 |
Основные принципы успешного изменения корпоративной культуры
|
|
|
|
Формирование корпоративной культуры организации должно происходить целенаправленно, она должна быть способной эффективно реагировать на ситуации как относительно стабильные, то есть типичные, так и новые, возникающие спонтанно. При этом корпоративная культура призвана укреплять коллективный дух работников от низших к высшим звеньев иерархии управления, а новые технологии должны не только идти за событиями, но и ориентироваться на их прогнозирование. Исходя из этого, в основу формирования системы ценностей и корпоративной культуры организации положены следующие основные принципы.
1. Принцип системности – обусловливает рассмотрение формирующейся культуры как системы взаимосвязанных элементов, при которой совершенствование культуры возможно только за счет изменения каждого элемента.
2. Принцип комплексности – заключается в рассмотрении культуры с учетом влияния психологических, социальных, организационных, экономических, правовых и других факторов.
3. Принцип региональности – предусматривает при формировании культуры учет национальных особенностей, менталитета, обычаев региона, страны, в которых расположена и функционирует организация.
4. Принцип историчности – обусловливает необходимость соответствия системы ценностей организации и практики межличностных отношений основным человеческим ценностям, а также учет их динамики во времени.
5. Принцип научности – предполагает необходимость использования научно обоснованных методов при формировании корпоративной культуры.
6. Принцип ценностной ориентации – признает базовую ориентирующую роль системы ценностей для всей системы, обуславливающей корпоративную культуру.
|
|
|
7. Принцип сценарности – предусматривает предоставление всех актов, рекомендаций, которые определяют и регулируют отношения и действия персонала, в виде сценария, описывающего содержание деятельности всех ее сотрудников, предлагает им определенный характер и стиль поведения.
8. Принцип эффективности – предполагает необходимость целенаправленного воздействия на элементы корпоративной культуры и на ее атрибуты с целью достижения наилучших социально-психологических условий деятельности персонала организации и повышения производительности и эффективности ее функционирования.
Успех проведения изменений зависит от того, как руководство будет их осуществлять. Руководители должны помнить, что при проведении изменений следует демонстрировать уверенность в целесообразности и необходимости реформирования культуры и стараться быть, по возможности, последовательными в реализации программы изменений. Также следует учитывать, что управление корпоративной культурой происходит постоянно, поэтому, когда руководители осуществляют планирование, руководство и контроль, все их действия должны быть совместимы с понятиями и ценностями формирующейся культуры. То есть путем демонстрации собственной позиции руководители показывают персоналу пример желаемого поведения.
Обязательными элементами формирования позитивной корпоративной культуры можно назвать.
1. Совершенствование стиля руководства:
делегирование работникам весомых полномочий и ответственности;
привлечение работников к принятию управленческих решений;
четкий контроль конечных результатов работы.
2. Введение системы вознаграждения, которая способствовала бы трудолюбию:
вознаграждение, основанное на личных достижениях и результатах работы;
переход от фиксированных окладов к премиальной системе.
|
|
|
3. Оптимизация обучения:
проведение тренингов, семинаров, программ адаптации и обучения на рабочем месте, с помощью которых происходит внедрение новых ценностей и стандартов поведения.
4. Внедрение прогрессивной кадровой политики:
отбор в организацию работников, разделяющих корпоративные принципы и ценности, или тех, кто сможет легко их позаимствовать;
назначения на ключевые позиции людей, являющихся носителями положительных, но отсутствующих в организации ценностей, и способных передавать их другим работникам;
перемещения опытных управленцев на позиции экспертов по различным вопросам деятельности организации.
5. Оказание адекватного внимания к рабочему окружению:
переоборудование рабочих и общественных мест: ремонт бытовых помещений, столовой, создание условий для эффективной работы;
разработка униформы с корпоративной символикой для технических специалистов и другого рабочего персонала.
6. Построение системы внутреннего РR:
новая интерпретация старой истории, символики, мифов, легенд и традиций;
создание системы информирования работников на всех уровнях: собрания, информационные доски, компьютерные рассылки, корпоративная газета.
Для поддержания желаемой корпоративной культуры существует ряд направлений действий.
1. Поведение руководителя – он должен стать образцом, ролевой моделью, показывать пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.
2. Заявления, призывы, декларации руководства – для закрепления желаемых трудовых ценностей и примеров поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, лучшим чувствам работников.
3. Реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях –отношение, культивирующееся в организации к людям, их ошибкам, особенно ярко проявляется в критических ситуациях.
4. Обучение персонала – обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передать работникам необходимые знания и развивать профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу и организации. Оно позволяет конкретизировать поведение, которое организация ожидает от своих работников и которое она будет поощрять всеми доступными способами.
|
|
|
5. Система стимулирования – принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, отношение к делу, нормы поведения и рабочие результаты, в которых находят наибольшее выражение содержание и основная направленность культуры, поддерживаемой руководством. Непоследовательность и различия слова и дела являются недопустимыми, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством.
6. Критерии отбора в организации – определение того, каких работников руководство желает видеть в организации – профессионалов, имеющих необходимые знания и опыт, или новых работников, способных принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры.
7. Поддержка культуры в процессе реализации основных управленческих функций – значительное влияние на культуру организации осуществляет поведение персонала, поддерживающееся при существующей практике управления, отношение руководства к проявлению самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.
8. Организационные традиции и порядки – культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. При этом на нее могут влиять даже разовые отступления от установленного порядка.
9. Широкое внедрение корпоративной символики – опыт успешных организаций показывает, что массовое внедрение корпоративной символики положительно сказывается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников к ней и способствует приобретению чувства гордости за организацию.
Параметрами корпоративной культуры организации, являющихся залогом эффективности изменений и создающих для них благоприятный климат, являются:
политика поддержки и поощрения творческой активности, новаторства работников – в динамических, то есть тех, которые гибко реагируют на «вызовы» извне, коллективах такое отношение к труду становится важнейшим требованием ко всем категориям работников, ко всем уровням руководства. Целесообразно иметь хорошо отлаженную, работающую схему изучения и реализации предложений по необходимым и текущим изменениям, которые исходят от всех звеньев персонала организации. Нужно способствовать созданию такой атмосферы, в которой люди были бы уверены, что все их конструктивные инициативы серьезно рассматриваются руководством. Если же инициативы по определенным причинам отклоняются, то это необходимо аргументировано довести до сведения их авторов. Разработка и внедрение системы поощрения и стимулирования творческой инициативы должны предусматривать не только материальные и финансовые стимулы, но и возможность морального поощрения, служебного продвижения, обучения и т.д.;
|
|
|
анализ динамики развития отрасли позволит определить оптимальные темп и ритм изменений конкретной организации, необходимые для всех работников. Кроме того, не стоит распылять ресурсы и пытаться провести радикальную перестройку сразу по всем направлениям. Можно добиться лучших результатов, если разработать стратегию изменений, ориентированную на приоритетные цели и задачи. Работники должны быть в достаточной степени проинформированы о планах и заботах руководства и четко представлять направления совершенствования своей деятельности, концентрировать усилия на главном.
Для успешной реализации запланированных изменений корпоративной культуры можно воспользоваться следующими рекомендациями.
1. Создание центрального руководства с достаточными полномочиями для принятия решений, которое способно действовать энергично и целенаправленно.
2. Определение и четкая формулировка целей, выделение различий между старым и новым, описание изменений.
3. Оценка ожидаемой экономии от изменения корпоративной культуры.
4. Своевременное обучение лиц, привлеченных для работы над проектом (обучение желательно провести еще до начала реализации проекта).
5. Выделение необходимых человеческих и финансовых ресурсов для осуществления планируемых изменений.
6. Забота о том, чтобы осуществляемые изменения соответствовали интересам большинства.
7. Обеспечение наличия в проекте аспектов, которые бы заинтересовали всю организацию.
8. Поддержка коллектива в курсе дел относительно реализации проекта путем предоставления наиболее полной информации (периодические сообщения, наглядная агитация, связь с общественностью, средства массовой информации).
|
|
|
9. Обеспечение наличия консультационной и информационной сетей с четкими функциями и способностью успешно решать конфликтные ситуации.
10. Постоянный контроль над «узкими местами» в проекте и быстрое реагирование на возникающие трудности.
11. Постоянная корректировка хода реализации проекта.
12. Корректировка временного графика. Проекты, рассчитанные на длительный период времени, довольно часто быстро устаревают.
13. Постоянный контроль полученных результатов, систематическая оценка хода реализации изменений в культуре организационного управления.
Успешное изменение корпоративной культуры позволит организации достичь:
прозрачности в понимании всеми сотрудниками корпоративных ценностей, принципов, целей и стратегии;
высокого уровня сплоченности и согласованности действий сотрудников;
повышения эффективности корпоративных коммуникаций;
повышения управляемости отдельных подразделений и организации в целом;
роста мотивации персонала и осознанную лояльность сотрудников;
улучшения ключевых показателей эффективности работы сотрудников;
укрепления имиджа на рынке и повышения конкурентоспособности.
|
|
|
