Грамматический способ толкования.

Грамматический способ толкования представляет собой совокупность специальных приемов, направленных на уяснение морфологической и синтаксической структуры текста акта. Грамматическое толкование охватывает уяснение отдельных слов и терминов, грамматического смысла всего предложения, группы предложений. Здесь выясняются род, число, падеж имен существительных и прила­гательных; лицо, время, число и вид глаголов; значение упот­ребляемых союзов, предлогов, знаков препинания и т.п.[117]

Анализ текста нормы целесообразно начинать с уяснения значения слов, из которых она состоит. При этом словам следует придавать то значение, которое они имеют в литературном языке, если нет оснований для иной интерпретации. Основанием для иной интерпретации может быть, например, легальное, т.е. законодательно установленное значение термина. При этом грамматическое толкование смыкается с систематическим, поскольку легальные определения могут находиться в другой статье закона, другом законе, иногда относящемся даже к иной отрасли права. Отступить от обыденного значения может вынудить также явная абсурдность получившегося толкования. При этом следует учитывать, что язык развивается, и значение слов может меняться.

Трудности возникают, когда специально-юридическое значение термина не совпадает (или не полностью совпадает) с обыденным значением слова. Отсутствие легального определения термина в самом законе еще не означает, что допустимо использовать обыденное значение слова. Такое определение может содержаться в ином нормативном акте. Это характерно для трудового права, поскольку его общая часть значительно уступает по своему «удельному весу» общим частям таких отраслей как гражданское или уголовное право.

Типичным примером является термин ликвидация организации. Трудовой кодекс называет ее в качестве одного из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, но определения этого термина не дает. Такое определение содержится в Гражданском кодексе. В соответствии со ст. 61 ГК РФликвидацией организации называется ее прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.В обыденном же значении это понятие шире. Современный толково-словообразовательный словарь толкует слово ликвидациякакпрекращение деятельности предприятия, учреждения и т.п. без каких-либо оговорок[118]. Очевидно, что подобное обыденное толкование приведет к грубому нарушению трудового законодательства, поскольку в соответствии с ГК РФ прекращение организации с переходом прав и обязанностей в результате преобразования, слияния, разделения, присоединения является реорганизацией(ст. 57 ГК РФ), при которой трудовые отношения с согласия работника продолжаются (ст. 75 ТК РФ). В таком случае увольнять работников нельзя. Им должна быть предложена работа в одной из организаций правопреемников, и только если они от нее откажутся, возможно увольнение (п. 6 ст. 77 ТК РФ). При ликвидации организации увольнению подлежат все работники, в том числе беременные женщины, которые по инициативе работодателя по иным основаниям уволены быть не могут. Таким образом, неправильное толкование термина ликвидация может привести к привлечению не только к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП), но и в случае увольнения беременной женщины к уголовной ответственности (ст. 145 УК РФ).

По нашему мнению, п. 1 ст. 81 ТК РФ следует дополнить, позаимствовав дефиницию из ст. 61 ГК РФ, и изложить его в следующей редакции: «1) ликвидации организации (ее прекращения без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам) либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;».

Приведенный выше пример хорошо известен. Менее очевидно толкование термина «смена собственника», что служит основанием увольнения руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера (ст. 75 и п. 4 ст. 81 ТК РФ).

Существует широко распространенное ошибочное мнение, что участники хозяйственного общества (акционеры и участники ООО) являются сособственниками его имущества. Отсюда делается неправильный вывод, что переход контрольного пакета акций (доли капитала) или так называемой «золотой акции» есть смена собственника[119].

Пленум Верховного Суда указал: «Поскольку в соответствии с пунктом 1 статьи 66 и пунктом 3 статьи 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абзаца второго пункта 2 статьи 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по пункту 4 части первой статьи 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит»[120].

Если термин употребляется в нормативном акте в другом значении, чем в иных актах, это обязательно должно быть оговорено. Например, Трудовой кодекс приравнивает в смысле работодательской правоспособности частных нотариусов и адвокатов, учредивших адвокатские кабинеты к индивидуальным предпринимателям, хотя согласно ст. 1 закона «О нотариате»[121] нотариальная деятельность не является предпринимательством и не преследует цели извлечения прибыли, то же говорит об адвокатской деятельности п. 2 ст. 1 закона «Об адвокатуре»[122]. Но неясность не возникает, ибо в ст. 20 ТК РФ после перечисления этих категорий работодателей следует указание «далее – работодатели-индивидуальные предприниматели».

