Отраслевые принципы толкования норм трудового права.

Принцип толкования всех неустранимых сомнений, противоречий и неясностей трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в пользу работника. Этот принцип можно обосновать следующим образом. Особенностью трудового отношения является то обстоятельство, что для обеспечения фактического согласования интересов его сторон необходимо законодательно предусмотреть приоритет интересов работника. Общеизвестно, что трудовое законодательство начало формироваться в середине позапрошлого века (оно тогда называлось фабричным или рабочим) с целью защиты экономически более слабой и юридически подчиненной стороны трудового отношения – работника[58].

Основное назначение трудового законодательства в условиях экономики, основанной на многообразии форм собственности с преобладанием частной – ограничить произвол работодателя, не дать ему диктовать работнику кабальные условия при заключении трудового договора и злоупотреблять своей властью после его заключения.

Современное трудовое законодательство так и построено: анализ конкретных норм Трудового кодекса показывает, что в подавляющем большинстве случаев они сконструированы исходя из приоритета интересов работника: о рабочем времени – "не свыше", о времени отдыха и об оплате труда – "не менее", о прекращении трудового договора по инициативе работодателя – исчерпывающий перечень оснований, по инициативе работника – в любое время без каких бы то ни было причин и т.д.

Поэтому представляется очевидным, что и толкование норм трудового права должно также исходить из приоритета интересов работника. В большинстве случаев суды так и поступают. В качестве примера можно привести толкование норм первоначальной редакции Трудового кодекса, данное Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»[59] (в дальнейшем – Постановление от 17.03.2004).

Так, разрешая коллизию ст. 72 ТК РФ (первоначальная редакция), где говорилось, что не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, и первоначальной редакции ст. 57, которая относила место работы с указанием структурного подразделения к существенным условиям трудового договора, которые могут быть изменены только по соглашению сторон, Пленум разъяснил, что если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора[60].

В п. 53 названного Постановления Пленум указал, что при наложении дисциплинарного взыскания работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. В частности, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Между тем, первоначальная редакция Трудового кодекса соответствующих требований не содержала.

Толкуя норму о праве работника приостановить работу при задержке выдачи заработной платы на срок более 15-ти дней, Пленум разъяснил, что работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы (п. 57 Постановления). Хотя ранее в судебной практике встречались случаи, когда суды признавали правомерным увольнение за прогул работников, приостановивших работу и не выходящих на нее. Интересно отметить, что все эти правоположения были в том или ином виде воспроизведены новой редакцией Трудового кодекса[61], что говорит о том, что они как минимум неочевидны, а то и вовсе являются новыми нормами (см. об этом § 3 гл. 4).

Разъясняя норму о праве работника приостановить работу в случае задержки выплаты заработной платы, Пленум Верховного Суда не разрешил вопрос, должно ли оплачиваться время приостановки работы в связи с задержкой выплаты заработной платы. Существуют три точки зрения. Первая (ее придерживаются работодатели) – это время оплате не подлежит. Вторая – время приостановки работы есть простой не по вине работника, и он должен оплачиваться либо в размере 2/3 тарифной ставки (если возник по независящим от сторон причинам) либо 2/3 среднего заработка (если возник по вине работодателя). Третья – время приостановки работы есть вынужденный прогул, и он должен оплачиваться в размере среднего заработка.

Первую точку зрения комментировать не стоит – она фактически лишает норму смысла. Заслуживают внимания две последних.

Простоем называется временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72² ТК РФ). Задержку заработной платы можно в принципе отнести к «причинам экономического или организационного характера».

Однако в соответствии со ст. 22 ТК РФ обязанность выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в установленные сроки относится к основным обязанностям работодателя. Поэтому с точки зрения приоритета интересов работника, и учитывая, что в соответствии со ст. 4 ТК РФ работа в условиях задержки заработной платы относится к принудительному труду, который запрещен, более обоснованно считать, что нарушение этой обязанности есть лишение работника возможности трудиться вследствие незаконных действий работодателя. Соответственно время приостановки работы вследствие задержки выплаты заработной платы должно оплачиваться в размере полного среднего заработка, как это предусмотрено для подобных случаев ст. 234 ТК РФ.

