 |
Теории развития карьеры и консультирование
|
|
|
|
Теории развития карьеры пытаются объяснять, почему люди выбирают те или иные карьеры. Они также занимаются проблемой корректировок карьеры, которые приходится проделывать людям время от времени, поскольку, как заметил Джессер (Jesser, 1983), среднестатистический человек меняет место работы пять раз в течение периода трудоспособности. Современные теории, реализующие широкий и всесторонний подход к индивидуальному и профессиональному развитию, начали появляться в литературе в 1950-х годах (Gysbers, Heppner & Johnson, 1987).
«Теории Дональда Сьюпера и Джона Голланда являются первыми подходами к выбору и развитию карьеры, которые используются до сих пор» (Wemrach, 1996, р. 6), несмотря на возникновение большого количества других теорий (Zunjter, 1998). Теории, описанные ниже (например, трейт-факторная, психодинамичеокая, социально-когнитивная), и процедуры консультирования, сопутствующие этим теориям, принадлежат к числу наиболее известных. Кроме того, предпринимались и современные попытки создания комплексных теорий карьерного консультирования.
Трейт-факторная теория
Начало трейт-факторной теории может быть прослежено в работах Фрэнка Парсонса. Эта теория выдвигает на первый план принцип соответствия человека и работы, которая подходит способностям этого человека. Период наибольшей популярности теории пришелся на времена Великой депрессии, когда главным ее пропагандистом был Уильямсон (Williamson, 1939). В течение 1950-1960-х годов подход постепенно утрачивал свое влияние, но позже вновь возрождался в более совершенной форме, что отражено в работах ряда исследователей, например Джона Голланда (1997).
Трейт-факторный подход всегда подчеркивал уникальность людей. Основоположники этой теории полагали, что способности человека и его черты могут быть объективно измерены и определены количественно. Личная мотивация считалась относительно устойчивой. Таким образом, удовлетворенность от определенного вида деятельности зависела от соответствия между способностями человека и требованиями работы.
|
|
|
В своем современном виде трейт-факторная теория обращает внимание на межличностный характер карьеры и связанный с ней образ жизни не меньше, чем на требования, обусловленные характером деятельности. Голланд (Holland, 1997) идентифицирует шесть категорий, согласно которым могут быть классифицированы типы личности и рабочей среды: реалистичный (прагматичный), исследовательский, художественный, социальный, инициативный и конвенциональный (рис. 14.1). Личное удовлетворение от работы в определенных условиях зависит от степени конгруэнтности между типом личности и рабочей средой (Gade, Fuqua & Huriburt, 1988; Holland & Gottfredson, 1976; Savickas, 1989). Например, человек художественного типа, по-видимому, не слишком хорошо приспособлен для конвенциональной работы, например для должности руководителя конторы. Бывают, конечно, исключения; как подчеркивают Саломон и Шихэн (Salomon & Sheehan, 1985), Браун и Брукс (Brown and Brooks, 1991), по-видимому, такими непсихологическими факторами, как экономические, социальные и культурные влияния, можно объяснить, почему многие профессиональные и непрофессиональные работники выбирают ту или иную работу и держатся за нее.
В любом случае, как подчеркивает Голланд, чтобы осознанно принять решение по выбору карьеры, человек должен иметь адекватное представление о себе, равно как и о требованиях профессии. Голланд предлагает описывать особенности личности клиента с помощью трехбуквенного кода. Так, профиль SAE будет представлять человека, относящегося больше к социальному типу, затем к художественному и в последнюю очередь к предпринимательскому. Однако именно взаимодействие качеств, обозначаемых буквами в коде, характеризует человека и определяет его пригодность к той или иной профессии. Миллер (Miller, 1998) предлагает использовать для описания типа личности не три наивысших показателя качеств по шестиугольнику (гексагону) Голланда, а брать для этих же целей попарно два наибольших, два средних и два наименьших показателя. Такая комбинация дает клиенту более полную картину его личного профиля и характеризует его сходство с другими в данной профессии. В соответствии с первоначальным способом, профиль по Дональду Сьюперу может быть представлен как S/ I/ R, а профиль по Голланду – как A/ E/ IRS. При втором способе представления профиль по Сьюперу принимает вид SI/ RA/ EC, а по Голланду - AE/ IR/ SC (Weinrach, I996).
|
|
|
Рис. 14.1. Шесть категорий личности и соответствующие виды деятельности по Голланду
Источник: Making Vocational Choices: A Theory of Carees (3rd edn.) by Psychological Assessment Resources, Inc.
Трейт-факторное карьерное консультирование иногда несправедливо и карикатурно изображают как «три интервью и облако пыли». Первая сессия посвящена сбору информации о подготовке клиента и назначению тестирования. Клиенту предлагают дома выполнить батарею тестов, и он приходит на второе собеседование, чтобы консультант интерпретировал результаты тестирования. На третьей сессии клиент рассматривает варианты выбора карьеры в свете представленных данных, затем консультант сообщает ему, где можно найти более полную информацию относительно конкретных профессий. Уильямсон (Williamson, 1972) реализовал эту теорию первоначально для того, чтобы помочь клиентам научиться навыкам самоуправления. Но, как отмечает Крайтс (Crites, 1969, 1981), консультанты, придерживающиеся трейт-факторного подхода, могут игнорировать психологические реалии принятия решений и быть не в состоянии поддерживать навыки самопомощи у своих клиентов. Такие консультанты могут чересчур увлечься тестовой информацией, которую клиент может забыть или исказить.
Психодинамическая теория
Психодинамическая теория лучше всего представлена в работах Анны Роу (Roe & Lunneborg, 1991; Wrenn, 1985), хотя и Роберт Хоппок (Норроск, 1976) развивает подобные идеи, подчеркивая значение бессознательной мотивации и удовлетворения эмоциональных потребностей. Роу считает, что профессиональные интересы развиваются в результате взаимодействия между родителями и их детьми. Выбор карьеры отражает желание удовлетворить потребности, которые не были удовлетворены родителями в детстве. С психодинамической точки зрения формировании жизненных стереотипов происходит прежде всего в течение нескольких первых лет детства. Роу полагает, что существует бессознательное побуждение, сформированное в этот период, которое влияет на выбор людьми такой карьеры, в которой эти потребности могут быть выражены и удовлетворены.
|
|
|
Роу (Roe, 1956) описывает три различных стереотипа отношений между родителями и детьми (см. рис. 14.2). Первый стереотип характеризуется эмоциональной концентрацией на детях. Стереотип принимает одну из двух форм. Первая форма – это гиперопёка, при которой родители слишком много делают для детей и поддерживают их зависимость. Другая форма – сверхтребовательность, при которой родители концентрируются на достижениях детей. У детей, которые растут в подобной среде, обычно вырабатывается потребность в постоянной обратной связи и поощрении. Они часто выбирают карьеры, которые обеспечивают общественное признание, например исполнительское искусство.
Второй стереотип воспитания детей – это отстраненность от них. Существуют два экстремальных проявления этого стереотипа. Первый заключается в пренебрежении родительскими обязанностями, при котором для удовлетворения потребностей детей прилагается чрезвычайно мало усилий. Второй стереотип представляет собой отказ от воспитания, при котором вообще не предпринимается никаких усилий, чтобы удовлетворить потребности ребенка. Роу Полагает, что дети, воспитанные в таких условиях, в жизни концентрируются на карьере, представляющее научный и технический интерес, находя в этом удовлетворение. Они более склонны иметь дело с предметами и идеями.
Наконец, последний стереотип отношений между родителями и детьми – это принятие детей. Принятие может быть непреднамеренным или более активным проявлением любви; в любом случае поощряется независимость детей. Дети из таких семей обычно выбирают карьеру, которая уравновешивает личностные и неличностные аспекты жизни, например карьеру учителя или консультанта.
|
|
|
Несмотря на то что психодинамическая теория Роу в своей первоначальной форме сегодня применяется не очень широко, она генерировала значительное количество исследований. К сожалению, результаты исследований в целом не подтвердили основные предположения Роу (Beale, 1998). Тем не менее некоторые методы ориентации в вопросах карьеры основаны на них, например опросник интересов Ремака и опросник образовательных интересов (Meir, 1994; Meir, Rubne Temple & Osipov, 1997).
Модель, на которой базируется психодинамическое консультирование по вопросам карьеры, была впервые предложена Бордином (Bordin, 1968, 1991). Его точка зрения, основанная на психодинамических теориях типа теории Роу, сводится к тому, что выбор карьеры обусловливается потребностями клиента и является эволюционным по характеру. Главное ограничение подхода – его чрезмерная концентрация на внутренних факторах, таких как мотивация и недостаток внимания к внешним переменным (Ginzberg, Ginsburg, Axelrad & Henna, 1951). Процесс консультирования по вопросам карьеры с этой точки зрения кажется чрезмерно сложным
. Более конкретная, но достаточно сложная модификация психодинамического подхода к карьерному консультированию основывается на работе Марри Боуена (Bowen, 1980) и дополняется Мак-Голдриком и Герсоном (McGoldrick & Gerspn, 1985). Согласно этому подходу, уникальность человека связана с семьей, в которой он вырос. Один из способов исследовать семейные стереотипы состоит в составлении семейных или карьерных генограмм. (Гемограммы семьи обсуждались в главе 12, посвященной семейному консультированию; см. рис. 12.2.)
