Карьерное консультирование женщин и представителей культурных меньшинств

В период с конца 1980-х годов до 2000 года цветное население, женщины и иммигранты составят более пяти шестых долей от всего пополнения американской рабочей силы (Markowitz, 1994).

В США женщины и представители культурных меньшинств на протяжении многих лет получали менее адекватное консультирование по вопросам карьеры, чем американцы-мужчины европейского происхождения. Причины часто заключались в стереотипных убеждениях и традициях, связанных с этими двумя группами (Негг & Niles, 1994). Например, в обществе сформировалось обобщенное представление, что женщины всегда будут следовать моделям непостоянной карьеры, чтобы приспособиться к потребностям своих семей.

Аналогичным образом нередко считается, что культурные меньшинства проявляют интерес лишь к ограниченному кругу занятий. Растущая социальная активность, проявляемая женщинами и культурными меньшинствами, помогает преодолевать сдерживающие негативные силы.

Женщины. По целому ряду причин, базирующиеся на половых различиях образцы карьеры претерпели изменения. Во-первых, «детям предоставлены более широкие и разнообразные возможности выбора карьеры. Кроме того, женщины стали выбирать такие виды деятельности, которые прежде были закреплены за мужчинами, таким образом создавая более широкий спектр ролевых моделей, которые усваивают девочки» (Bobo et al, 1998).

Начиная с 1970 года наблюдается значительное увеличение количества исследований и рост интереса к проблеме развития карьеры женщин (Scott & Hatallа 1990; Walsh & Osipov, 1994). Данная тенденция существует параллельно с увеличением доли работающих женщин приблизительно от 20% в 1900 году до 50% 1970-х годах и приблизительно до 75% в 1990-х годах. К сожалению, большинство теорий развития карьеры не могут быть непосредственно применены при работе с женщинами, потому что они были сформулированы для мужчин или являются неполными (Cook, 1993; Holland, 1966).

При работе с женщинами, даже на- уровне начальной школы, консультанты должны внимательно отнестись к профессиональным полоролевым стереотипам (McMahon & Patton, 1997). Согласно распространенным шаблонам, в женщинах видят в первую очередь мать (заботливая1), ребенка (зависимая), железную леди (неуправляемая) или сексуальный объект (Gysbert et al., 1998). Кроме того, существует феномен «стеклянного потолка», выше которого женщины не могут подняться в корпорации, поскольку считается, что они не способны выполнять организаторскую и управленческую работу. Вдобавок, многие люди часто предполагают, что представительницы женского пола в целом предпочитают социальные, художественные и конвенциональные занятия (в противоположность практическим исследовательским и предпринимательским занятиям для мужчин) (Tomlinson & Evans-Hughes, 1991). Поэтому девушкам и женщинам иногда даже не предлагают исследовать их способности и возможности. В результате многие женщины оказываются не в состоянии в полной мере развить свои способности. Поэтому они либо совсем не устраиваются на работу, либо показывают низкий или умеренный уровень выполнения обязательств, связанных с работой, либо останавливаются на «безопасных», традиционных, преимущественно женских занятиях типа преподавания, ухода за детьми или социальной работы (Betz & Fitzgerald, 1987; Walsh & Osipov, 1994).

Для того чтобы, понять причины, обусловившие выбор карьеры большинства женщин, Скотт и Хаталла (Scott & Hataila, 1990) через 30 лет после выпуска (1959 и 1960-х годов) опросили значительное количество бывших студенток большого городского университета Центрально-Атлантического побережья. Они выявили трифактора, общие для данной выборки, независимо от истории работы: «сопряженные факторы восприятия интересов и осведомленности об умениях и случайный фактор непредвиденных личных событий» (р. 24). Эти исследователи считают, что последний фактор – непредвиденных личных событий, нуждается в дальнейшем анализе и исследовании.

Еще одна область, которая нуждается во внимании консультантов, – это демография и ее тенденции. Рынок труда сместился от производства товаров к производству услуг (Van Buren, Kelly & Hall, 1993): Работа в областях, связанных с oобслуживанием, – это работа продавца или оператора компьютера. Если молодые женщины устраиваются на такую работу, а не добиваются высокооплачиваемых нетрадиционных карьер в отраслях, требующих высокой квалификаций, они подвергаются влиянию таких экономических факторов, как бедность, социальное положение и зависимость от мужчин, что не соответствует ни их интересам, ни интересам общества. Поэтому налицо «потребность карьерного консультирования», осуществляемого либо непосредственно «живьем», либо посредством видеопримеров, «которые убедят молодых женщин в необходимости учитывать экономические преимущества от выбора нетрадиционных карьер» (Van Buren, Kelly & Hall, 1993,р. 101).

Кроме девушек и молодых женщин, особого внимания заслуживают еще две категории работающих женщин – выходящие на работу домохозяйки и женщины, вновь приступающие к профессиональной деятельность в зрелом возрасте. Бывшие домохозяйки, которые входят на рынок труда по необходимости, и женщины, которые долго не работали и которые решили войти в рынок занятости после значительного времени пребывания дома, представляют собой значительную проблему для консультантов по вопросам карьеры (Isaacson & Brown, 1997). Вынужденная выйти на работу домохозяйка часто оказывается в финансовом затруднении, слабо информирована относительно текущих тенденций рынка труда, лишена системы поддержки и обладает неустойчивой «я-концепцией». Карьерные консультанты должны сначала помочь женщинам разобраться в этих проблемах или решить некоторые из них, прежде чем принимать основные решения в области. карьеры. В процессе консультирования они могут помочь женщинам подобрать временную работу, но поиски постоянной работы, приносящей удовлетворение, требуют времени. Женщины, которые по собственному желанию или благодаря своему положению долго не приступали к работе, сталкиваются с такими проблемам и в меньшей степени. Тем не менее они, как правило, нуждаются в дополнительной информации относительно профессий и, подобно выходящим на работу [домохозяйкам, должны идентифицировать навыки, заниматься «я-концепцией» щ быть ответственными и за семью.

Культурные меньшинства. Культурные меньшинства настолько разнообразны, что невозможно сосредоточиться на всех факторах, которые консультанты по вопросам карьеры должны, учитывать при работе с меньшинствами как на индивидуальном уровне, так и на уровне, популяции в целом. Многие представители меньшинств испытывают затруднения в получении престижной работы из-за дискриминации со стороны работодателей, недостатка маркетинговых навыков и ограниченного доступа к неофициальным связям, которые, ведут к хорошим рабочим местам (Leong, 1995). Кроме того, стереотипы интересов культурных меньшинств (как групп) имеют тенденцию отличаться от стереотипов евроамериканцев (согласно схеме Голланда (Holland, 1997)), что создает определенную проблему для консультантов, пытающихся оказать помощь представителям этих меньшинств (Osipow& Fitzgerald, 1996). Если в целом приблизительно. 27% взрослого населения США испытывают потребность в помощи при поиске информации о работе, то эта:оценка намного выше среди отдельных меньшинств: для афроамериканцев она составляет 44%, для выходцев из Азии и с тихоокеанских островов – 36% и для испаноамериканцев - 35% (NCDA, 1990).

Консультанты должны помнить, что представители культурных меньшинств специфические потребности, касающиеся самоутверждения в карьере. Консультанты должны учитывать такие проблемы и в то же время помогать людям в преодолении искусственных и реальных барьеров, которые мешают им максимально реализовывать свой потенциал. Например, определенная часть афроамериканской молодежи, которая всю свою жизнь провела в бедности, ущемлена в своих профессиональных возможностях, потому что «эти люди имеют незначительный положительный профессиональный опыт, ограниченные образовательные возможности и часто недостаток положительных образцов профессиональных ролей» (Dunn & Vettman, 1989, p. 156-157). В структурированных программах для этих групп населения используются положительные модели ролевого поведения и практическое подтверждение их культурного или этнического наследия и способностей; таким образом проводится работа по преодолению традиционных ограничений (Drummond & Ryan, 1995; Locke & Faubert, 1993).

Программы распространения профессиональной информации для родителей среди американцев китайского и корейского происхождения также доказали свою целесообразность (Evanoski & Tse, 1989). В соответствии с традициями этих азиатских культур, родители обычно сами принимают решения относительно карьеры своих детей, не учитывая интересов самих детей. Организация семинаров по месту проживания такого населения с целью ознакомления родителей с возможностями карьеры в США открывает больше возможностей выбора всем заинтересованным. Успех таких семинаров обусловлен двуязычными ролевыми моделями и материалами по профессиональной ориентации, написанными на языке участников. В главе 4 проблемы мультикультурального консультирования рассмотрены более подробно.

Гомосексуалы/лесбиянки/бисексуалы. Эти люди представляют собой специфическую группу меньшинств, которая редко принимается во внимание в консультировании по выбору карьеры. Эти люди, наряду со многими проблемами, общими для всех групп населения, сталкиваются с уникальными трудностями. Особой проблемой для многих гомосексуалов, лесбиянбк и бисексуалов является вопрос, раскрывать свою сексуальную ориентацию на работе или держать в тайне (Chojnacki & Gelberg, 1994). Если люди, принадлежащие к сексуальным меньшинствам, открыто заявляют о своих убеждениях и ориентациях, они сталкиваются с проблемами личностного и профессионального развития, обусловленными дискриминацией.

Хотя традиционные методы консультирования по вопросам карьеры обычно применимы в работе с представителями всех сексуальных ориентации, необходимо уделить особое внимание помощи гомосексуалам, лесбиянкам и бисексуалам в оценке соответствия их предпочитаемого образа жизни определенным условиям рабочей среды. Сексуальная ориентация не должна игнорироваться, поскольку она является важной переменной, иначе процесс консультирования по вопросам карьеры не будет конструктивным (Croteau & Thiel, 1993).

Резюме

В этой главе представлена информация по разным аспектам карьерного консультирования. Показано значение карьерного консультирования, приводится перечень профессиональных ассоциаций, таких как NCDA и NECA, которые особенно заинтересованы в его развитии. Проанализированы основные теории карьерного консультирования – трейт-факторная, психодинамическая, сосредоточенная на развитии и социально-когнитивная. Наряду с ними рассматривались две современные попытки разработать комплексную теорию карьерного консультирования. Кроме этого, было уделено внимание особенностям консультирования отдельных групп населения, в частности женщин, представителей разных возрастных групп и культурных меньшинств.

Многочисленные факторы, включая внутренние потребности и мотивы, внешние обстоятельства, такие как материальное положение, пол, образованность, этническая принадлежность и социальная обстановка, объединяясь, обусловливают карьерные решения. Мировой прогресс, особенно в области технологий, также влияет на профессиональную сферу. «Информационный век продолжает влиять как на количество доступных профессий, так и на содержание деятельности в этих профессиях» (Walls & Fullmer, 1996, p. 154). По мере того, как современные технологии создают новые или видоизменяют привычные профессии, ценившиеся прежде навыки и целые виды деятельности теряют свое значение или даже исчезают. Следовательно, значение карьерного консультирования продолжает расти, а консультанты, которые хотят адекватно работать со своими клиентами, должны обладать теоретическими и практическими знаниями в этой области.