Влияние путем убеждения и участия

Влияние путем убеждения и участия

Возможность передачи полномочий в соответствующей ситуации заложена в каждом типе власти. Д. Мак-Клелланд указывает, что в меру того, как способности исполнителя подошли впритык к способностям руководителя, становится расти необходимость сотрудничества с исполнителем, чтоб иметь возможность на него влиять. Две формы влияния, что могут побуждать исполнителя к активному сотрудничеству - это убеждение и участие. Современные менеджеры, могут стать более эффективными руководителями, совершенствуя свои навыки в этих двух видах влияния (Мескон, 1992). Одним из самых эффективных способов влияния является убеждение, то есть эффективная передача своей точки зрения. Менеджер, что влияет путем убеждения, не говорит исполнителю, что нужно делать, - он, фигурально говоря, «продает» исполнителю то, что должно быть сделано. Используя убеждение, менеджер допускает, что исполнитель имеет какую-то часть власти, что может уменьшить возможность менеджера действовать. Другими словами, менеджер признает зависимость от исполнителя. Активно добиваясь согласия, менеджер оказывает очень сильное влияние на потребность исполнителя в уважении.

Участие в принятии решений способствует удовлетворению потребностей более высокого уровня - власти, компетентности, успеха И самовыражения. Поэтому этот подход нужно использовать только в тех случаях, когда такие потребности являются активными мотивирующими факторами. Исследования Д. Мак-Грегора и Р. Лайкерта показали, что участие имеет позитивное влияние на удовлетворенность работой и производительность труда. Однако П. Лоуренс установил, что участие в управлении имеет позитивный эффект не во всех ситуациях. Работники, которые не любят неясность , не склонную к индивидуализму и любят жестко формализированные ситуации, наилучшее работают в более контролируемых условиях, где практически нет места для участия трудящихся в управлении. Страх, вознаграждение, харизма, убеждение в управлении является инструментами, которые менеджер использует для влияния на исполнителя, обращаясь к его потребностям. Но даже тот слабый менеджер, что имеет в своем арсенале все эти механизмы, должен принимать во внимание еще и другие факторы. Недостаточно иметь власть: она должна быть сильной, чтоб побуждать других к работе, направленной на достижение целей организации. Для эффективного использования власти необходимо выполнить несколько условий (Anderson, 1984):

1. Потребность, к которой апеллирует власть, должна быть активной и сильной.

2. Человек, на которого влияют, должен рассматривать влияние как источник удовлетворения какой-то потребности.

3. Человек, на которого влияют, должен учитывать достаточно высокую вероятность того, что выполнение требований руководителя приведет к удовольствию потребности.

4. Человек, на которого влияют, должен верить, что ее усилия имеют шанс оправдать ожидание руководителя.

Ситуационная модель власти

Как показывает описание разных типов власти, во властных отношениях, кроме объекта влияния, имеют значение множество других ситуационных переменных, например, доверие к контролю (Лютенс, 1999). Такой является «целостная ситуационная модель власти» за теорией Френча, Райверса и Клемана. За этой теорией, такие источники власти, как поощрения, принуждение и контроль, над действиями реализуются путем подчинения, при этом носитель власти вынужден постоянно осуществлять контроль за подчиненными.

Такие источники власти, как референтная та привлекательность, реализуются путем идентификации, при этом носитель власти должен постоянно находиться в центре сознания подчиненных.

Третья группа источников власти: експертная, легитимность и доверие, - реализуются путем интернализации. При этом носитель власти всегда должен быть адекватным.

Эта модель власти наглядно показывает, как и при каких условиях менеджеры могут влиять на своих подчиненных. Многие возлагаются на подчинение, поскольку не имеют достаточной привлекательности либо не владеют референтной властью, необходимой для идентификации, либо ему недостаточно доверяют, либо у него нет экспертной или легитимной власти, без которых не может произойти интернализация.

Исследование Келмена показало, что интернализация (сходимость основных структурных ценностей) оказывает наиболее длительное влияние и не требует контроля. Другими словами, то, что мы обычно считаем лидерством, имеет в виду не столько подчинение людей, сколько их идентификацию с лидером, а еще лучше - интернализацию того, что лидер пытается реализовать, влияя на подчиненных. Такая интернализация была бы особенно желаемая в общих открытиях, а также в организациях с высокой степенью автономии.

И невзирая на некоторую противоречивость, связанную с понятием власти, ясно, что ее использование в современных организациях неминуемо. То, как используется власть, и какой тип власти избран, имеет жизненно важное значение для результатов деятельности организации. Когда менеджеры или управленческие команды встречаются с ситуацией, в которой они хотят влиять на поведение других, эти деятели должны избрать стратегию власти или влияния. Стратегии влияния - это комплекс методов, посредством которых индивиды или группы пытаются влиять на поведение других. Юкл и Фабл выделили восемь тактик влияния, которые чаще всего встречаются в современных организациях. Разберем их обстоятельно:

1. ДАВЛЕНИЕ. Используются требования, угрозы или запугивания для того, чтобы рабочий согласился с предложением или поддержал ее.

2. ОБРАЩЕНИЕ К РУКОВОДСТВУ. Рабочего убеждают в том, что требования согласованы с высшим руководством, просят ли высшее руководство добиться от рабочего согласия.

3. ОБМЕН. Прямые или косвенные обещания вознаграждения или значительной выгоды в случае, если работник согласится с требованиями, поддержит предложение. Указание на то, что он должен оплатить за прежнюю услугу.

4. КОАЛИЦИЯ. Поиск поддержки со стороны других людей, чтоб убедить работника, использование ли этой поддержки для получения соглашения.

5. УБЛАЖЕНИЕ. Направленность на повышение настроения работника или развитие дружеских отношений перед тем, как о чем-то попросить.

6. РАЦИОНАЛЬНОЕ УБЕЖДЕНИЕ. Использование логических аргументов и фактов для убеждения работника в том, что обстоятельства или требования об–рунтовані и принесут результаты.

7. ВДОХНОВЛЯЮЩИЕ ПРИЗЫВЫ. Эмоциональные требования или предложения, которые вызывают у работника энтузиазм, поскольку они направлены к его ценностям и идеалам.

8. КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ. Притягивание к участию в принятии решений или в планировании предложений политики, стратегии или изменений.

С точки зрения авторов этой теории, чаще других используются консультирование и рациональное убеждение. Эти две тактики, как и тактика вдохновляющего призыва, оказываются наиболее эффективными.

До сих пор исследователи задаются вопросам, как определить наиболее эффективные стратегии влияния и власти в конкретной ситуации.

Результаты экспериментальных исследований показали, что такие стратегии, как рациональное убеждение, вдохновенные призывы и консультирования чаще других бывают наиболее эффективными. Менее всего успешными выступают стратегии давления и коалиции. Однако было бы ошибкой считать, что определенные стратегии всегда будут эффективны, а другие - нет. В целом менеджер должен опираться на доступные источники.

В последнее время были предложены разные стратегии приобретения власти. Некоторые современные специалисты из теории организации рассматривают более аналитические подходы. Для описания политических стратегий в борьбе за власть они чаще используют такое понятие, как «неопределенность». Так, в число стратегий влияния включено управление неопределенностью, контроль за ресурсами и создание коалиций (Puffer, 1992).

Стратегии снискания власти в организациях:

- обращение за советом;

- поддержка маневренности;

- сохранение ограниченной коммуникации;

- проявление уверенности;

- контроль за доступом к информации и к людям;

- превращение своей деятельности на основную и незаменимую;

- создание отношений «руководитель-протеже;

- стимулирование конкуренции между честолюбивыми подчиненными;

- нейтрализация возможной оппозиции;

- осуществление стратегических замен;

- настойчивость в достижении «нереальных целей»;

- создание выигрышной коалиции;

- развитие знаний и навыков;

- создание личного имиджа;

- использование уступок;

- использование данных исследований для подтверждения своей точки зрения;

- ограничение информации о своих действительных намерениях;

- отход от мелких споров.

Кроме источников власти и ее ситуационной природы, можно выделить и разные проявления власти. Девид Мак-Клелланд выполнил большую исследовательскую работу, посвященную влиянию потребности во власти как мотивирующего фактора (Молл, 1998). Его исследования показали, что имеется две основные стороны власти: личная власть (усилия направлены на достижение личных целей) та социальная власть (усилия направлены на достижение организационных целей). Мак-Клелланд считает, что негативный оттенок понятия власти связан именно с личной властью.

И действительно, яркое отображение этого положения, может и неосознанно, в связи с низким уровнем образования журналистов, но все-таки очень часто проявляется в формулировках, которые встречаются в средствах массовой информации, иосвещают события в государстве, - «власть и народ». Складывается представление, что «власть» - это какая-то «высшая раса» или «иностранные захватчики», которые завоевали страну и перевели всех ее жителей в положение «рабов». Сильнее всего, по-видимому, это негативное отношение к «власти вообще» существует в Украине, точнее сказать, в центральных и восточных ее частях, где население еще сберегло ту этнопсихологическую память о таком специфическом украинском понятии, как «воля», что было ведущим для южной части восточных славян во времена существования Запорожской Сечи.

Часто употребляемый термин «жажда власти» тоже отражает это негативное ее восприятие. Социальная власть представляет позитивное «другое лицо» власти. Она характеризуется заботой о групповых целях, поиском таких целей, которые вдохновляют людей, помощью группы в формулировке цели, инициативой, что дает людям чувства силы и компетентности, необходимые для достижения целей (McClelland, 1970).

Соответственно этому определению социальной власти, менеджер может очутиться в рискованной ситуации, когда лишь тонкая граница отделяет демонстрацию личного преимущества от более социально приемлемого использования власти. Мак-Клелланд собрал эмпирические факты, которые свидетельствуют об эффективности менеджеров, что владеют социальной властью. В некоторых случаях эффективна для организации ролевая власть входит в противоречие с более гуманистической точкой зрения, которая подчеркивает важность «демократических ценностей» (в настоящем, а не в политическом значении этого термина) и привлечения работников к принятию решений. Другие исследования показали, что люди с высокой потребностью во власти могут перекрывать потоки информации, которые особенно противоречат противоположному предложенному ими курсу, что негативно влияет на принятие эффективных управленческих решений.

В теории психологии управления существует точка зрения, что в действительности власть определяется структурой организации. Например, Пфейфер утверждает, что здание организации, ее структура является наиболее значимым элементом в системе контроля власти, посредством которого осуществляется управление организацией. Организационные структуры создают формальную власть и полномочия, фиксируя, кто конкретно будет выполнять данное задание, принимать решение, а также порождают неформальную власть, влияя на информационные и коммуникативные структуры внутри организации (Pfaffer, 1992).

Позиция, которую человек занимает в структуре, также является показателем власти, например, те, что находятся на вершине иерархической структуры (топ-менеджмент), имеют такие источники власти, как формальный статус, ресурсы и контроль за подготовкой решений, в то время как менеджеры менее высокого уровня учреждают свою власть на физическом расположении рабочего места или потоке информации. Кроме того, исследование показали, что организации, которые выходят на международный уровень, используют организационную структуру, чтобы облегчить или затруднить доступ к власти своим заграничным филиалам.

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: