 |
Размер группы и продолжительность групповой работы
|
|
|
|
Размер группы определяется ее целью и предпочтениями ее участников. Менее вероятно, что в больших группах будут охвачены индивидуальные потребности всех участников. Поэтому существует неформальное представление об оптимальном размере группы. Как правило, считается, что количество участников должно составлять 6-8 человек, хотя Газда (Gazda, 1989) отмечает, что если группы встречаются не менее шести месяцев, то в их составе могут продуктивно работать до 10 человек. Размер группы и продолжительность ее работы взаимосвязаны. Кори (Corey, 1995) утверждает, что «для продолжительно существующих групп, состоящих из взрослых людей, оптимальная численность, по-видимому, приблизительно восемь участников с одним лидером. Группы, работающие с детьми, могут со- -стоять всего из трех или четырех человек. Численность группы должна быть достаточной для того, чтобы предоставить возможность полноценного взаимодействия, при этом не тяготить участников, но все же оставаться достаточно маленькой, чтобы каждый мог чувствовать себя участником, не утратив... ощущения группы» (р. 90).
Открытые и закрытые группы
Открытые группы допускают принятие новых членов уже после того, как работа началась, закрытые группы не допускают этого. Линн и Фрауман (Lynn & Frauman, 1985) указывают, что открытые группы способны довольно быстро заменить выбывших участников и поддерживать оптимальный размер. Многие постоянные амбулаторные группы – это открытые группы. Закрытые группы, хотя и не столь свободны в том, что касается размера, способствуют большей сплоченности участников и могут оказать весьма продуктивную помощь своим участникам в достижении поставленных целей.
|
|
|
Конфиденциальность
Группы функционируют лучше, когда их участники испытывают ощущение конфиденциальности – то есть уверенности в том, что сказанное ими в процессе работы не будет разглашаться за пределами группы. Групповой лидер должен активно способствовать поддержанию конфиденциальности и укреплению доверия. Необходимость соблюдения конфиденциальности должна специально обсуждаться на предварительном собеседовании с участниками и на первой встрече группы; к этому вопросу следует регулярно возвращаться во время последующих сессий (Corey, Corey & Callanan, 1998).
ASGW издала рекомендации по поддержанию конфиденциальности, которые подчеркивают роль лидеров группы в защите интересов ее участников, ясно определяя сущность принципа конфиденциальности и характеризуя важность и трудность ее соблюдения. Всякий раз, когда возникают проблемы, связанные c нарушением конфиденциальности в группе, их нужно немедленно решать. В противном случае нарушается сплоченность группы. Ольсен (Olsen, 1971) обращает внимание консультантов на то, что они могут гарантировать только свою собственную приверженность принципам конфиденциальности. Однако они должны стремиться соблюдать права всех членов группы.
Обстановка для проведения групповой работы
Выбор места проведения группы может существенно сказаться на ее успехе. Террес и Лэррэби (Terres & Larrabee, 1985) подчеркивают необходимость обеспечения таких внешних условий (помещение и обстановка), которые гарантируют безопасность и возможность развития членов группы. Групповая работа в школах и общественных учреждениях должна проводиться в местах, комфортных для группы. Обстановка помещения (удобность) и способы размещения участников группы (предпочтительно располагаться по кругу) могут облегчить функционирование группы.
Ко-лидеры
Наличие ко-лидера (ассистента, второго лидера) не является обязательным, но может оказаться полезным для лидера и для группы в целом, особенно если группа большая (более 10 человек). При наличии ассистента лидер может работать с группой, в то время как ко-лидер наблюдает за групповым процессом. Преимущество ко-лидерства становится очевидным, когда вместе работают начинающий и опытный консультант, что создает возможность обучения для ко-лидера. Многие специалисты по групповой работе настаивают на том, что работа в качестве ко-лидера является необходимым этапом подготовки перед началом самостоятельной лидерской работы (Ritter, 1982).
|
|
|
Динкмайер и Муро (Dinkmeyer & Muro, 1979) считают, что успешные, опытные ко-лидеры, во-первых, придерживаются сходных философских и практических взглядов; во-вторых, имеют похожий опыт и компетентность; в-третьих, налаживают идеальные отношения для эффективного взаимодействия между людьми; в-четвертых, знают структуру взаимоотношений внутри группы и отношение к лидеру и помогают группе формировать эту структуру; в-пятых, согласны с целями консультирования и с процессами их достижения, с тем чтобы избежать борьбы за власть.