К сожалению, законодатель не всегда соблюдает это правило. Так, в первоначальной редакции ст. 57 ТК РФ упоминались существенные условия трудового договора без какого-либо уточнения термина «существенные условия». В цивилистической литературе общепризнано, что существенными условиями договора являются те условия, которые необходимы и достаточны для заключения договора[123]. То есть отсутствие хотя бы одного из этих условий означает, что договор не заключен. Как справедливо указывала Л.А Чиканова, понимать так этот термин применительно к ст. 57 ТК РФ было нельзя[124]. В новой редакции ст. 57 ТК РФ вместо термина «существенные условия» употребляется термин «обязательные условия», причем особо подчеркивается, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия из числа обязательных, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями.

Трудно согласиться с А.С. Пиголкиным, который считает нормальной ситуацию, когда один и тот же термин обозначает в разных отраслях права разные понятия[125]. Думается, этого следует избегать.

Еще одним примером терминологической путаницы является формулировка п. 12 ст. 83 ТК РФ, где в качестве основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон названо приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности[126].

Право устанавливать такую долю предоставлено Правительству РФ ст. 18¹ федерального закона «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»[127]. Однако в этой статье речь идет не о «работниках, являющимися иностранными гражданами или лицами без гражданства», а об «иностранных работниках». Часть 1 ст. 2 указанного Закона определяет иностранного работника как иностранного гражданина (или лицо без гражданства)[128], временно пребывающего в Российской Федерации и осуществляющего в установленном порядке трудовую деятельность. Закон четко разграничивает временное пребывание на территории РФ (ст. 5) и временное или постоянное проживание на территории РФ (ст. 6 и 8 соответственно). Таким образом, для работников, являющихся иностранными гражданами постоянно или временно проживающими в РФ, доля не устанавливается. Формулировка же Трудового кодекса расширяет круг лиц, для которых предусмотрено рассматриваемое ограничение трудовых прав. Представляется необходимым внести изменения либо в п. 12 ст. 83 ТК РФ, заменив там слова «работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства» словами «иностранных работников», либо наоборот в ч. 5 ст. 18¹ закона «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», заменив там слова «иностранных работников» словами «работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства».

В ряде случаев законодатель использует термины, которые были определены в утративших силу законах. В ст. 41 ТК РФ в качестве одного из вопросов, по которым в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя, названы условия высвобождения работников.

Определения термина «высвобождение» Кодекс (и вообще действующее законодательство) не содержит. Такое определение содержалось в ранее действовавшем КЗоТ 1971 г. Его ст. 40² определяла высвобождение как увольнение в связи с ликвидацией организации, а также проведением мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Использование же обыденного значения слова «высвобождение» приведет к ошибочному выводу, что имеется в виду увольнение по любому основанию, поскольку синоним этого слова «освобождение» используется в устойчивом словосочетании «освободить от занимаемой должности». Смысл нормы будет неоправданно расширен.

Представляется, что в ст. 41 ТК РФ слова «условия высвобождения работников» следует заменить словами: «дополнительные гарантии работникам при ликвидации организации, а также сокращении численности или штата работников», как это было сделано в Законе РФ «О занятости населения в Российской Федерации»[129].

Статья 243 ТК РФ говорит о полной материальной ответственности работника в случае причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом. Термин «административный проступок» использовался отмененным КоАП 1984 г., действующий КоАП РФ 2001 г. предусматривает ответственность за совершение административного правонарушения, слово «проступок» не упоминается ни разу.

Термин «законные интересы», многократно упомянутый Трудовым кодексом, вообще не имеет легального определения. И.О. Снигирева справедливо указывает, что это понятие необходимо включить в Кодекс и установить более тесные связи между признанием государством законными определенных интересов работников и работодателей и способами их защиты[130].

Содержание некоторых терминов со временем изменяется, чаще всего по объему. В качестве примера можно привести работников, непосредственно обслуживающих товарные либо денежные ценности, которые могут быть уволены за совершение виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя (п. 7 с. 81 ТК РФ).

Изначально, постановление НКТ СССР от 6 ноября 1930 г., которым впервые было предусмотрено увольнение за утрату доверия, имело в виду работников, с которыми заключаются особые письменные договоры об имущественной ответственности за недостачу ценностей, переданных под ответственность работника[131]. Однако впоследствии Верховный Суд РСФСР признавал законным увольнение за утрату доверия охранника торговой базы[132], а также грузчика[133], с которыми такие договоры не могли быть заключены. В первоначальной редакции постановления Пленума Верховного Суда СССР от 26 апреля 1984 г. № 3 «О применении судами законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора» разъяснялось, что для расторжения трудового договора в связи с утратой доверия не имеет значения, в каких пределах на увольняемых работников могла быть возложена материальная ответственность (п. 17)[134].

В то же время, в последующих редакциях упомянутого постановления указанное разъяснение исключено[135], в пришедших ему на смену постановлениях Пленума Верховного Суда РФ его также нет.

Известно, что судебная практика последовательно проводит принцип толкования всех сомнений и неразрешимых противоречий в пользу работника. Принимая во внимание этот принцип, следует полагать, что к лицам, с которыми договор о полной материальной ответственности не может быть заключен п. 7 ст. 81 ТК РФ не применяется. Таким образом, можно предложить следующую формулировку п. 7 ст. 81 ТК РФ: «совершения виновных действий работником, с которым может быть заключен договор о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности (статья 244 настоящего Кодекса), если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;».

В литературе по теории права формулируется следующее правило: нельзя придавать без достаточных оснований разным терминам одно и то же значение. Это правило вытекает, как указывает А.Ф. Черданцев, из того предположения, что законодатель логически последовательно использует термины[136]. К сожалению, на практике законодатель поступает так не всегда. И.О. Снигирева отмечала, что хотя некоторые ученые (экономисты и юристы) пытались разграничить понятия «оплата труда» и «заработная плата», эта попытка не увенчалась успехом, и Трудовой кодекс использует эти термины как синонимы[137].

Есть и другие примеры. Так, Трудовой кодекс использует фактически как равнозначные термины «прекращение» и «расторжение» трудового договора, хотя из содержания ст. ст. 77-84 ТК РФ следует, что расторжение – термин более узкий, частный случай прекращения трудового договора. Так следовало бы именовать прекращение трудового договора только по соглашению сторон и по инициативе работника либо работодателя.

Однако ст. 6 ТК РФ отнесла к ведению федеральных органов государственной власти в частности порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров. Вряд ли это следует понимать так, что порядок прекращения трудовых договоров по основаниям, которые ст.ст. 77-84 ТК РФ не называют расторжением, относится к компетенции субъектов федерации, а не федеральных органов. То же относится к ст. 43 ТК РФ, где сказано, что коллективный договор сохраняет свое действие в случае расторжения трудового договора с руководителем организации. Трудно представить, что по мысли законодателя при увольнении руководителя по иным основаниям коллективный договор утрачивает силу. Часть 3 ст. 178 ТК РФ в редакции Федерального закона от 30.06.2006 предусматривает выплату выходного пособия при расторжении трудового договора по пп. 7, 8 и 9 ст. 77 и по пп. 1, 2 и 5 ст. 83 ТК РФ, хотя ни одно из этих оснований прекращения трудового договора не относится к его расторжению по инициативе одной из сторон, либо по соглашению между сторонами.

Статья же 279 ТК РФ напротив говорит о прекращении трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 ТК РФ, хотя как указал Пленум Верховного Суда увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ) по существу является увольнением по инициативе работодателя[138]. Следовательно, в этом случае точнее было бы говорить о расторжении трудового договора.

Статьи 181 и 279 ТК РФ (в редакции Федерального закона от 30.06.2006) предусматривают выплату компенсации в размере не менее трехмесячного среднего заработка при увольнении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера в случае смены собственника имущества организации и в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ. В остальных случаях (ст. 178 и 84 ТК РФ) подобная выплата называется выходным пособием.

Иногда выбрать правильное значение слова помогает анализ грамматического построения нормы. Так, п. 5 ст. 81 ТК РФ в качестве одного из оснований увольнения по инициативе работодателя называет неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. В Словаре синонимов русского языка слову неоднократный приводится как синоним слово многократный, а слову многократно – не раз (и не два)[139]. Однако, учитывая, что слово взысканиеупотреблено в единственном числе, можно сделать вывод, что неоднократно законодатель понимал как два и более раза.

Большое значение имеет выявление правильного значения союзов, в частности, разграничение соединительных и разделительных союзов. Так, союз «или» обычно является разделительным, т.е. он употребляется при соотнесении однородных членов предложения или предложений, по значению взаимоисключающих или заменяющих друг друга, указывая на необходимость выбора между ними. Однако он может употребляться и при присоединении последнего члена перечисления; при этом он соответствует по значению союзам: и, а также, т.е. является соединительным[140].

Важно также обращать внимание на совершенную или несовершенную форму глаголов. Так, в определении трудового договора (ст. 56 ТК РФ) сказано, что работник обязан выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию. Здесь несовершенная форма глагола указывает на длящийся характер возникающего отношения, т.е. оно не прекращается надлежащим исполнением.

Согласно ст. 242 ТК РФ полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. Здесь несовершенная форма глагола указывает, что при полной материальной ответственности обязанность возмещать ущерб в полном размере возникает всякий раз, когда имеет место случай, предусмотренный ст. 243 ТК РФ, независимо от размера причиненного ущерба. Обязанность же возместить ущерб в полном размере может возникнуть и при отсутствии оснований привлечения к полной материальной ответственности, если размер ущерба меньше среднего заработка работника (ст. 241 ТК РФ).

О значении знаков препинания говорить не приходится – фраза «казнить нельзя помиловать» известна всем.

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: