 |
Штатная структура системы управления персоналом
|
|
|
|
Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должно-
стей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.
В составе штатной структуры разрабатываются следующие документы:
• фонд заработной платы;
• расчет численности персонала;
• штатное расписание предприятия.
Исходными данными для формирования штатной структуры являются:
• плановые объемы производства;
• нормативы численности и заработной платы;
• схема организационной структуры управления;
• типовые (фактические) штатные расписания.
Фонд заработной платы позволяет обосновать расходы по зарплате как в абсолют-
ной величине, так и в виде удельного веса заработной платы в стоимости продукции:
100
Vп Нфот ФОТ. = (1)
где ФОТ – фонд заработной платы, тыс. руб.;
Нфот – норматив фонда заработной платы в % от стоимости продукции;
Vп – плановый объем выпуска продукции.
Существуют только рекомендации границ нормативов заработной платы для раз-
личных типов предприятий (15–50%).
Расчет численности персонала производится для определения общей численности
работников по отраслевым нормативам численности работников на тыс. руб. продукции
и в зависимости от ее объема выпуска:
Определение
Тема 3. Структура системы управления
персоналом
Vф Нч Lo. =, (2)
где Lo – общая численность работников, чел.;
Нч – норматив численности работников на 1 тыс. руб продукции, чел/тыс, руб.;
Vф – объем выпуска продукции (выручка).
Численность управленческого персонала рассчитывается по формуле, аналогич-
ной вышеприведенной формуле общей численности персонала:
Vф Hyп Lyп. =, (3)
где Hуп – численность управленческого персонала на 1 млн. руб. продукции.
|
|
|
Расчетные значения численности и фонда заработной платы предприятия необ-
ходимо разделить между аппаратом управления и производственными подразделениями
с помощью коэффициента централизации (Ку). Коэффициенты централизации выводят-
ся по группе однородных предприятий и зависят от числа производственных подразде-
лений, уровня кооперирования, специализации производства и соотношения численно-
сти рабочих и служащих. Для расчета используют следующую формулу:
Lo Кy Lyп. = (4)
ФОТ Кy ФОТуп. = (5)
Численность значения (Ку) находится в диапазоне от 0,1 до 1,0 в зависимости от
типа предприятия. Пример расчета для строительного предприятия:
• фонд заработной платы Ф = 540 млн. руб.
• коэффициент централизации К = 0,3
Тогда фонд заработной платы управленческого персонала составит:
Ф = 0,3. 540 = 162 млн. руб. / год
Штатное расписание определяет состав структурных подразделений, перечень
должностей работников, месячные должностные оклады и персональные надбавки, а
также общую численность и ФОТ (Фонд оплаты труда) по аппарату управления фирмы.
Исходными данными для составления штатного расписания являются:
• ФОТ управленческого персонала, рассчитанный по нормативам на 1 тыс. про-
дукции;
• численность управленческого персонала;
• штатное расписание фирмы за предыдущий год;
• гарантированные должностные оклады и персональные надбавки работников по
контрактам.
Ролевая и социальная структуры системы управления персоналом
Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом про-
цессе на производстве, коммуникационным и поведенческим ролям.
Определение
РАЗДЕЛ 2. Система управления персоналом
организации
Ролевая структура фирмы определяет состав и распределение творческих, комму-
никативных и поведенческих ролей между отдельными работниками и является важным
|
|
|
инструментом в системе работы с персоналом. Пример ролевой структуры представлен в
таблице 6.1
Таблица 6 (начало)
Ролевая структура коллектива
Название роли Содержание роли
1. Творческие роли
Генератор идей Выдвигает принципиальные идеи, определяет ключевые проблемы, пред-
лагает альтернативы решения, определяет пути и средства реализации
идей.
Компилятор идей Доводит фундаментальные идеи до прикладного решения, обладает спо-
собностями соединения разных идей, разрабатывает технологию использо-
вания выдвинутых идей на практике.
Эрудит Носитель энциклопедических сведений по широкому кругу проблем в
прошлом и настоящем.
Эксперт Обладает способностями оценить целесообразность той или иной идеи и
дать правильный совет по ходу обсуждения.
Энтузиаст Личным примером и обаянием заряжает группу верой в успех общего дела,
побуждает других работать добросовестно.
Критик Подвергает критическому анализу ход и результаты работы группы, дает
критическую и часто негативную оценку выдвигаемых идей.
Организатор Организует работу группы, увязывает в процессе «мозгового штурма» ра-
боту отдельных членов группы с позиции достижения конечной цели.
2. Коммуникационные роли
Лидер Человек, обладающий в группе высоким личным и профессиональным ав-
торитетом, оказывающий влияние на поведение группы в целом и отдель-
ных ее членов.
Связной Связывает на неформальной межличностной основе членов группы, ино-
гда конфликтующих между собой, обеспечивает внешние взаимосвязи
группы.
«Сторож» Распределяет и контролирует потоки информации, оценивая важность или
второстепенность сообщений, и доводит их до лидера.
Координатор Осуществляет увязку действий отдельных членов группы с точки зрения
достижения конечной цели в контакте с лидером.
Проводник Человек, хорошо знающий географию и историю района, структуру орга-
низации и обеспечивающий связи группы с внешней средой.
3. Поведенческие роли
Оптимист Всегда уверен в успехе общего дела, находит пути выхода из кризисных
ситуаций, заражает своими позитивным поведением членов группы.
Нигилист Всегда не уверен в успехе общего дела, имеет критическую точку зрения,
|
|
|
чаще всего отличную от общепринятой, выглядит «черной вороной».
Конформист Следует общепринятым нормам поведения, пассивно соглашается с реше-
нием группы, представляя «молчаливое большинство».
Догматик Упорно держится известных норм, стоит до последнего в своем мнении, не
соглашаясь с рациональным решением группы.
Комментатор Фиксирует и комментирует события, происходящие в жизни людей, в ми-
ре, на работе, в спорте и быту.
1 Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород, 1997. – С. 211.
Тема 3. Структура системы управления
персоналом
Окончание табл. 6
Название роли Содержание роли
Кляузник Собирает и способствует распространению слухов, часто не проверенных и
ложных. Во всем видит личную обиду и готов писать жалобы во все ин-
станции.
Борец за правду Является носителем и выразителем общественной морали, философии
предприятия, прав человека. Может играть как прогрессивную, так и кон-
сервативную роль.
Общественник Увлечен общественной работой, нередко продумывает и выполняет «почи-
ны» и «мероприятия» в рабочее время. К своим обязанностям по службе
относится посредственно.
«Важная птица» Напускает на себя загадочный важный вид, давая понять, что он многое
знает и у него есть «рука».
«Казанская
сирота»
Ищет сочувствия у окружающих, жалуясь на свое бедственное положение и
непонимание в коллективе и среди руководства.
«Ерш» Обычно пребывает в раздраженном состоянии, отталкивая от себя друзей и
наживая врагов, конфликтует с руководством и коллегами.
«Себе на уме» Занимается преимущественно личными делами на работе (читает лекции,
пишет диссертацию, обустраивает квартиры, дачи и пр.), при этом сильно
используя свое служебное положение.
Лентяй Не проявляет никакой активности в труде, занимается второстепенными дела-
ми (спит, читает газеты, курит, ходит по отделам), ведет пустые разговоры.
«Наполеон» Тщеславный человек обычно маленького роста с манией величия, гениаль-
ности, непризнанности, стремящийся занять руководящее кресло, любит
|
|
|
рассказывать о своих успехах и достижениях.
Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам и харак-
теризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, поиске альтернативных ре-
шений.
Коммуникационные роли определяют содержание и уровень участия в информаци-
онном процессе, взаимодействие в обмене информацией в процессе принятия решений.
Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения людей на производ-
стве, быту, на отдыхе и т.д. в конфликтных ситуациях и играют важную роль в коллективе.
Каждому человеку приходится исполнять в той или иной степени все три вида ролей.
Основными методами для определения ролевой структуры являются социально-
психологические методы, тестирование, наблюдение, материалы аттестации, результаты
проведения ролевых игр и т.д.
Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным по-
казателям, т.е.как совокупность общественных групп, классифицированных по
полу, возрасту, национальному и социальному составу, уровню образования,
семейному положению.
Исходными данными для анализа социальной структуры являются;
• листки по учету кадров;
• результаты социологических исследований;
• материалы аттестационных комиссий;
• приказы по кадровым вопросам.
В практике управления перед проведением радикальных реформ (выборы руководи-
теля, акционирование и т.д.) необходимо знать реальное соотношение сил в коллективе с
позиции готовности к работе в новых условиях. Для этого необходимо знать структуру кол-
Определение
РАЗДЕЛ 2. Система управления персоналом
организации
лектива по признакам «прогрессивности» и «мотивации». Например по признаку «прогрес-
сивности» трудовой коллектив можно разделить на три группы:
1) передовая часть, «мотор», в которую входят творческие личности с ярко выраженной
самомотивацией деятельности;
2) средняя часть, «маховик», в которую входят трудолюбивые и исполнительные работ-
ники, мотивированные на материальное поощрение;
3) отсталая часть, «коррозия», в которую входят нарушители трудовой дисциплины и
бездельники, способные работать только под воздействием административного при-
нуждения
Вопросы для самопроверки:
1. От чего зависит место и роль кадровой службы в организационной струк-
туре компании? Приведите примеры таких организационных структур.
2. Перечислите принципы построения организационной структуры кадро-
вой службы компании.
3. Что включает в себя функциональная структура систему управления пер-
соналом?
4. Охарактеризуйте типовую структуру кадровой службы компании.
|
|
|
5. Какие виды ролей в рамках ролевой структуры системы управления пер-
соналом Вы знаете?
6. Что характеризуют творческие, коммуникационные и поведенческие ро-
ли? Дайте развернутый ответ.
|
|
|