Впоследствии Президиум Верховного Суда РФ именно так разъяснил этот вопрос в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2009 года[62]. (Хотя лучше было бы решить этот вопрос постановлением Пленума Верховного Суда РФ).

Вместе с тем, защита интересов работника должна быть разумной и соразмерной. В.Г. Сойфер отмечает, что слишком жесткие требования трудового законодательства способствуют уходу трудовых отношений в тень[63]. А.М. Куренной указывает, что отсутствие гибкости трудового законодательства приводит к расширению сферы «серого» нелегального трудового права[64]. Здесь можно провести такую аналогию: экономисты давно установили, что рост ставки налога сначала приводит к пропорциональному росту доходов казны, при дальнейшем увеличении рост доходов начинает отставать от роста ставки и, наконец, доходы перестают расти, и могут даже уменьшиться. Причина – уход бизнеса в тень. Точно так же усиление законодательных гарантий улучшает фактическое положение работника до определенного предела, если же этот предел перейти – возникает обратный эффект: трудовые отношения уходят в тень.

Поэтому Пленум Верховного Суда, толкуя норму о запрете необоснованного отказа в приеме на работу, разъяснил, что если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Причем работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, не только требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, но и иные, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)[65].

Пленум Верховного Суда указал на необходимость соблюдения общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом [66].

Как общеправовой, принцип недопустимости злоупотребления правом сформулирован в Конституции: «Осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц» (п. 3 ст. 17), более конкретно как принцип гражданского права – в Гражданском кодексе: «Не допускаются, действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах» (п. 1 ст. 10). Данное определение прямо называет только одну форму злоупотребления правом – так называемую «шикану» [67], иные формы упоминаются, но их содержание не раскрывается. В Трудовом кодексе слово «злоупотребление» упоминается только один раз – последняя часть ст. 355 вменяет в обязанность федеральной инспекции труда доведение до сведения соответствующих органов государственной власти фактов нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблений, которые не подпадают под действие трудового законодательства. Какого-либо определения этого понятия Кодекс не дает.

Проблема злоупотребления правом привлекает серьезное внимание ученых. Применительно к трудовому праву обзор различных точек зрения на эту проблему дан в работе М.В. Лушниковой[68]. В самом общем виде эти точки зрения сводятся к тому, что злоупотребление правом есть осуществление права в противоречии с его назначением.

Дискуссионным является вопрос, следует ли такие действия считать правонарушением. Существуют три основных точки зрения. В соответствии с первой такие действия следует рассматривать как правонарушение, со всеми вытекающими из этого последствиями.В частности, по мнению В.П. Грибанова, "противоправным следует считать не только поведение, нарушающее конкретные нормы права, но и поведение, противоречащее правовым принципам данной системы, отрасли или института права, хотя бы это поведение и не противоречило конкретной норме права"[69].

В соответствии со второй – это правомерное поведение. Так, судья Конституционного Суда А.Л. Кононов полагает, что правонарушение и злоупотребление правом – теоретически несовместимые понятия, поскольку злоупотребление предполагает недобросовестные действия в границах своего права, а правонарушение - за его пределами[70].

Третья состоит в том, что злоупотребление правом является самостоятельным правовым явлением, несводимым ни к правонарушению, ни к правомерному поведению[71].

Вторая точка зрения представляется весьма спорной. Возникает вопрос, если поведение управомоченного лица правомерно, то почему суд отказывает ему в защите его права?

Третья также не выглядит убедительно. Е.М. Офман в качестве одного из отличий злоупотребления правом от правонарушения называет отсутствие наказуемости первого[72]. Далее она пишет: «Анализ судебной практики высших судов Российской Федерации показал, что суды при обнаружении факта злоупотребления правом со стороны работодателя привлекают его к ответственности (по аналогии за совершенное работодателем правонарушение). Однако в ходе данного исследования нами сделан вывод о том, что злоупотребление правом является самостоятельным правовым явлением. Соответственно, оно должно влечь специфические (присущие ему, а не правонарушению) правовые последствия. В связи с этим считаем необходимым указать на следующее правовое последствие при злоупотреблении правом работодателем: при установлении судом факта злоупотребления правом со стороны работодателя судам следует предоставить альтернативу восстановлению работника на работе: в случае невозможности восстановления работника суды вправе вынести решение о выплате работнику денежной компенсации за потерю работы. Указанное правовое последствие необходимо установить в Трудовом кодексе Российской Федерации»[73]. То есть, противопоставляются последствия правонарушения (привлечение к юридической ответственности), и злоупотребления правом, которое должно влечь специфические (присущие ему, а не правонарушению) правовые последствия. Между тем, в качестве такого специфического правового последствия называется выплата работнику денежной компенсации за потерю работы. Надо полагать, что выплачивать эту компенсацию должен работодатель, тогда что это, если не привлечение его к материальной ответственности?

М.В. Лушникова полагает, что в публично-правовых отраслях злоупотребление правом всегда есть правонарушение, влекущее меры юридической ответственности, а в частных и частно-публичных отраслях (трудовое право относится к последним) необходимо различать правонарушение и иную юридическую конструкцию «злоупотребление правом», последствием которой не являются карательные меры юридической ответственности[74].

Данное утверждение представляется спорным. Во-первых, невозможность применения карательных мер сама по себе не исключает квалификацию деяния как правонарушения, ведь гражданский деликт также, зачастую, влечет применение только правовосстановительных мер, но, тем не менее, считается правонарушением. Во-вторых, по нашему мнению, карательные меры вследствие злоупотребления правом не применяются только к работнику, к работодателю (или его представителю), как будет показано ниже, их применение не только возможно, но и необходимо.

Таким образом, наиболее правильной представляется первая точка зрения. Злоупотребление правом есть специфический вид правонарушения, связанный с умышленным либо самонадеянным неправомерно широким толкованием субъектом своего права, на основании буквального текста правовой нормы, без учета ограничений, налагаемых правовыми принципами данной системы, отрасли или института права.

Пленум Верховного Суда назвал два вида злоупотребления правом со стороны работника: сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы, либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. И разъяснил, что при установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника[75].

Однако, как справедливо указывает В.В. Архипов, в законодательстве отсутствует норма, вводящая юридическую обязанность работника извещать работодателя о причинах своего отсутствия на работе[76]. Поэтому следует признать правильной позицию Московского городского суда, который счел, что для вывода о злоупотреблении правом работником необходимо доказать факт сокрытия от работодателя временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы, а не факт того, что работодатель не знал о временной нетрудоспособности работника. То есть, для признания факта злоупотребления правом работодатель должен доказать, что он выяснял, имеет ли работник временную нетрудоспособность, а работник это скрыл[77].

Встречаются и другие случаи, которые также можно отнести к злоупотреблению правом. В частности, судебная практика исходит из того, что если работник подает заявление, в котором просит уволить его раньше предусмотренного законом двухнедельного срока, то работодатель вправе удовлетворить его просьбу или отказать, но не увольнять его на основании этого заявления по истечении двух недель. Такое увольнение признается незаконным, а работник подлежит восстановлению на работе с оплатой времени вынужденного прогула[78]. Однако, если работник несколько раз в разных организациях проделывает одно и то же – пишет заявление с просьбой немедленно уволить, его увольняют через две недели, он молча забирает трудовую книжку, а за день до истечения месячного срока после увольнения подает иск о восстановлении на работе и об оплате вынужденного прогула[79], то возникают серьезные основания полагать, что имеет место злоупотребление правом со стороны работника. Работник использует свое право расторгнуть трудовой договор не с целью свободно распорядиться своей способностью к труду, а с целью спровоцировать работодателя на незаконное увольнение и получить оплату вынужденного прогула, а возможно еще и компенсацию морального вреда.

Решая вопрос о возможности применения к субъектам трудовых отношений мер карательной ответственности, необходимо четко разграничивать случаи злоупотребления правом со стороны работника и работодателя. Как отмечает А.В. Юдин, злоупотребление трудовыми правами со стороны работника возможно при условии, что субъективное право, используемое им не по назначению, получит государственно-властную поддержку в суде, так же, как это имеет место в гражданских правоотношениях[80]. Поэтому вполне достаточно отказывать в защите этого права, как это предусматривает ст. 10 ГК РФ. Последовательное применение этой меры само по себе будет способствовать не только охране прав работодателей, но и исключению самой возможности подобных злоупотреблений. Поэтому в данном случае излишне применение мер карательной ответственности, основное назначение которой – предупреждение новых правонарушений (исключение составляет руководитель организации, о чем будет сказано ниже).

Совершенно другое дело – злоупотребление правом со стороны работодателя. Работодатель, как известно, наделен хозяйской властью, поэтому в большинстве случае такое злоупотребление есть злоупотребление властью (полномочиями).

Одним из примеров таких действий, причем не нарушающих конкретные правовые нормы – увольнение работника по сокращению численности или штата, если через непродолжительное время штат либо численность были увеличены и на место уволенного принят другой работник. Формально работодатель здесь действует в рамках имеющихся у него прав. Работодатель самостоятельно определяет численность и штат работников, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения[81], тем более, не подлежит сомнению право работодателя принимать работников на работу. Однако на протяжении многих десятилетий судебная практика признает в этом случае увольнение незаконным[82], поскольку право самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) предоставлено работодателю в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом[83]. Здесь же очевидным образом преследуется иная цель – избавиться от неугодного работника, для увольнения которого законных оснований не было.

Очевидно, что работодатель не нуждается ни в какой государственно-властной поддержке подобных действий, поэтому одних правовосстановительных мер здесь недостаточно. Даже неукоснительное их применение не может исключить повторение подобных правонарушений в будущем, и представляется вполне уместным применение карательных мер. Трудно согласиться с В.И. Мироновым, который полагает, что привлечение к административной или уголовной ответственности здесь теряет смысл, поскольку не гарантирует восстановление нарушенного права работника, так как для его защиты, исходя из принципа диспозитивности, требуется наличие волеизъявления работника, которого может и не быть[84]. Основная функция уголовной или административной ответственности – репрессивно-карательная, а не правовосстановительная, ее основная цель – предупреждение новых правонарушений. Применение этих мер необходимо именно потому, что волеизъявления работника может и не быть, в результате злоупотребление останется безнаказанным, а безнаказанность, как известно, порождает новые правонарушения.

В свое время Пленум Верховного Суда СССР указывал, что «если при рассмотрении дела о восстановлении уволенного на работе суд установит, что увольнение работника являлось замаскированной формой удаления из аппарата лиц, неугодных администрации, то суд обязан довести до сведения об этом органов прокуратуры или вышестоящих по отношению к учреждению или предприятию органов для привлечения должностных лиц к уголовной или дисциплинарной ответственности»[85].

Позднейшее законодательство предусматривало уголовную ответственность в виде исправительных работ на срок до одного года или увольнения от должности за незаконное увольнение трудящегося с работы из личных побуждений, неисполнение решения суда о восстановлении на работе, а равно иное умышленное существенное нарушение законодательства о труде, совершенное должностным лицом государственного или общественного предприятия или учреждения (ст. 138 УК РСФСР 1960 г.)[86].

Действующий УК РФ такой нормы не содержит (она имеется в ст. 172 УК Украины 2001 г.). Однако есть ст. 201 «Злоупотребление полномочиями», которая предусматривает уголовную ответственность за использование лицом, выполняющим управленческие функции в коммерческой или иной организации, своих полномочий, в том числе и в целях нанесения вреда другим лицам, если это деяние повлекло причинение существенного вреда правам и законным интересам граждан. Комментарии к УК РФ указывают, что целью статьи является, в частности, уголовно - правовая охрана установленного правом порядка внутренних отношений между негосударственными организациями и ее служащими. Ее действие распространяется на все организации, независимо от организационно-правовой формы и формы собственности[87]. Причем, подчеркивается, что не имеет решающего значения, что формально виновный не выходит за рамки служебных инструкций, положений, учредительных и т.п. документов организации[88].

Тем не менее, в литературе возможность применения ст. 201 УК РФ за нарушение представителями работодателя трудовых прав своих работников практически не обсуждается[89]. По-видимому, это связано с тем, что данная статья помещена в гл. 23 «Преступления против интересов службы в коммерческих и иных организациях», а не в гл. 19 «Преступления против конституционных прав и свобод человека и гражданина», и отсюда делается вывод, что она применяется только в случаях причинения вреда самой организации. Однако из текста статьи это не следует, более того, примечание 3 к этой статье специально предусматривает случай, когда вред причинен другим организациям или гражданам (при этом уголовное преследование осуществляется в общем порядке, если же вред причинен только самой организации – только по ее заявлению или с ее согласия). Неясно, почему считается, что диспозиция этой статьи не охватывает случаи причинения вреда гражданам, которые являются работниками данной организации.

Таким образом, злоупотребление правом со стороны работодателя может влечь даже уголовную ответственность (разумеется, привлекается к такой ответственности не работодатель как таковой, исключая работодателей - физических лиц, а его представитель – руководитель организации), хотя следует полагать, что ее применение может быть целесообразным, только если такое злоупотребление повлекло тяжкие для работника последствия (длительная безработица, при отсутствии в его семье других лиц с самостоятельным доходом, наличии иждивенцев и т.д.). Применение же административной ответственности за подобные деяния по ст. 5.27 КоАП РФ всегда представляется уместным.

К случаю злоупотребления правом со стороны работодателя примыкает злоупотребление правом представителем работодателя, но не в интересах работодателя, а в своих собственных (или третьих лиц). Такие случаи известны судебной практике. В частности, Санкт-Петербургский городской суд правильно усмотрел злоупотребление правом со стороны, как руководителя организации, так и другого работника в следующем случае. Генеральный директор ОАО «У» С.М. подписал соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон с заместителем начальника управления Ч. с выплатой выходного пособия в размере 60 должностных окладов. Причем, как видно из материалов дела, С.М. знал, что в ближайшее время сам будет уволен[90]. Формально, трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие (помимо предусмотренных законодательством) случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий (ст. 178 ТК РФ). Однако несуразный размер пособия позволяет сделать вывод, что право используется явно не по назначению, т.е. имеет место злоупотребление правом. Причем такие действия явно подпадают под диспозицию ст. 201 УК РФ: «Использование лицом, выполняющим управленческие функции в коммерческой или иной организации, своих полномочий вопреки законным интересам этой организации и в целях извлечения выгод и преимуществ для себя или других лиц».

Учитывая изложенное, было бы весьма полезным сформулировать принцип недопустимости злоупотребления правом участниками трудовых и непосредственно связанных с ними отношений в Трудовом кодексе, или хотя бы, чтобы это сделал, не ограничиваясь конкретными примерами, Пленум Верховного Суда.

Причем такое определение должно различать злоупотребление правом со стороны работника и со стороны работодателя. Некоторые предлагаемые в литературе подобные определения к работодателю совершенно не подходят. Так, по А.В. Юдину злоупотребление правом в сфере трудовых правоотношений – это такое недобросовестное осуществление сторонами трудового договора субъективных прав, предоставленных Трудовым кодексом РФ, а также иными федеральными законами, при котором управомоченное лицо создает видимость законности собственного поведения, направленного на необоснованное получение организационных, имущественных и иных выгод, сопряженное с обманом другой стороны трудового договора[91].

Между тем, работодателю вовсе не обязательно кого-либо обманывать, чтобы злоупотребить своей властью. В особенности же различными должны быть последствия признания деяния злоупотреблением правом со стороны работника и со стороны работодателя.