«Карьерная гемограмма особенно полезна, потому что она задает простую и удобную систему координат, которую может использовать клиент, чтобы пролить свет на многие вопросы, включая свое видение работы, возможные барьеры со стороны окружения, конфликты между личностными, профессиональными, семейными ролями и вопросы, связанные с расовым и культуральным статусом. Она представляет собой самостоятельную ценность для клиентов, поскольку дает им возможность изложить свою историю в контексте карьерного консультирования» (Gysberg et a] 1998 р. 157).
Окииши (Okiishi, 1987) использовал метод генограмм и психодинамическую теорию для проведения консультирования студентов-старшекурсников по вопросам карьеры. Результаты, полученные Окииши, подтвердили, что сложное психодинамическое консультирование по вопросам карьеры по-прежнему остается полезным.
|
|
|
Рис. 14.2. Концептуализация видов деятельности по Роу
Источник: The Origin of Interests {p. 6), by A. Roe and M. Seligman, 1964, Washington, DC: American Personnel and Guidance Association.
Теории развития
Как уже упоминалось, две наиболее широко известные теории развития карьеры – это теории, связанные с именами Дональда Сьюпера и Эли Гинзберга. В основе обеих теорий лежит идея личностного развития. Оригинальная теория развития, предложенная Гинзбергом и его сотрудниками, имела большое влияние на консультирование и не раз пересматривалась (Ginzberg, 1972). Однако в данной книге теория Сьюпера анализируется подробно, поскольку в ее русле была проведена обширная работа.
По сравнению с другими подходами, теории развития являются в целом более содержательными, больше связаны с лонгитюдинальными проявлениями карьерного поведения и придают больше значения «я-концепции» (Herr & Cramer, 1992). Сьюпер (Super, 1957,1990) считает, что развитие карьеры – это процесс реализации «я-концепции». Представления людей о себе отражаются в том, что они делают. Сьюпер предполагает, что профессиональное развитие разворачивается в течение пяти стадий, характеризующихся задачей развития, которая должна быть выполнена (табл. 14.1). Первая стадия – стадия роста (от рождения до 14 лет). На этой стадии (выделяются подстадии фантазии (от 4 до 10 лет), заинтересованности (возраст 11-12 лет) и способности (13-14 лет)) дети формируют субъективное представление о себе по отношению к другим. Вырастая, дети начинают ориентироваться в мире профессий.
Вторая стадия – исследование (возраст 15-24). Она имеет три подстадии: пробная (возраст 15-17), переходная (возраст 18-21) и испытательная (возраст 22-24). Главная задача этой стадии –общее исследование мира профессий и уточнение карьерного предпочтения. Третья ступень известна как завоевание положения (возраст 25-44). Две ее подстадии – испытания (возраст 25-30) и продвижения (возраст 31-44), главную задачу составляет становление в желаемой и подходящей сфере деятельности. Пройдя эти стадии, люди могут концентрироваться на продвижении, до тех пор, пока не потеряют интерес или не достигнут своего профессионального «потолка».
Четвертая стадия – поддержание стабильности (возраст 45-64), имеет главной задачей сохранение уже достигнутого. Заключительная стадия – спад (возраст от 65 лет и до смерти) является временем для отхода от работы и освоения других источников удовлетворения. Она имеет две подстадии: замедление (возраст 65-70) и уход на пенсию (от 71 года до смерти).
Основной вклад теории развития в карьерное консультирование состоит в том, что этот подход привлек внимание к значению жизненных периодов в принятии карьерных решений и к самим карьерным решениям, которые зависят от влияния жизненных обстоятельств. Такая «парадигма жизненного стереотипа, применяемая в карьерном консультировании, побуждает консультантов рассматривать способности клиента и его интересы в контексте всего жизненного опыта, а не только в сопоставлении с некоторой нормативной группой» (Savickas, 1989, р. 127).
Карьерное консультирование с позиций развития может быть концептуализировано как консультирование с помощью моделей карьеры (Super, 1954). Хотя этот метод критиковался за историзм и описательность, эти его характеристики, наряду с концептуальной глубиной теории, также можно рассматривать как достоинство (Негг, 1997). В целом карьерное консультирование с позиций развития является действенным и продолжает развиваться, выходя за пределы всесторонней теории радуги, которую Сьюпер разработал в конце своей жизни (Super, 1990; sSuper, Thompson & Lindeman, 1988) (-рис. 14.3).
Рис. 14.3. Теория радуги Сьюпера: Шесть ролей жизни в схематическом пространстве жизни
Источник: «A Life-Span, Life-Space Approach to Career Development», by D. E. Super, 1980, Journal of Vocational Behavior, 16, p. 282-298
Таблица 14.1
Стадии по Сьюперу
| Рост | Исследование | Завоевание положения | Стадия стабильности | Спад |
| От рождения до 14 лег «Я-концепция» развивается чеpез идентификацию с ключевыми фигурами в семье и школе; в начале стадии доминируют потребности и фантазия; по мере расширения социальных контактов и тестирования действительности большее значение приобретают интерес и способности; усвоенные формы поведения сочетаются с навыками самообслуживания, навыками социального взаимодействия, самоопределением, трудовыми навыками, выбором цели, настойчивостью | Or 14 до 24 лет Изучение себя, опробование ролей и изучение особенностей профессий, проводимые в школе. занятия на досуге и частичная занятость | От 24 до 44 лет Выбор подходящей профессиональной области завершен, предпринимаются шаги, чтобы занял, в ней постоянное место. С этого времени происходящие изменения связаны с изменением статуса, сменой места работы или работодателя, но не профессии | Or 44 до 64 лет Завещано место в мире работы, основная проблема – сохранение стабильности. Стремления к новому незначительны, человек следует установленному шаблону. Озабоченность сохранением положения дел в условиях конкуренции со стороны более молодых работников, находящихся в стадии продвижения. | Свыше 64 лет По мере уменьшения физического и интеллектуальною потенциала происходит изменение трудовой активности и ее прекращение в надлежащее время. Требуется освоение новых ролей: сначала – участник (по желанию), затем – наблюдатель. Индивид должен найти другие источники удовлетворения, заменяющие те. что были утрачены в связи с выходом на пенсию |
| Подстядин | Подстадии | Подстадии | Подстадии | |
| Фантазии (4-10 лет). Потребности занимают доминирующее положение; важны воображаемые ролевые игры. Заинтересованности (11-12 лет). «Нравится» – главный детерминант стремлений и действий. Способности (13-14 лет). Способностям придается большее значение, они рассматриваются с точки зрения профессиональных требований (включая обучение) | Пробная (15-17). Учитываются все потребности, интересы, способности личностные ценности и возможности; делаются пробные выборы и проверяются в воображении, обсуждении, во время учебы, работы и т. д. Идентифицируются возможные области и уровни деятельности, которые кажутся приемлемыми | Испытательный срок и стабилизация (25-30). Закрепление положения. Обеспечение постоянного места в выбранной профессии. Может произойти не одна перемена, прежде чем будет работа всей жизни или прежде чем станет ясно, что на протяжении жизни предстоит сменить несколько разных работ. Продвижение (31-44) Предпринимаются меры, позволяющие стабилизировать, сделать гарантированным свое место в мире работы. Для большинства людей – это творческие годы. Опыт приобретен; круг клиентов определен; демонстрируется наивысшая эффективность; совершенствуется квалификация | Замедление (65-70). Темп работы снижается, смещаются обязанности или меняется характер работы в соответствии со снижением способностей. Многие находят работу с неполной занятостью. Выход па пенсию (71). В качестве вариантов – полное прекращение работы или переход на частичную занятость, выполнение функций – волонтера или посвящение себя досугу | |
| Задачи | Задача – кристаллизация профессионального предпочтении | Задачи | Задачи | Задачи |
| Развитие представлений о себе как личности. Формирование ориентации в мире профессий и понимание значения работы | Переходном (18-21). По мере того как человек выходит на рынок труда или приступает к профессиональному обучению и пытается реализовать «я-концепцию», фактор реальности приобретает все более важное. значение, Обобщенный, выбор преобразуется в специфический выбор | Поиск возможности выполнял, желаемую работу. Обучение навыкам установления отношений с другими. Консолидация и продвижение. Создание безопасной профессиональной позиции: Закрепление на постоянном месте | Осознание своих ограничений. Идентификация новых проблем, связанных с продолжением работы. Развитие новых умений. Сосредоточение на главных, вопросах. Сохранение достигнутого состояния и результатов Развитие непрофессиональных ролей | Нахождение комфортного занятия для пенсионного времяпрепровождения. Обращение к делам, которыми всегда хотелось занимался. Уменьшение рабочего времени |
| Задача – определение Профессионального предпочтении | ||||
| Краткий испытательный срок (22-24 года). Найдено кажущееся подходящим занятие, первое место работы определено и опробуется как потенциальная работа на всю жизнь. Обязательства остаются временными, и, если работа не подходит, человек может снова приступить к процессу обдумывания, определения и реализации предпочтения: Реализация профессионального предпочтения. Развитие реалистичной «я - концепции». Изучение информации о дополнительных возможностях |
Источник: Career Guidance and Counseling through the Life Span: Systematic Approaches (5th ed., p. 321), by Edwin L. Herr and Stanley H. Cramer New York: Harper Collins.
|
|
|
