наделяют своих руководителей легитимной властью).

Третий способ получения легитимной власти реализуется тогда, когда кто-то становится протеже или представителем влиятельного лица или влиятельной группы. Примерами владельцев такого типа легитимной власти являются избранные должностные лица, председатели комитетов, члены совета директоров, представители профсоюзов.

Каждая из этих форм легитимной власти порождает обязательство признавать ее и подчиняться ей. Однако на практике часто возникают проблемы, сложности и разногласия по поводу уровня и диапазона такой власти.

Референтная власть. Влияние посредством харизмы . Этот тип власти возник из-за желания некоторых людей, чтоб их отождествляли с лицом, в руках которого находится власть. Они хотят, чтоб их имя ассоциировалось (идентифицировалось) с влиятельной фигурой, невзирая на последствия. Другие же наделяют человека властью тому, что он привлекательный и имеет необходимые ресурсы или личные качества. Рекламодатели пользуются преимуществами такого типа власти, когда привлекают знаменитостей для рекламы. Касательно к организации референтная власть значительно отличается от других описанных выше коснел власти. Например, менеджеры, которые владеют референтной властью, должны быть привлекательными для подчиненных, чтоб последние хотели идентифицировать себя с ними независимо от того, или будет у менеджера впоследствии возможность поощрять и карать, или будет он иметь легитимность. Другими словами, менеджер, наделенный референтной властью, должен быть лично привлекательным для подчиненных. Описывая данный тип власти, Мескон ссылается на понятие «харизма», что определяется им как власть, построенная не на логике, " давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера (Мескон и др., 1997). Харизматичное влияние определяется отождествлением исполнителя с лидером или поездом к нему.

Экспертная власть. Влияние посредством умной веры . Под экспертной властью понимается способность менеджера влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта, таланта, умений и навыков, а также наличия специализированных знаний. Считается, что экспертная власть не связана жестко с определенной должностью, а эксперты имеют знание и разбираются только в определенной узкой области. Все источники власти зависят от ее восприятия лицом, на которого она направлена, однако экспертная власть зависит от этого в еще большей степени, чем другие. В частности, человек, что является объектом экспертной власти, должен чувствовать, что ее носитель заслуживает доверия, иначе властные полномочия  не будут переданы эксперту. Очевидно, что экспертная власть – наиболее слабая, но менеджеры и особенно функциональные специалисты, которым редко бывают доступные другие источники власти, часто возлагаются на свои знания как на единственный источник власти. По мере того, как организации становятся все более технически сложными и специализированными, экспертная власть их членов на всех уровнях становится все более значимой. В некоторых компаниях это нашло свое отображение в том факте, что рядовые сотрудники, которые владеющие экспертной властью, вовлекаются в принятие решений высшего уровня.

_ Френч и Рейвен подчеркивают взаимозависимость источников власти (например, использование менеджером власти, основанной на принуждении, может снизить его референтную власть) и тот факт, что тот же самый человек может иметь разные типы власти в различных условиях и в разное время. Последнее обстоятельство привело к созданию ситуационных моделей власти. Как структурно-ситуационные источники власти рассматриваются владения ресурсами, возможностью принятия решений и связи (Slocum, Woodman, 1995).

Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее владельцу принимать оптимальные решение и осуществлять тем самым власть. Информация играет важную роль в формировании власти руководителя, ибо «знание-сила.

Принятие решений как источник власти оказывается в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение в течение всего процесса его принятия. Поэтому этот источник власти не связан только с тем, кто принимает окончательное решение. Почти все решения в современной практике управления в той или другой степени - это групповые решения.

Организация для своего функционирования нуждается в разных ресурсах, таких, как сырье и материалы, рабочая сила, финансовые средства и т. п. Регуляция наличияресурсов образует еще один источник власти. В организации обычно поток распределения ресурсов имеет направленность с верха до низа. Этим достигается соответствие между поставленными заданиями и необходимыми для их реализации ресурсами. Подол организации за уровнями иерархии дает возможность высшим эшелонам власти контролировать ограниченные ресурсы и тем самым крепить свое право на власть. Ряд руководителей, в основном неспособных эффективно применять другие источники власти, чтоб влиять на людей, сознательно создают так называемый дефицит ресурсов.

Власть связей строится на способности индивида влиять на Других людей как в организации, так и вне нее. При этом речь идет не о существовании реальных связей у индивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи воспринятым, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми. Нередко желающие добыть эту власть прибегают к созданию относительно себя легенд и слухов.

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: