Пути решения профессионального конфликта

Если руководитель будет придерживаться следующих правил, то конфликтные ситуации между ним и подчиненным будут возникать реже и, возможно, исчезнут совсем.

Правило 1. Необходимо давать своим подчиненным конкретные задания, которые возможно выполнить. Распоряжение должно быть изложено доступным языком с точно поставленными задачами и целями, при необходимости повторить еще раз распоряжение или попросить изложить его тому сотруднику, которому оно дано.

Правило 2. Все распоряжения и приказы, отдаваемые руководителем, должны быть законными и не превышать должностные полномочия. Руководитель никогда не должен идти вразрез с законом, а пытаться давать только законно обоснованные распоряжения.

Правило 3. Критиковать подчиненного не в присутствии других подчиненных, а один на один с ним. Также при критике нельзя указывать на личность подчиненного, необходимо делать акцент на те действия или бездействия, которые он совершил. При этом по возможности необходимо указывать на пути разрешения сложившейся ситуации.

Правило 4. Критиковать только после того, как похвалили своего сотрудника. То есть начните разговор с сотрудником с положительных моментов и достижений этого сотрудника, тем самым вы положительно настроите его по отношению к вам. А уже после порции похвалы укажите на недочеты в его работе.

Правило 5. Необходимо давать критическую, негативную оценку подчиненному сотруднику только наедине, не приписывая к высказыванию весь социальный коллектив (группу). Никогда не указывать на национальность сотрудника, его вероисповедание, не давать негативную характеристику той социальной группе, к которой он относится, то есть вести себя с подчиненным на равных, чтобы у подчиненного не возникало чувства дискомфорта.

Правило 6. Всегда быть справедливым по отношению к подчиненным, не выделять любимчиков, а честно отмечать и поощрять заслуги всех подчиненных.

Правило 7. Всегда контролировать исполнение распоряжений в ходе их выполнения. Это повысит качество выполнения и при необходимости вовремя откорректирует действия подчиненного.

Правило 8. Никогда не пытаться за короткий период времени перевоспитать подчиненного, который вам неугоден.

Правило 9. Как можно реже наказывать своих подчиненных и как можно чаще помогать им в выполнении распоряжений, не указывая на свое превосходство над ними, давая возможность подчиненному раскрыться.

Правило 10. Никогда не винить подчиненных в своих неудачах и ошибках

·

Вопрос № 35. Виды желательных и неблагоприятных функциональных состояний человека в труде

На взаимодействие людей в профессиональной общности существенно влияет профессиональная среда – совокупность предметных и социальных условий Та.

Различают виды среды по характеру воздействия на ч-ка: комфортная рабочая среда, которая обеспечивает оПТ имальную динамику работоспособности ч-ка, хорошее самочувствие и сохранение его здоровья; относительно комфортная рабочая среда, которая обеспечивает нужный уровень работоспособности и сохранение здоровья, но вызывает у ч-ка субъективные ощущения напряженности и приводит к функциональным изменениям, не выходящим за пределы нормы; экстремальная рабочая среда, которая приводит к снижению работоспособности ч-ка, вызывает негативные функциональные изменения, выходящие за пределы нормы, но не ведущие к патологическим нарушениям, примером экстремальной среды является деят-ть в особых условиях – скученность, сенсорная депривация, эмоциональная напряженность и др.; сверхэкстремальная рабочая среда, приводящая к возникновению в организме патологических изменений, в большинстве случаев влечет невозможность выполнения работ.

Спец-ты выделяют три класса условий Та по степени их влияния на здоровье ч-ка:

– оПТ имальные условия и характер Та, при которых исключено неблагоприятное воздействие на работающих людей опасных и вредных факторов, создаются предпосылки для сохранения высокого уровня работоспособности;

– допустимые условия и характер Та, при которых уровень опасных и вредных производственных факторов не превышает устойчивых гигиенических нормативов на рабочих местах, а возможные функциональные изменения, вызванные Товым процессом, восстанавливаются во время регламентированного отдыха в течение рабочего дня или домашнего отдыха к началу следующей смены и не оказывают неблагоприятного воздействия в ближайшем и отдаленном периоде на состояние здоровья рабочих;

– вредные и опасные условия, при которых вследствие нарушения санитарных норм и правил возможно воздействие опасных и вредных факторов производственной среды в значениях, превышающих гигиенические нормы, и психофизиологических факторов Товой деят-ти, вызывающих функциональные изменения организма, которые могут привести к стойкому снижению работоспособности или нарушению здоровья работника. Те же авторы различают три степени вредных и опасных условий и характера Та:

– I степень – условия и характер Та, вызывающие функциональные нарушения, которые при раннем выявлении и после прекращения воздействия носят обратимый характер;

– II степень – условия и характер Та, вызывающие стойкие функциональные нарушения, способствующие росту показателей заболеваемости с временной утратой работоспособности и в отдельных случаях появлению признаков или легких форм профессиональных заболеваний;

– III степень – условия и характер Та с повышенной опасностью развития профессиональных заболеваний, повышенной заболеваемостью и временной утратой работоспособности.

Выделяется две основные группы психических функциональных состояний: 1) стресс (напряженность); и 2) утомление. При этом существуют разные уровни факторов, определяющих функциональные состояния работника: физиологические факторы и психологические факторы.

Как считает Ю.М. Забродин, "проблема функционального (психического) состояния оказывается теснейшим образом связанной с психологическим проектированием профессиональной деят-ти, особенно в той его (психологического проекта) части, которая относится к профессиональной подготовке и функционированию субъекта"

При психологическом проектировании деят-ти следует различать:

"состояние профессиональной пригодности ч-ка" (здесь обычно оцениваются потенциальные уровни формирования и сформированности ПВК);

"состояние профессиональной готовности субъекта Та" (здесь подразумевается, что система ПВК уже "готова" действовать эффективно в данный момент времени, в данном месте, при решении данных задач")