Пиетрофеса, Хоффман и Сплит (Pietrofesa, Hoffman & Splete, 1984) рекомендуют, чтобы ко-лидеры сидели в группе напротив друг друга, так чтобы иметь возможность максимально выполнять свои обязанности и наблюдать за группой. Они указывают, что совсем не обязательно, чтобы ко-лидеры были противоположного пола, – в данном случае навыки, а не пол имеют значение.
Самораскрытие
Шертцер и Стоун (Shertzer & Stone, 1981) определяют самораскрытие как «актуальное (здесь и теперь) выражение чувств, установок и убеждений» (р. 206). Самораскрытие непосредственно связано с доверием, которое испытывают друг к Другу участники группы (Bunch, Lund & Wiggins, 1983). Чем выше уровень доверия между участниками, тем успешнее будет самораскрытие. Интересный аспект этого явления состоит в том, что самораскрытие происходит по типу цепной реакции. На начальных стадиях работы группы его, по-видимому, нужно стимулировать. Морран (Моггап, 1982) предлагает, чтобы лидеры в начале групповых сессий чаще использовали самораскрытие в качестве модели для других и для продвижения процесса. Как утверждают Стоктон, Барри Клейн (Stockton, Вагг& Klein, 1981), более вероятно, что участники группы, которые редко прибегают к вербальному самоотчету, выйдут из ее состава (по сравнению с другими).
|
|
|
Обратная связь
Обратная связь – это многомерный процесс, представляющий собой ответы членов группы на словесные сообщения и невербальные поведенческие проявления друг друга. С этим процессом связаны наиболее важные и наиболее часто нарушаемые правила групповой работы. Когда обеспечивается достоверная и подробная обратная связь, участники группы могут оценить влияние своих действий на других и попробовать действовать по-новому.
Кори (Corey, 1995) проводит различие между обратной связью, получаемой от группы в конце сессии, и обратной связью, следующей по завершении групповой работы. В последнем случае Кори просит членов группы быть ясными, краткими и конкретными друг с другом. Они должны обеспечить друг другу обратную связь относительно того, как изменились в течение работы группы. После получения обратной связи члены группы должны записать некоторые из высказываний заключительных сессий обратной связи, чтобы не забыть их и иметь возможность использовать опыт оценки продвижения к поставленным целям.
Чтобы обеспечить полезную обратную связь. Пиетрофес, Хоффман и Сплит (Pietrofesa, Hoffman & Splete, 1984) предлагают перечень критериев для ее оценки. Вот некоторые важные рекомендации.
· Обратная связь должна быть приобретением принимающего ее, а не служить; потребностям передающего.
· Обратная связь более эффективна, когда она основана на поддающемся описанию поведении.
· На ранних стадиях развития группы положительная обратная связь более приемлема и с большей готовностью принимается, чем отрицательная обратная связь.
· Обратная связь наиболее эффективна, когда она немедленно следует за действием, являющимся стимулом, и подкрепляется другими участниками группы.
· Обратная связь имеет большую пользу, когда принимающий ее открыт и доверяет передающему.
Проспективное наблюдение
Проспективное наблюдение используется в групповой работе для поддержания контакта с участниками после завершения работы группы. Это делается для того, чтобы определить, насколько успешно они прогрессируют в достижении персональных пли групповых целей. Часто лидеры группы бывают не в состоянии проводить надлежащее наблюдение. Этот недостаток особенно характерен для кратковременного группового консультирования или групп, ведомых внешним лидером (Gazda, 1989). Этические руководства ASG ТУ для консультантов, работающих в группах (ASGWs Ethical Guidelines for Group Counselors, 1992), предписывают, чтобы лидеры предусматривали последующее наблюдение после завершения групповой работы, «если это будет необходимо или потребуется кем-либо из участников». Проспективное наблюдение помогает участникам группы и лидерам оценивать свои достижения в групповой работе и позволяет лидеру в случае необходимости направлять кого-либо из членов группы к специалистам за дополнительной помощью (Gladding, 1999). Последующие сессии максимизируют результаты групповой работы и поощряют участников продолжить следование первоначальным целям (Jacobs, Harvili & Masson, 1998).
|
|
|
Кори (Corey, 1995) предлагает проводить сессию проспективного наблюдения для кратковременной группы приблизительно через три месяца после завершения. Он обращает внимание на то, что процесс взаимной обратной связи и поддержка от других членов группы в это время могут оказаться очень ценными. Если члены группы на стадии завершения групповой работы знают, что встретятся снова для продолжения работы, они, скорее всего, продолжат работу над достижением своих целей. Помимо групповых сессий, в рамках проспективного наблюдения возможны также индивидуальные сессии, проводимые лидером группы с отдельными участниками, иногда – по телефону.
|
|
|
