Карьерное консультирование взрослых

После окончания колледжа стереотипы карьерных интересов становятся более устойчивыми, чем во время обучения. Однако многие взрослые продолжают нуждаться в консультировании по поводу своей карьеры (Swanson & Hansen, 1988). Разумеется, взрослые переживают чередование периодов стабильности и перемен на протяжении всей своей жизни и изменения в карьере могут происходить на любой стадии жизни как вследствие развития человека, так и по ситуационным причинам (Borgen, 1997; Kerka, 1991). У некоторых людей серьезные карьерные изменения происходят в среднем возрасте, после достижения 40 лет и перехода в стадию, которую Эрик Эриксон описал как стадию «генеративность против стагнации». В этот период человек может прийти к решению о смене карьеры вследствие определенных размышлений и в попытке придать больше смысла своей жизни. Ситуационно взрослые могут стремиться к перемене карьеры после какой-либо травмы, такой как смерть, временное отсутствие работы или развод (Marino, 1996).,,..........

Взрослые могут переживать особенно трудные времена, связанные карьерой и с принятием решении по поводу карьеры; когда они вдруг начинают чувствовать себя несчастными на своей работе, однако при этом испытывают двойственное состояние относительно избрания нового, направления» (Lowman, 1993, р. 549). В таких ситуациях у них могут появляться по поводу карьеры нелогичные или неблагоприятные убеждения, которые при. реализации приведут к провалу (Krumboltz, 1992). Вот пример такого убеждения: «Я никогда не найду работу, которая мне действительно понравится». В таких ситуациях важно помочь людям изменить их мысли и стать более реалистичными.

Существуют два основных способа работы с взрослыми в карьерном консультировании: дифференциальный подход и подход, сосредоточенный на развитии. Дифференциальный подход подчеркивает, что знания «типологии людей и характера окружения более полезны для успешного выбора карьеры, чем любые стратегии, основанные на представлении о стадиях жизни» (Holland & Gottfredson, 1976, И 23). Представители данного подхода избегают рассмотрения возрастных стереотипов, проблем, связанных с полом и принадлежностью к меньшинствам, а также Теоретических и практических трудностей, связанных с особенностями разных [периодов жизни. «В любом возрасте уровень и качество профессионального успеха человека является функцией взаимодействия типа личности и типа окружения плюс согласованность и дифференциация каждого» (Holland & Gottfredson, 1976, р.23).

Согласно этой точке зрения, консультант по вопросам карьеры, который знаком с формулировками, подобными тем, которые предложил Голланд, может предсказывать характерные способы решения карьерных проблем. Например, считается. что люди, обладающие четко выраженными социальным или артистическим типом личности (что характерно для многих людей, работающих консультантами), «имеют высокий уровень образовательных и профессиональных притязаний, способны принимать решения, демонстрируют сильный и устойчивый интерес к обучению, обладают умеренными личностными способностями и проявляют заметный интерес к творческой и высококвалифицированной деятельности, а не к лидерству» (Holland, 1997). Кроме этого, человеку с таким профилем личности свойственна тенденция к перестройке окружения или к уходу из него при столкновении с неблагоприятными факторами. Главное преимущество применения этого подхода заключается в той легкости, с которой он объясняет повороты карьеры независимо от возраста. Люди, которые меняют карьеру (вне зависимости от жизненного периода) стремятся к большей согласованности между индивидуальностью и окружающей средой.

Сосредоточенный на развитии подход учитывает большее число индивидуальных и внешних переменных. «Опыт, который люди обретают, сталкиваясь с событиями, ситуациями и другими людьми, играет большую роль в становлении их личности (то есть в формировании их убеждений и ценностей, в том, как они отвечают другим людям, в содержании их собственного образа «я»)» (Gladstein & Apfel, 1987, p. 181). Сосредоточенная на развитии теория карьеры, охватывающая весь период жизни, предполагает, что процесс самооценки (оценивания себя) не прекращается во взрослой жизни, в частности в определении того, как на человека воздействуют другие люди (например, супруги, семья и друзья) и как он сам воздействует на эти переменные. Окунь (Okun, 1984), Гладштейн и Апфель (Gladstein & Apfel, 1987) считают весьма значительным влияние других людей и событий на карьерные решения во взрослой жизни.

Подход Гладштейна и Апфеля к карьерному консультированию взрослых сосредоточивается на комбинации шести составляющих: развитие, всесторонность, «Я в группе», продолжительность, взаимность обязательств и применение различных методологий. Эти составляющие совместно обусловливают процесс изменения на конкретной стадии жизни. Данная модель, с 1977 года применявшаяся в Центре консультирования взрослых Рочестерского университета (University of Rochester Adult Counseling Center), предполагает общую идентичность человека на протяжении длительного периода времени. В похожей модели Часмир (Chusmir, 1990) обращает внимание на взаимодействие многочисленных факторов в выборе мужчинами нетрадиционных карьер (карьеры, которые люди этого пола обычно не выбирают) (рис. 14.5). Сам факт не традиционности карьеры оказывает влияние на принятие решения о выборе карьеры.

Рис. 14.5. Факторы, способствующие принятию мужчинами нетрадиционных карьер

Источник: Chusmir L. Н. (1990). Men who make nontraditional career choices. Journal of Counseling and Development, 69, 21.