Верховенство фактов. Трудовой кодекс содержит ряд норм, в соответствии с которыми при определении существования трудовых отношений необходимо руководствоваться фактами, а не названием или формой согласованной сторонами. Так, ч. 4 ст. 11 предусматривает, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Часть 2 ст. 67 приравнивает фактическое допущение к работе (с ведома или по поручению лица, имеющего право приема на работу) к заключению трудового договора. Было бы полезно обобщить эти нормы, закрепив в ст. 2 ТК РФ принцип верховенства фактов при определении существования трудовых отношений, как по свидетельству А. Мюллер это сделано в юриспруденции многих правовых систем[92]. Существование трудовых отношений зависит от соблюдения определенных объективных условий, а не от того, как стороны характеризуют эти отношения.

Этот принцип следует особо подчеркнуть, поскольку некоторые рекомендации официальных органов о разграничении трудовых и гражданско-правовых договоров от него отходят. Так, в письме Управления МНС по г. Москве от 18.03.04 № 28-11/17668 указано, что признаками гражданско-правового договора являются, в частности, следующие:

· для выполнения работ (услуг) по гражданско-правовому договору физическое лицо – исполнитель договора не должно включаться в штатное расписание организации;

· выплаты по гражданско-правовому договору должны производиться за результат, а не за процесс работы[93].

С точки зрения принципа верховенства фактов эти признаки сомнительны. Включение или не включение в штатное расписание никак не связано с фактическим характером отношений; естественно, что если фактический работодатель хочет замаскировать трудовой характер отношений, он не включит работника в штатное расписание. То же относится к такому признаку, как оплата за результат – периодически составлять акты приемки-сдачи большого труда не составит. Вряд ли при помощи таких «признаков» удастся выявить скрытые трудовые отношения, т.е. «отношения, которым придана видимость, отличающаяся от объективной реальности, с целью ликвидации или ослабления защиты, предоставляемой законом, уклонения от уплаты налогов или от выполнения обязательств в области социального обеспечения»[94].

Примером обоснованного применения принципа верховенства фактов может служить Определение Верховного Суда РФ от 21.03.2008 № 25-В07-27 по иску Д. к предприятию по утилизации отходов производства ООО "Астраханьгазпром" о признании отношений трудовыми, выплате пособия по временной нетрудоспособности, восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда[95]. Д. с 1 апреля 2002 года работала по договорам подряда, заключаемыми между нею и ПУОП ООО "Астраханьгазпром". С указанного периода по 30 сентября 2002 года договоры заключались нерегулярно. В дальнейшем, с 1 апреля 2003 года по 18 февраля 2005 года истица работала ежемесячно. Несмотря на то, что с ней заключались договоры подряда, считает отношения трудовыми, поскольку в течение длительного периода работы выполняла однообразную работу, подчинялась определенному графику и распорядку. Считает, что ее отношения с ответчиком носили трудовой характер, поскольку она подчинялась внутреннему трудовому распорядку и графику (работа в будние дни и отдых - в выходные и праздничные дни); ей выдавался инвентарь - грабли, шланги, лопаты и т.п.; на работу привозили на автобусах, как и всех работников ООО "Астраханьгазпром". Нижестоящими инстанциями Д. в исках было отказано. Рассмотрев дело в порядке надзора, Судебная коллегия пришла к выводу, что фактические обстоятельства, на которые ссылается Д., подтверждаются материалами дела, и в части требований Д. о признании отношений между ней и предприятием по утилизации отходов производства ООО "Астраханьгазпром" трудовыми, вынесла новое решение об их удовлетворении.

Принцип верховенства фактов применяется не только при определении отраслевой принадлежности отношений. Выше упоминалось, что на протяжении многих десятилетий признается незаконным увольнение по сокращению численности или штата, если через короткое время после увольнения штат был снова расширен и на место уволенного принят другой работник. То есть сокращение расценивается как фиктивное, которого фактически не было.

Аналогичный подход суды применяют и в случае ликвидации организации. Примером может служить определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 11 июля 2008 г. № 10-В08-2. Г. была уволена в связи с ликвидацией ФГУП «Сельмаш», которое решением Арбитражного суда Кировской области было признано несостоятельным (банкротом) с открытием конкурсного производства. Она обжаловала увольнение на том основании, что ликвидации фактически не было. Суд первой инстанции в иске Г. отказал, кассационная инстанция оставила это решение без изменения. Рассматривая дело в порядке надзора, Судебная коллегия нашла состоявшиеся по данному делу судебные постановления подлежащими отмене на том, в частности, основании, что в деле нет данных о том, что в результате конкурсного производства ФГУП "Завод "Сельмаш", работником которого являлась истица, полностью ликвидировано, а не сменило собственника или было реорганизовано путем преобразования в ОАО "Завод "Сельмаш"[96].

Важнейшую роль в толкованиииграютпринципы-презумпции. Дело в том, что как отмечает В.А. Петрушев, знания о нормах права, полученные в ходе их толкования, являются лишь вероятными знаниями[97], в то же время, как справедливо указывает А.Ф. Черданцев, результат толкования должен быть точным и определенным, даже в случае сомнения интерпретатор-правоприменитель должен принять тот или иной вариант понимания норм права и руководствоваться им при вынесении решения[98]. Именно выбору варианта решения в случаях неустранимых сомнений и служат правовые презумпции, т.е. юридическое признание факта достоверным, пока не будет доказано обратное[99].

Большое значение имело бы закрепление в ТК РФ принципа презумпции трудовых отношений. М.В. Лушникова отмечает, что сейчас фактически предусмотрена противоположная презумпция[100]. Напомним формулировку ч. 4 ст. 11 ТК РФ (ред. от 30.06.2006): «В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права». Такая формулировка означает презумпцию гражданско-правового договора – нужно доказывать, что отношения являются трудовыми. А это далеко не просто – в литературе подчеркивается, что квалификация отношений как трудовых или гражданско-правовых представляет большую сложность для правоприменителя[101] (возвращаясь к рассмотренному выше примеру, отметим, что решение о признании отношений трудовыми приняла надзорная инстанция, ни суд первой инстанции, ни кассационная инстанция этого не сделали, хотя, казалось бы, исходя из материалов дела, трудовой характер отношений был очевиден).

Согласно п. 11 Рекомендации МОТ № 198 от 15 июня 2006 г. «О трудовом правоотношении» в целях содействия определению индивидуального трудового правоотношения государства – члены МОТ должны предусмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда установлено наличие одного или нескольких соответствующих признаков[102]. Еще более определенная формулировка содержится в Законе о трудовом договоре Эстонии – там говорится, что в случае спора об отраслевой принадлежности заключенного договора, считается, что он является трудовым, если предполагаемый работодатель не докажет обратное или если из доказательств не явствует, что сторонами был заключен иной договор[103]. Представляется, что подобным образом должна быть сформулирована соответствующая норма и в российском законодательстве.

М.В. Лушникова упоминает также презумпцию знания закона. Из этой презумпции очевидным образом следует обязательность официальной публикации нормативных актов, т.е. доведения их до сведения неопределенного круга лиц, что и закреплено в ст. 15 Конституции РФ[104]. Применительно к трудовому праву данное правило имеет ту особенность, что работники должны быть ознакомлены (еще до подписания трудового договора) с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. В настоящее время это требование узаконено новой редакцией ТК РФ (ч. 3 ст. 67). Осталась, однако, другая проблема. Важным источником трудового права являются социально-партнерские соглашения. Если генеральное, а также региональные соглашения публикуются в общедоступных изданиях, то об отраслевых соглашениях этого не скажешь. Зачастую в электронных справочных системах они приводятся в графе «источник публикации» с отметкой «б/и», т.е. без источника. Хотя эти соглашения играют едва ли не большую роль, чем генеральное или региональные – в последних редко встречаются нормы прямого действия, а в отраслевых соглашениях таких норм немало.

М.В. Лушникова полагает, что в ТК РФ легализована презумпция невиновности как работника, так и работодателя в р

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: