 |
Качественный состав службы УП
|
|
|
|
Расчет количественной потребности в специалистах служб управления персо-
налом проводится параллельно с определением качественной потребности, то есть
потребности в работниках для определенных направлений деятельности требуемой
квалификации.
Основным нормативным документом, предназначенным для обоснования рацио-
нального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и исполь-
зования персонала, является Квалификационный справочник должностей руководи-
телей, специалистов и других служащих. В справочнике приводится перечень и описа-
ние должностей, в том числе для системы управления персоналом. В соответствии со
справочником (1998 г., с изменениями от 2001г.), для системы управления персоналом
предусмотрены следующие виды должностей:
Тема 4. Обеспечение деятельности системы
управления персоналом
. должности руководителей (заместитель директора по управлению персоналом; ме-
неджер по персоналу; начальник лаборатории (бюро) по организации труда; начальник
(бюро) лаборатории (бюро) по социологии труда; начальник нормативно-исследовательской
лаборатории по труду; начальник отдела кадров; начальник отдела организации и оплаты
труда; начальник отдела охраны труда; начальник отдела подготовки кадров);
. должности специалистов (инженер по нормированию труда; инженер по охране
труда; инженер по подготовке кадров; инспектор по кадрам; профконсультант; психолог;
социолог; специалист по кадрам; техник по труду; экономист по труду);
. должности технических исполнителей (табельщик, учетчик, хронометражист и т.д.).
Для каждой из указанных должностей в Квалификационном справочнике приво-
|
|
|
дится квалификационная характеристика. Квалификационная характеристика имеет
три следующих раздела:
. в разделе «Должностные обязанности» установлены основные трудовые функ-
ции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему
данную должность с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ,
позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих;
. в разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к
работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и норма-
тивных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, ме-
тодов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных
обязанностей.
. в разделе «Требования к квалификации» определены уровень профессиональной
подготовки работника, необходимой для выполнения предусмотренных должностных обя-
занностей, и требования к стажу работы. Уровни требуемой профессиональной подготов-
ки приведены в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании».
Как уже отмечалось, состав служб управления персоналом определяется уровнем
сложности и комплексности решаемых задач. Например, численность сотрудников по
организации обучения персонала обусловлена тем, проводится ли обучение организаци-
ей самостоятельно или с привлечением услуг внешних тренинговых компаний и учеб-
ных заведений, а также количеством учебных программ, реализуемых одновременно, и
длительностью обучения.
Исходя из анализа опыта зарубежных организаций, а также опыта некоторых рос-
сийской организаций, можно сказать, что на сегодняшний день в кадровых службах (де-
партаментах, управлениях и т.д.) существуют следующие должности, занимаемые спе-
циалистами в области управления человеческими ресурсами.
Руководитель (hr) службы по управлению персоналом, который отвечает за ре-
|
|
|
шение всех кадровых вопросов организации. В настоящее время руководитель hr-службы
(директор по персоналу) является одной из ключевых фигур в топ-менеджменте компа-
нии и наряду с другими руководитеями принимает решения в области ее стратегическо-
го развития, а также текущей работы.
Менеджер по персоналу (hr-менеджер): решает все вопросы управления персо-
налом от кадрового делопроизводства до социальных льгот. Однако, на практике выде-
ляют следующие специализации hr-менеджеров:
Менеджер по компенсации. К обязанностям этого специалиста относится расчет
ставок заработной платы в зависимости от трудового вклада для каждого сотрудника, а
также анализ уровня заработной платы по отрасли в целом и участие в финансовом пла-
нировании организации.
Менеджер по социальным льготам. Повышать уровень заинтересованности и моти-
вированности персонала позволяет такой эффективный инструмент, как пакет социальных
РАЗДЕЛ 2. Система управления персоналом
организации
льгот (социальный пакет). Учитывая многообразие льгот, которые могут быть включены в
социальный пакет (различные виды страхования, включая, медицинское и страхование жиз-
ни для сотрудников и членов их смей, оплата питания в течение рабочего дня, транспорт-
ные расходы, оплата досуга сотрудников и т.д.), расходы на него могут значительно превы-
сить финансовые возможности организации. В обязанности менеджера по социальным льго-
там входит разработка оптимального пакета в соответствии с потребностями и возможно-
стями организации, а также ее сотрудников, и эффективное управление им.
Рекрутер (специалист по найму). Одной из ключевых функций кадрового ме-
неджмента является подбор подходящих специалистов на вакантные должности. Рекру-
теры отвечают за обеспечение привлечения кандидатов на вакантные должности и отбор
наиболее подходящей кандидатуры. Рекрутеры должны хорошо знать компанию, на ко-
торую они работают и должны уметь объяснить соискателям на должность политику
компании, условия работы в должности, а также уметь ответить на вопросы соискателей
относительно требований вакантной должности. Кроме того, рекрутеры должны владеть
|
|
|
широким набором методов привлечения и оценки кандидатов на вакантную должность.
Специалист по обучению. В круг его обязанностей входит: адаптация новых со-
трудников на рабочем месте (ознакомление с организацией и непосредственно с работой),
а также разработка и проведение учебных мероприятий по обучению сотрудников. Целью
таких мероприятий может являться: приобретение новых навыков, необходимых для рабо-
ты (например, с новым оборудованием, программным обеспечением); подготовка персона-
ла, занимающего более низкие должности к работе на руководящих должностях; развитие
у менеджеров среднего и высшего звена навыков межличностного общения.
Специалист по трудоустройству уволенного персонала. Такие специалисты ра-
ботают с теми служащими, которых увольняют из организации. В зарубежной практике
компании часто заботятся о трудоустройстве своих бывших сотрудников. Специалист по
трудоустройству помогает определить направление поисков новой работы, найти вакан-
сию и подготовить резюме.
Специалист по кадровому делопроизводству. К обязанностям таких сотрудни-
ков полностью относится функция оформления трудовых отношений (ведение трудовых
книжек сотрудников, подготовка кадровых приказов, ведение первичной отчетной доку-
ментации, оформление больничных листов и т.д.) В связи с регулярным изменением со-
временной российской законодательной базы специалист в области кадрового делопро-
изводства должен периодически повышать свою квалификацию в этой области.
Стоит отметить, что некоторые перечисленные выше специалисты в области управ-
ления персоналом могут работать в организации как штатные, а также как внештатные со-
трудники. Это зависит от частоты и регулярности проведения тех или иных кадровых меро-
приятий (например, рекрутинговых кампаний, учебных мероприятий, увольнений и т.д.)
Помимо перечисленных выше профессиональных знаний в различных областях
кадрового менеджмента, а также в области трудового законодательства, к hr-менеджерам
|
|
|
различных специализаций также предъявляется ряд требований к качествам, которыми
они должны обладать в современных условиях. К ним относится:
– знание сферы деятельности и специфики организации – hr-специалисты
должны иметь четкое представление о потребностях клиентов организации, движущих
силах отрасти, понимать специфику производства и видеть стратегические перспективы
развития. Это позволяет обеспечить эффективность кадровых мероприятий.
– лидерство и способность управлять изменениями – кадровая служба играет
ключевую роль в управлении современной организацией, поэтому ее сотрудники долж-
ны обладать критическими для этого процесса навыками, такими как навыки планиро-
вания, анализа, принятия решений, эффективной коммуникации, создания рабочих
групп, мотивирования и разрешения конфликтов. Все это необходимо для успешного
Тема 4. Обеспечение деятельности системы
управления персоналом
управлениями изменениями, которые организации претерпевают в условиях нестабиль-
ной внешней среды.
– способность к обучению и развитию – способность к постоянному обновлению
профессиональных знаний и навыков позволяет управлять процессом обновления зна-
ний и навыков сотрудников всей организации.
– навыки финансового планирования – мероприятия по управлению персона-
лом являются затратными и требуют жесткого финансового планирования. На практике
бюджет кадровой службы является наиболее обсуждаемым на уровне руководителя орга-
низации, т.к. окупаемость этих расходов не всегда так очевидна, как, например, инвести-
ции в заведомо рентабельные мероприятия, такие как вложения в строительство и инве-
стиционные портфели и т.д. Кроме того, наличие на сегодняшний день огромного спек-
тра наработанных эффективных методов управления персоналом (зачастую являющихся
дорогостоящими и приходящихся «по карману» крупным организациям), заставляет ру-
ководителя кадровой службы делать выбор в пользу тех. которые наиболее адекватны по-
ставленным целям и имеющимся финансовым возможностям.
– эффективное сотрудничество с другими подразделениями – способность со-
трудников кадровой службы осуществлять горизонтальные взаимодействия с целью ре-
шения текущих рабочих задач, а также получения обратной связи на кадровые меро-
приятия. Например, такие взаимодействия необходимы с финансовой и юридической
службами организации, с отделом информационных технологий, а также с производст-
венными подразделениями.
Необходимо заметить, что идеальной точки зрения на роль менеджера по персо-
|
|
|
налу быть не может – каждая организация по-своему уникальна и то, какое место займет
в ней hr-менеджер будет зависеть от специфики ее деятельности, а также от его личности.
Еще раз стоит подчеркнуть, что структура и состав служб управления персона-
лом определяются спецификой деятельности организации и кругом кадровых вопросов,
решаемых в этой организации.
|
|
|
