Управление с учетом изменений

В числе важных вопросов необходимо рассмотреть особенности мужских, женских, смешанных и разновековых коллективов и проблемы управления такими командами.

Гомогенными, или однородными, коллективами называются команды, в которых работают представители только одного пола. Исходя из того, что специфические особенности в работе подобных коллективов присутствуют, остановимся на анализе таких особенностей.

Понятно, в любом частном случае характеристика каждой конкретной команды за какими позициями может совпадать, а за какими-то - различествовать. Уверенно можно говорить только о частоте, с которой встречается та или другая характеристика или о характерной тенденции. Однако общая картина сравнительного анализа эффективности мужских и женских команд все-таки вырисовывается.

В мужских коллективах наблюдается следующее:

- нередко является развитой высокая креативность, стремление к прорыву и успеху, азарт риска, борьбе и победе;

- могут быть достижении серьезные профессиональные результаты развития компании или подраздела;

- здесь чаще, чем в женских коллективах, деловые отношения строятся на основе полезности, поэтому взаимодействие работников является более объективным и прогнозируемым.

При этом не является секретом, что именно для мужских коллективов характерное нарушение трудовой дисциплины в следующих формах:

- злоупотребление алкоголем;

- общие развлечения без ограничения времени (например, полуделовые встречи в ресторане или футбол в середине недели).

В сугубо мужских командах нередко оказываются некоторые черты «армейского коллектива». Самым распространенным феноменом мужской команды является «дедовщина», при которой власть устанавливает тот, кто дольше от всех работает в компании. Пусть этот работник не является более самым компетентным, наилучшим организатором или признанным неформальным лидером, но только за правом «работающего в компании дольше всех» он может претендовать на роль ведущего руководителя или неформального лидера.

Поскольку в мужском характере заложенная «пружина» самоутверждения, в мужских командах может быть развитая повышенная конкурентность, открытая борьба за типом «ринга». Конфликты возникают тверди и резкие, всегда имеются победители и побеждены, процветают политические «игры» и конкурентные «войны».

В границах управления мужским коллективом интересно рассмотреть влияние моделей управления за типом «Батько - сын», «Старший брат - младший брат», «Друзья» или «Братья», «Младший брат -старший брат», «Сын - отец», если допустить, что руководит мужским коллективом руководитель-мужчина. Конечно, общая закономерность, которая оказывается в этих моделях, присутствующие при управлении не только мужскими, но и смешанными коллективами. Однако при управлении гомогенной командой выделенная закономерность
обычно оказывается более ярко и выпукло.

В человеческих коммуникациях присутствующий традиционный «порядок вещей», построенный на четкой иерархии. Так, отношения не нарушают «порядок», если младший подчиняется старшему, а женщина подчиняется мужчине. Если же происходит иначе, а именно: младший руководит старше, а женщина руководит мужчиной, - то «порядок» нарушается, и отношения становятся противоречивыми и потенциально конфликтными.

Этот закон оказывается и в управлении. Понятно, данный факт не говорит о том, что управленческие модели, построенные соответственно «порядку», обязательно являются эффективными, а модели, что противоречат «порядку», однозначно неэффективные. Однако, если модель управления строится с нарушением «порядка вещей», она потенциально конфликтна. Следовательно, молодой руководитель, в подчинении в которого - опытные специалисты-мужчины, молодая женщина, что руководит опытными сотрудницами, или женщина-руководитель, подчиненные которой -мужчины, - все они должны быть предельно внимательные в управлении, чтоб не провоцировать конфликтов.

Модель «Отец - сын». Данная управленческая модель не нарушает «порядка вещей»: в человеческих отношениях стойко отец - выше от сына за возрастом, зрелость и опытом. Отец руководит сыном, контролирует, защищает и, в случае вины, карает его. Молодые сотрудникиСила характеру должна обязательно оказываться у зрелого ' руководителя, чтоб устанавливать порядок и власть в конкурентной среде молодых работников-мужчин. Он должен хорошо > владеть искусством применения принципа «разделяй и властвуй», и метода «кнута и пряника». Когда нужно, он должен быть не только твердым и строгим, но и гибким и покладистым. Кроме того, керівник-«батько» должен избегать лишней опеки над своими подчиненными.

Модель «Старший брат - младший брат» тоже не является противоречивым или неустойчивой, поскольку соотносится с «порядком» и опытом, полученным в детстве. Руководитель - «старший брат» - реализует сильный, поддерживающий стиль, защищает и воспитывает своих подчиненных. Пока работники еще чувствуют недостаток опыта, они будут лояльными и преданными. Нужно только своевременно почувствовать момент, когда «младшие братья» «оперились» и начали поиск воли и самостоятельности. Если в этот период руководитель не изменит стиль на более дипломатической и гибкий, в команде может возникнуть конфликт.

Модель «Друзья» или «Братья» была распространенной в нашей стране в 90-х годах XX столетие. Это демократические отношения, организованные на основе сотрудничества и взаимопомощи. Если в команде руководитель и подчиненные являются ровным за возрастом, компетентностью и опытом, а также за условиями дисциплинированности подчиненных, данная

модель является эффективной.

Если компания находится на этапе стратегического бизнеса, а в возрасте, опыте и компетентности между руководителем и подчиненными имеющиеся существенные расхождения, понятно, более целесообразными будут модели «Младший брат - старший брат» и «Сын - отец». Невзирая на то что данные модели нарушают «порядок вещей», они часто встречаются в практике украинского бизнеса.

Стиль управления, основанный на данных моделях, характеризуются эмоционально близкими, неформальными отношениями, принципами взаимопомощи и взаимопомощи. 1 все же если молодому сотруднику приходится руководить опытными специалистами, придерживаясь стиля «Младший брат - старший брат» или «Сын - отец», то он должен оказывать уважение старшим подчиненным. Кроме того, молодой руководитель должен показать себя на высоте как профессионал и человек, чтоб стать признанным лидером среди старших и более опытных сотрудников.

Если мужским коллективом руководит женщина, то стиль управления начальницы строится за моделями «Иметь - сын», «Жена -

мужчина», «Дочка- отец».

Модель «Иметь - сын» реализуется в стиле управления руководительницы в том случае, если она является значительно старше, более компетентной и опытнее своих молодых подчиненных-мужчин. Начальниця может выявлять черты материнского стиля: защита, поддержка, воспитание, передача опыта и помощь. При этом руководительница может избрать стиль авторитарной матери, матери, которая гиперопекает. Она может выбрать также стиль матери-друга, что предоставляет определенной свободы и самостоятельности своим подчиненным.

Модель «Жена - мужчина» отличается характеристиками семейных отношений, за которых лидирует женщина-руководитель. Общие особенности: питание, проверка, контроль, оценка. Через нарушение «порядка вещей» периодически в мужском коллективе может вспыхивать бунт, и возникать сопротивление. Для предотвращения конфликтов женщине необходимо быть объективной, не выделять «фаворитов», использовать в своей работе профессиональные критерии оценки.

Модель «Дочь - отец» редко встречается в отечественной практике управления. Поскольку эта модель, как и предыдущая, противоречит законам «порядка», то для того, чтобы иметь власть и быть авторитетной для старших подчиненных-мужчин, молодой руководительнице необходимо быть сильной, активной, иметь высокий уровень профессионализма и компетентности.