 |
Виды кадровой политики
|
|
|
|
Виды кадровой политики можно сгруппировать по двум направлениям:
1. По масштабам кадровых мероприятий.
2. По степени открытости.
Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм,
которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредст-
венного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По
данному основанию можно выделить следующие виды кадровой политики: 1
. пассивная;
. реактивная;
. превентивная;
. активная.
Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажет-
ся алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство орга-
низации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая
работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации харак-
терно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала,
диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой
политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные
ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять
причины и возможные последствия.
1 Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Юнити, 2002. – С. 148–152.
Тема 5. Кадровая политика организации
Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предпри-
ятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персона-
лом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций,
отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач,
|
|
|
отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия пред-
принимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, кото-
рые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий,
как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекват-
ной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы
выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при средне-
срочном прогнозировании.
Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возни-
кает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы
развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной
кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных
предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнози-
рования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития органи-
зации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как
качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала.
Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ.
Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и
средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризис-
ные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректиро-
вать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуа-
цией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.
Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации,
приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональны-
ми (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и
|
|
|
описанию).
В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой поли-
тики: рациональную и авантюристическую.
При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как каче-
ственный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средст-
вами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средства-
ми диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный
и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосроч-
ный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и
количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой ра-
боты с вариантами ее реализации.
При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет
качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится вли-
ять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами про-
гнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы разви-
тия предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на дос-
тижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки
зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на дос-
таточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представ-
лении о целях работы с персоналом.
РАЗДЕЛ 2. Система управления персоналом
организации
Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том
случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение,
что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении
рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у пред-
приятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение
персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно прове-
дена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на
предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный пер-
|
|
|
сонал пожилого возраста. Таким образом, понятие “качество персонала” включает еще
один параметр, который, скорее всего, не был учтен при подготовке плана кадровой ра-
боты в рамках данного типа кадровой политики.
Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть прин-
ципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень
открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По
этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики:
1. открытую;
2. закрытую.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна
для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как
с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Органи-
зация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей
квалификацией, без учета опыта работы в этой организации.
Такая кадровая политика характерна для современных телекоммуникационных
компаний или автомобильных концернов, которые готовы “покупать” людей на любые
должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организа-
циях. Такого типа кадровая политика также свойственна новым организациям, ведущим
агрессивную политику завоевания рынка, ориентированным на быстрый рост и стреми-
тельный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентиру-
ется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замеще-
ние происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая поли-
тика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпора-
тивной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, рабо-
тающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.
В таблице 8 приведен сравнительный анализ основных характеристик открытой и
закрытой кадровой политики.1
Таблица 8 (начало)
|
|
|
