Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!

Тема 6. Груповий динаміка та її роль в процесі тренінгової роботи.

У психології груповою динамікою називається «сукупність внутрішньогрупових соціально-психологічних процесів і явищ, що характеризують весь цикл життєдіяльності малої групи і його етапи». В якості характеристик групової динаміки виділяють поряд з цілями (див. вище), норми, структуру групи, відносини в групі і фази її розвитку.

Норми групи - це сукупність правил, що регулюють взаємовідносини між її учасниками. Вони можуть бути психотерапевтичними та не психотерапевтичними.

До психотерапевтичних можна віднести: відкритість учасників, їх активність, безоціночне і терпиме поводження з іншими, конфіденційність по відношенню до чужих таємниць; тобто все те, що сприяє атмосфері довіри і безпеки. В основному, ці норми задаються ведучим на початку роботи групи і пропонуються у вигляді зводу правил роботи і поведінки на тренінгу. Далеко не всі учасники підпорядковуються груповим нормам. Як показали дослідження, цей процес безпосередньо пов'язаний зі статусом членів групи. Вище всього ступінь підпорядкування груповим нормам в учасників із середнім статусом; члени групи з низьким статусом мають низьку ступінь підпорядкування, а з високим - дотримуються їх до тих пір, поки не стануть визнаними лідерами.

Будь-які норми, вироблені групою, дають ведучому додаткові можливості для вивчення особистостей членів групи і особливостей групового розвитку. У ефективній групі, в міру її розвитку, учасники приймають норми, що сприяють збільшенню відкритості та активності всіх учасників.

Наступна характеристика групової динаміки структура групи, яка включає такі феномени як певний статус і ролі членів групи, формування підгруп, наявність лідера.

До початку роботи групи чітко позначену роль має тільки ведучий; в процесі розвитку групи всі її члени також знаходять собі певну позицію в ієрархії.

Як правило, розподіл ролей у групі так чи інакше пов'язане з особистісними особливостями членів групи.

Рольові позиції в групі

Багато соціальних психологів розглядають групову динаміку у тренінгу, насамперед як приховану боротьбу за те, щоб зайняти ті чи інші "рольові ніші" і поступову зміну ролей учасниками. Основне завдання ведучого в цьому ключі трактується як надання сприяння учасникам у розширенні рольового репертуару: зміна ролей і сформованих рольових взаємин, що надалі надають учасникам групи можливість функціонувати у зовнішньому світі на основі нових, випробуваних у тренінгу і свідомо обраних ролей.

На перших етапах розвитку тренінгової групи функціонування учасників задається стереотипними внутрішніми установками на виконання тієї чи іншої соціальної ролі, звичної їм у зовнішньому світі. Соціальна роль - одиниця аналізу зв'язків і відносин, приписаних людям власною ситуацією взаємодії. Щоб адаптуватися в соціальному середовищі, людина, слідуючи очікуванням оточуючих, надягає маску тієї соціальної ролі, яка йому задається ззовні.

Людина і у тренінгу прагне грати привичну соціальну роль (наприклад, "обвинувач", "хуліган", "жертва"). Однак ситуація психологічного тренінгу така, що необхідна гнучкість поведінки учасників, відмова від шаблонних ролей та прийняття нових, нестандартних ігрових ролей. Ігрова роль - одиниця аналізу вільних, але тимчасових спільнот. Досить часто ролі учасників у групі служать предметом загального обговорення або репрезентуються у зворотному зв'язку. Такі процедури сприяють розвитку самосвідомості і звільненню від нав'язаних і неконструктивних соціальних ролей.

Класифікація стадій розвитку тренінгової групи.

Сьогодні існують різні класифікації етапів групової динаміки тренінгової групи.

С. Кратохвил описує три фази розвитку Т-групи:

I. Фаза орієнтації та залежності.

Учасники тренінгу орієнтуються в ситуації. Настрій у більшості членів Т-групи позитивний. На цій фазі група знаходиться в значній залежності від керівника. Від нього чекають вказівок, команд, рекомендацій та ін..

II. фаза конфлікту.

В Т-групі проявляється тенденція до суперництва, йде кристалізація ролей. В учасників переважають такі емоції, як ворожість, напруженість, агресивність, тривога. Часто зустрічається відкрита конфронтація з тренером або з одним з учасників. На цій фазі ще немає конструктивної допомоги, переважають оцінки. Чим сильніше конфронтація керівника з групою, тим глибше і змістовніше буде робота на подальших етапах.

III. Фаза співробітництва та цілеспрямованої діяльності.

На цій фазі у членів Т-групи формується почуття приналежності до групи, усвідомлення загального «Ми», проявляється відкритість у вираженні почуттів. Вони вільно, відкрито розповідають про свої проблеми. Група набуває терапевтичні здібності.

Ю.В. Большаков виділяє чотири стадії розвитку Т-групи:

На перших двох стадіях, на думку автора, здійснюється підготовка групи до ключової, головної - третьої стадії. Межі стадій можна встановити тільки умовно. Ю. В. Большаков вважає, що з моменту приходу в тренінгову групу першого учасника в перший день заняття до моменту виходу останнього в останній день всі чотири стадії існують одночасно, але їх співвідношення змінюється протягом тренінгу.

1. Стадія знайомства членів групи з тренером і один з одним.

Стадію знайомства не може обійти жодна група. Навіть якщо її члени раніше були знайомі, то на тренінгу вони дізнаються один про одного багато нового. Знайомство - це своєрідний ритуал, з якого починається нова сторінка розвитку групи.

Акцію знайомства Ю.В. Большаков розглядає як визначення учасниками Т-групи наявності спільних інтересів, демонстрування готовності брати участь у роботі групи. Стадія знайомства особлива ще тим, що незалежно від статі, віку, професійної діяльності та соціального статусу, вона ставить усіх в однакові умови.

2. Фрустраційна стадія (або стадія агресії).

Стадія агресії починається з висловлювання претензій деякими учасниками на яку-небудь особливу соціальну роль (лідера, найрозумнішого, експерта, самого незалежного, знедоленого та ін.).

Найчастіше претензії проявляються з боку учасників на роль лідера і все, що пов'язано з ним. При цьому на цю роль можуть претендувати відразу кілька членів Т-групи. Стадія знайомства і стадія агресії створюють в сукупності етап формування соціальної структури, цінностей, правил поведінки групи.

3. Стадія стійкою працездатності.

Т-група на третій стадії розвитку вступає у фазу стійкої працездатності кожного учасника. З теоретичної точки зору група так і залишається в цій фазі до кінця тренінгу.

4. Стадія розпаду групи (вмирання).

Група завершує своє існування як соціальна структура після повного виконання поставлених цілей і завдань. Однак до розпаду групи можуть привести також і такі причини:

- Впевненість більшості учасників групи, що наступні заняття нічого особливого вже не можуть дати;

- Оголошення керівником зміни мети тренінгу;

- Фізичний вихід з групи лідера (або лідерів);

- Конфлікт тренера з групою, який перейшов в деструктивну фазу.

Етапи розвитку групи за С.В. Петрушиним. Вчений виділяє п'ять наступних етапів і відповідні кожному етапу основні цілі:

1. Вступ.

Метою першого етапу - є формування установок на активну участь, на довіру тренера і на певний позитивний результат. Сформувати установку на участь («бути»), а не на використання («мати»), зробити акцент на неординарність занять.

2. Ігрове спілкування;

Мета другого етапу - створення атмосфери психологічної безпеки, почуття «Ми». Цей етап починається з першої взаємодії членів групи між собою (зазвичай використовуються ігри та вправи на групову взаємодію, колективну творчість і т. п.).

3. Конфронтація.

Мета третього етапу - допомогти внутрішньому перетворенню учасників тренінгу і вираженню негативних станів. Протягом другого етапу ігрове спілкування вичерпує свою привабливість і значення. У групі виявляються негативні емоції що раніше були стримувані. Ця закономірність спостерігається завжди, коли тимчасово пропадає (або знижується) мотивація участі в групі. Тут завжди спалахує агресія членів групи, спрямована на тренера. На думку К. Роджерса, вираз негативних емоцій є першим сигналом початку істинно «відкритого» спілкування. На цьому етапі завдання керівника полягає в переведенні цих прихованих емоцій у відкрите, конструктивне обговорення з подальшим спільним аналізом, переробкою інформації.

4. Особистісне спілкування.

Мета четвертого етапу - допомогти у створенні «відкритої» комунікації учасників тренінгу. Після конфронтації вони готові вступати один з одним в довірче спілкування, здійснити поступове саморозкриття. Етап особистісного спілкування оцінюється як найбільш продуктивний в плані самодіагностики і поповнення досвіду продуктивної міжособистісної і внутрішньогрупової взаємодії. На цьому етапі роботи члени групи, як правило, переживають відчуття втрати часу, емоційний підйом, посилення почуття «Ми».

5. Творче спілкування за рамками тренінгу.

Мета п'ятого етапу - закріплення відносин між учасниками тренінгу, планування і здійснення їх подальшого самостійного розвитку. Цей етап починається після оголошення тренером закінчення «офіційної» частини заняття.

Класик гуманістичної психотерапії К. Роджерс пропонує наступний варіант стадій розвитку групи.

1. Хвилювання (сум'яття). Тренер попередньо сповіщає учасників, що він буде керувати групою, і вона має свободу дій. Таке повідомлення призводить групу в сум'яття, так як її члени не знають, що робити. Вироблений стереотип про те, що хтось керує, вчить, спрямовує і т.п. обумовлює такий стан Т - групи. Розмова може йти на самі різні теми і поступово переходить у конструктивне русло.

2. Небажання висловлюватися або розкриватися. Деякі учасники висловлюють особистісні установки і оцінки вже в період «сум'яття». Інші учасники реагують на такі висловлювання по-різному. Учасники спочатку показують один одному лише свою «оболонку», а те, що сховане за нею, проявляється не відразу зі страхами в ситуаціях небезпеки.

3. Опис пережитого. Не дивлячись на сумніви, чи довіряти групі або розкриватися, в бесіді все частіше проявляється вираз пережитого учасниками.

4. Вираз негативних емоцій. Перші важливі безпосередні емоції мають негативний характер і стосуються інших членів групи або керівника. Учасники часто висловлюють йому свою недовіру за невміння вести групу. Такий підхід, з точки зору К. Роджерса, дозволяє перевірити свободу в групі і ступінь можливості довіряти їй. Глибокі позитивні почуття, висловлювати важче і небезпечніше, ніж негативні емоції.

5. Вираз і дослідження важливого для особистості матеріалу. В результаті осмислення всього того, що сталося до цього етапу в групі, учасник зрозумів, що ця група частково належить йому, і він може допомогти розвитку групи. Він теж зрозумів, що група приймає будь-які емоції, і при цьому ніяких катастроф не стається. А це означає, що в групі є, хоч і прихована, але свобода. Потім у групі встановлюється атмосфера довіри, і учасник вирішує ризикнути і частково розкрити для інших своє внутрішнє «Я».

6. Вираз спонтанних почуттів між учасниками групи. Факт участі в житті групи призводить до відкритого вираженню переживань і почуттів по відношенню до оточуючих. Вони можуть бути різними: як позитивними, так і негативними. Будь-яке з таких відносин виражається в атмосфері зростаючої довіри.

7. Розвиток в групі здібностей до зцілення. Важливою стороною життя будь групової роботи є спонтанна здатність багатьох учасників полегшити і зцілити біль і страждання оточуючих. У групах взагалі часто проявляється ця здатність: заспокоювати, втішати людей, приглушати їхні страждання. Часто єдиною умовою її виявлення є вільна атмосфера довіри.

8. Самоприйняття і початок змін. З точки зору психотерапії зміни можуть відбутися, коли виконується одна з умов самоприйняття. Людина сама себе навчає «приймати себе таким, який він є», а в цьому основа подальшої особистісної динаміки.

9. Руйнування «оболонки». Описані вище стадії групової динаміки можуть накладатися і переплітатися. Одна зі стадій - зростаюча нетерпимість до захисту. Поступово в групі формується атмосфера неприйняття того з учасників, хто продовжує ховатися за маску або ширму. Члени Т-групи м'яко або жорстко вимагають, щоб учасник групи був самим собою, щоб він не ховав своїх почуттів, зірвав з себе маску зовнішнього, закритого спілкування, до якого він звик.

10. Налагодження зворотного зв'язку між учасниками тренінгу. Груповий процес обов'язково супроводжується безпосереднім спілкуванням учасників, які отримують безліч інформації про взаємне сприйнятті. У більшості членів групи в результаті зворотного зв'язку коригується самооцінка в сторону адекватної.

11. Зіткнення. Поняття «зворотний зв'язок» буває іноді надмірно м'яким для позначення взаємодії учасників. К. Роджерс вважає, що краще використовувати «зіткнення». Зіткнення може бути і позитивним, хоч набагато частіше воно буває негативним.

12. Взаємодопомога за межами групи. Група надає допомогу тим учасникам, які прагнуть відкритися, розповісти про особисту проблему, особливо тим, хто принижений або ображений, кого обмежують і т.д. Така допомога часто дається в самій групі, але частіше за її межами. К. Роджерс підкреслював, що прекрасний дар співпереживання закладений у багатьох людей, їм необхідно тільки дати свободу і можливість проявити його. Цю можливість дає групова робота.

13. Справжнє спілкування. Через всі етапи тренінгу проходить важливий стрижень життя групи - тісний і прямий контакт між учасниками, що набагато рідше зустрічається в повсякденному житті. Це одна з найефективнішіх сторін життя групи, яка сприяє її динаміці.

14. Вираз позитивних почуттів і близькості. Зустрічі групи тривають, і виникає відчуття теплоти, довіри, єдності учасників, яке все більше і більше наростає, причому відбувається це на основі реальних відносин, які наповнені позитивними і негативними почуттями. Останні відкрито висловлюються і тим самим створюють особливу атмосферу довіри, єдності, підтримки.

15. Поведінкова динаміка в групі. Поведінкові зміни у групі характеризуються підвищенням особистої активності кожного в групі, погодженням з нормами і правилами групи, прийняттям на себе відповідальності за вирішення тих чи інших ситуацій, що виникають в Т-групі.

Знайомство з основними стадіями розвитку Т-групи дає можливість керівнику тренінгу враховувати і модифікувати їх відповідно до потреб групи і дидактичної доцільністю.

Поняття про групової згуртованості

Групова згуртованість - це показник міцності, єдності і стійкості міжособистісної взаємодії ї у групі, що характеризується взаємною емоційною привабливістю членів групи і задоволеністю групою. Групова згуртованість може виступати і як мета психологічного тренінгу, і як необхідна умова успішної роботи. У групі, сформованій з незнайомих людей, якась частина часу обов'язково буде витрачена на досягнення того рівня згуртованості, який необхідний для вирішення групових завдань.

Фактори, що сприяють групової згуртованості.

1. Збіг інтересів, поглядів, цінностей і орієнтації учасників групи.

2. Достатній рівень гомогенності складу групи (особливо за віковим показником - небажано об'єднувати в одній групі осіб старше п'ятдесяти років і молодше вісімнадцяти).

3. Атмосфера психологічної безпеки, доброзичливості, прийняття.

4. Активна, емоційно насичена спільна діяльність, спрямована на досягнення мети, значимої для всіх учасників.

5. Привабливість ведучого як зразка, моделі оптимально функціонуючого учасника.

6. Кваліфікована робота ведучого, що використовує спеціальні психотехнічні прийоми і вправи для посилення згуртованості.

7. Наявність іншої групи, яка може розглядатися як та, що суперничає в якомусь відношенні.;

8. Присутність людини, здатної протиставити себе групі, тієї, що різко відрізняється від більшості учасників (як показує сумний досвід не тільки тренінгів, а й повсякденного життя, люди особливо швидко гуртуються не в боротьбі за щось, а в боротьбі проти когось).

Причинами зниження групової згуртованості можуть виступити.

1. Виникнення в тренінговій групі дрібних підгруп (це особливо ймовірно в групах, що перевищують 15 осіб; втім, іноді своєрідна змагальність, що з'являється між підгрупами, прискорює групову динаміку і сприяє оптимізації тренінгу).

2. Знайомство (дружба, симпатія) між окремими членами групи до початку тренінгу - це веде до приховування від інших учасників групи якоїсь приватної інформації, до прагнення захистити один одного і не вступати в полеміку, до відчуження такої діади від групи.

3. Невміле керівництво з боку ведучого, яке може привести до зайвої напруги, конфліктів і розвалу групи.

4. Відсутність єдиної мети, захоплюючої і об'єднуючої учасників; спільної діяльності, організованої ведучим; млява групова динаміка.

Згуртованість визначує успіх тренінгової роботи так як робить групу більш стійкою до ситуацій, що супроводжуються негативними емоційними переживаннями, допомагає долати кризи в розвитку. У деяких випадках досягнення високої групової згуртованості стає найважливішою метою психологічного тренінгу. Наприклад, тренінги згуртованості, створення команди проводяться в організаціях і установах, чия ефективна діяльність безпосередньо залежить від ступеня єдності та взаєморозуміння співробітників.

Тема 7. Проблема планування та розробки тренінгової програми.

Питання підбору учасників тренінгу є одним з важливих в процедурі підготовки до тренінгу, так як від цього залежить успішність роботи групи і ефективність психологічного впливу. Комплектування тренінгової групи слід здійснювати на основі деяких принципів і параметрів.

До основних принципів комплектування групи відносять:

а) «Принцип добровільності участі у тренінгу», у відповідність з яким кожна людина повинна мати власне бажання брати участь у тренінгу. Якщо ж участь у тренінгу не добровільна, (наприклад, чиниться тиск з боку родичів або керівництва підприємства, де працює людина), то можуть виникнути такі труднощі: учасник або не включатиметься в роботу групи або може своєю поведінкою заважати ведучому і роботі групи. У цьому випадку має сенс переконати зацікавлених осіб в тому, що участь у тренінгу людини, проти його бажання, буде безглуздою тратою часу і грошей.

б) «Принцип відповідності» означає, матеріал, пропонований для роботи в групі повинен відповідати рівню вікового, інтелектуального, і т.п. розвитку учасників.

Комплектування тренінгової групи бажано проводити з урахуванням певних параметрів, таких як: чисельний склад групи, вік, стать, індивідуально-психічні особливості, культурна приналежність, професія, посадовий статус, знайомство учасників.

Гомогенність і гетерогенність тренінгових груп.

У літературі містяться суперечливі дані про те, яка група діє оптимально - та, в якій учасники схожі між собою за низкою параметрів, або та, в якій учасники сильно розрізняються.

Поняття гомогенність і гетерогенність тренінгової групи розкриваються за допомогою наступних параметрів: 1) стать; 2) вік; 3) освіта; 4) рівень інтелекту; 5) соціальний статус; 6) тип особистості і стиль поведінки; 7) психологічні проблеми; 8) переконання і ціннісні орієнтації; 9) цілі участі в групі.

Однорідні за своїм складом групи спочатку більш схильні до згуртованості, психологічна атмосфера в них більш комфортна, люди відчувають себе більш вільно і розкуто. На це вказує І. Ялом. За думкою К. Рудестама головним недоліком гомогенних груп є недостатнє підґрунтя для суперечок, що призводить до зниження групової динаміки.

Група може бути неефективною, якщо спостерігається велика різниця у віці учасників, у рівні їхньої освіти й інтелекту, в соціальному статусі і життєвих позиціях. Особливо деструктивно впливають на роботу групи ситуації, коли одна людина різко різниться по якихось параметрах від інших: наприклад, менш ефективні групи, у складі яких одна жінка, а всі інші чоловіки, або навпаки, один чоловік в оточенні жінок. "Чисто жіночі" і "чисто чоловічі" групи також мають свою специфіку, пов'язану з статеворольовою ідентифікацією не тільки окремих учасників, але і групи в цілому.

Найбільше значення має гомогенність тренінгової групи щодо психологічних проблем і віку (небажано об'єднувати в одній групі осіб старше п'ятдесяти років і молодше вісімнадцяти). На думку К. Рудестама, групам з коротким курсом занять, а також тим групам, чиєю функцією є емоційна підтримка, показана велика гомогенність. Групам, орієнтованим на тривалу роботу, метою якої є вироблення міжособистісного розуміння, корисна, більшою мірою, виражена гетерогенність.

Чисельний склад групи.

Найбільш оптимальним кількісним складом групи, з погляду продуктивності її роботи, є 8-12 чоловік. Збільшення або зменшення числа учасників може призводити до ряду небажаних наслідків.

Наслідком збільшення чисельності групи може бути:

- Зменшення числа безпосередніх контактів між учасниками;

- Скорочення часу що посвячений групою та ведучим окремим учасникам;

- Зростання почуття скутості і невпевненості окремих членів групи;

- Збільшення ймовірності виникнення конфліктуючих підгруп;

В результаті цього окремі учасники тренінгу фактично «вимикаються» з роботи групи, виникають труднощі в управлінні групою, знижується можливість реалізації всіх поставлених провідних завдань і надання необхідного впливу на кожного учасника.

Зменшення чисельності групи може супроводжуватися:

- Формуванням між учасниками занадто тісних емоційних взаємин, які не сприяють продуктивній роботі групи;

- Зменшенням обсягу і різноманітності зворотного зв'язку, одержуваної учасниками один від одного;

- Обмеженням можливості підбору тренінгових вправ;

- Зменшенням кількості спостережуваних моделей поведінки (адекватних і неадекватних), демонстрованих учасниками в процесі виконання ними завдань.

Вік учасників.

При комплектуванні тренінгової групи необхідно враховувати припустимі для навчання вікові межі («нижню» та «верхню»). Недоцільно проводити груповий соціально-психологічний тренінг серед дітей молодшого віку, так як в цьому віці ще не сформована здатність до рефлексії. У період пізньої дорослості і літньому віці у людей помітно зростає ригідність, стереотипність мислення. Зміна колишніх, наприклад, соціально неадекватних цінностей, установок, форм поведінки таких людей, вимагає багато часу і зміна усталеного йми способу життя: у тренінгу важко домогтися необхідного ефекту впливу на людей такого віку. Виняток становить проведення специфічного тренінгу для літніх людей де вирішуються такі загальні для них проблеми, як соціальна реадаптація до нової життєвої ситуації (вихід на пенсію), самотність та ін.

В одну тренінгову групу бажано включати людей, що відносяться до однієї і тієї ж вікової категорії, так як вони мають приблизно однаковий рівень життєвого досвіду, світосприйняття, близькі життєві інтереси і проблеми, що дозволить їм більш легко знаходити «спільну мову», розуміти один одного. Наприклад, Д. Бромлей склав періодизацію з урахуванням рівня розвитку інтелекту, емоційно-вольової та соціальної сфер:

- 15-21 рік (пізня юність);

- 21-25 років (рання дорослість);

- 25-40 років (середня дорослість);

- 40-55 років (пізня дорослість).

В.П.Захаров пропонує наступні, переважні для проведення тренінгу, вікові діапазони: до 35 років; 28-40 років; 35-50 років.

Проте, в деяких випадках, навпаки, необхідно включати в одну групу людей, що чимало відрізняються за віком. Наприклад, коли ставиться завдання осмислення і подолання людьми проблем, що виникають у відносинах між поколіннями, або завдання навчання спілкуванню між людьми різного віку.

Індивідуально-психічні особливості учасників.

Більшість психологів сходяться на думці, що учасниками тренінгів можуть ставати практично всі люди, які не страждають важкими психічними розладами.

Однак, не рекомендується включати в тренінгову групу людей, які мають:

а) Органічні або функціональні порушення психіки (наприклад, невроз). З одного боку, такі люди більше потребують лікування і, отже, було б більш логічним їх участь в індивідуальній чи груповій психотерапії, а не в груповому соціально-психологічному навчанні. З іншого боку, деякі з них можуть заважати ведучому і роботі групи в цілому.

б) Низький рівень інтелекту. У цьому випадку учасники не зможуть осмислити, в необхідній мірі, свою поведінку і ті процеси, що відбуваються в групі, це не приведе до формування у них нового позитивного досвіду, а значить, зробить безглуздим їхнє навчання.

в) Високий рівень ригідності (когнітивної, емоційної чи соціальної). Високоригідні люди мають низьку здатність до зміни своїх установок і форм поведінки та часто відкидають зворотний зв'язок, який не відповідає їх власним поданням про самих себе.

Субкультурна приналежність учасників.

Не рекомендується включати в одну тренінгову групу представників, які сильно відрізняються за культурою, представників різних етнічних груп, особливо, якщо вони погано знають культурні традиції один одного. Однак, при вирішенні деяких завдань, навпаки, необхідно включати в одну групу представників різних культур. Наприклад, коли йдеться про «міжкультурний тренінг», метою якого є полегшення адаптації емігрантів до національних традицій, нормам тієї країни, в яку вони переселяються.

Професія учасників.

У більшості випадків, наприклад, при навчанні діловому спілкуванню, найбільш продуктивно будуть функціонувати ті тренінгові групи, в які включені учасники, що займаються близькородинними професіями. У даному випадку є можливість для створення великої кількості ігрових ситуацій і вибору тем для дискусій й одночасно відображення проблеми професійної діяльності всіх учасників, що викличе їх загальну зацікавленість та активну участь кожного у тренінгу.

Посадовий статус учасників.

Небажано включати в одну групу людей, що сильно відрізняються за своїм посадовим статусом, особливо, тих, які знаходяться в безпосередніх відносинах керівництва і підпорядкування. Це може привести до високої ймовірності виникнення напруженості і прояви низької активності деяких учасників у процесі проведення тренінгу.

Ступінь знайомства учасників.

Не слід включати в одну групу людей, які добре знають один одного (наприклад, родичі, друзі, колеги по роботі), так як на їх поведінку, взаємодію в тренінговій групі буде проектуватися на раніше сформовані знання один про одного і досвід міжособистісних відносин.

Планування тренінгу та складання тренінгової програми.

Створення тренінгової програми - творчий процес, основою якого служить базова теоретико-методологічна підготовка ведучого. У психологічній літературі описано достатню кількість алгоритмів створення програми тренінгу. Один з них запропонований І.В. Вачковим.

Вачков І.В. розглядає «девятикрокову» модель підготовки до тренінгу, яка може служити основою для написання програми.

Перший етап - це визначення теми і мети тренінгу як образу майбутнього результату. Тренеру необхідно відповісти на наступні питання: що отримають учасники групи? що група, і кожен її учасник реально зможуть і повинні досягти? що тренер може і повинен для цього зробити? якою буде кінцевий результат тренінгової роботи?

На другому етапі визначається склад тренінгової групи і кількість учасників.

На третьому етапі планується протяжність тренінгу, кількість і частота зустрічей.

Четвертий етап - формулювання проблем які належить вирішити в процесі тренінгу.

П'ятий етап полягає у формулюванні завдань.

Шостий етап - підбір відповідних психотехнік. В ідеалі, вважає Вачков І.В., при створенні авторського тренінгу ігри та вправи мають бути авторськими розробками. Але починаючому тренеру зазвичай доводиться звертатися до фаховій літературі і користуватися вже відомими психотехніками. Важливо, щоб ці психотехніки працювали на вирішення поставлених завдань.

Сьомий етап - це виділення блоків (модулів) тренінгової програми відповідно до виділених проблемами.

Восьмий етап - складання сценарного плану тренінгу, тобто розподіл підібраних або розроблених технік по заняттях.

Заключний дев'ятий етап - написання короткого сценарію тренінгу із зазначенням мети кожного заняття і всіх необхідних матеріалів

При складанні програми важливо знати, що більшість тренінгів повинно мати у своєму складі:

- Вправи на знайомство;

- Комунікативні вправи;

- Аналітичні вправи;

- Вправи стимулюють фізичну активність учасників;

- Релаксаційні вправи;

- Вправи, орієнтовані на розігрів і згуртування групи;

- Вправи, які мотивують групову динаміку;

- Спеціалізовані вправи, спрямовані на формування або розвиток необхідних умінь, навичок або якостей;

- Тілесно-орієнтовані вправи;

- Вправи, орієнтовані на розвиток навичок емпатії та рефлексії;

- Корекційні та розвиваючі вправи.

⇐ Предыдущая 4 5 6 7 8910 11 12 13 Следующая ⇒