Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Качественный состав службы УП




Расчет количественной потребности в специалистах служб управления персо-

налом проводится параллельно с определением качественнойпотребности, то есть

потребности в работниках для определенных направлений деятельности требуемой

квалификации.

Основным нормативным документом, предназначенным для обоснования рацио-

нального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и исполь-

зования персонала, является Квалификационный справочник должностей руководи-

телей, специалистов и других служащих. В справочнике приводится перечень и описа-

ние должностей, в том числе для системы управления персоналом. В соответствии со

справочником (1998 г., с изменениями от 2001г.), для системы управления персоналом

предусмотрены следующие виды должностей:

Тема 4. Обеспечение деятельности системы

управления персоналом

. должности руководителей (заместитель директора по управлению персоналом; ме-

неджер по персоналу; начальник лаборатории (бюро) по организации труда; начальник

(бюро) лаборатории (бюро) по социологии труда; начальник нормативно-исследовательской

лаборатории по труду; начальник отдела кадров; начальник отдела организации и оплаты

труда; начальник отдела охраны труда; начальник отдела подготовки кадров);

. должности специалистов (инженер по нормированию труда; инженер по охране

труда; инженер по подготовке кадров; инспектор по кадрам; профконсультант; психолог;

социолог; специалист по кадрам; техник по труду; экономист по труду);

. должности технических исполнителей (табельщик, учетчик, хронометражист и т.д.).

Для каждой из указанных должностей в Квалификационном справочнике приво-

дится квалификационная характеристика. Квалификационная характеристика имеет

три следующих раздела:

. в разделе «Должностные обязанности» установлены основные трудовые функ-

ции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему

данную должность с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ,

позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих;

. в разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к

работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и норма-

тивных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, ме-

тодов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных

обязанностей.

. в разделе «Требования к квалификации» определены уровень профессиональной

подготовки работника, необходимой для выполнения предусмотренных должностных обя-

занностей, и требования к стажу работы. Уровни требуемой профессиональной подготов-

ки приведены в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании».

Как уже отмечалось, состав служб управления персоналом определяется уровнем

сложности и комплексности решаемых задач. Например, численность сотрудников по

организации обучения персонала обусловлена тем, проводится ли обучение организаци-

ей самостоятельно или с привлечением услуг внешних тренинговых компаний и учеб-

ных заведений, а также количеством учебных программ, реализуемых одновременно, и

длительностью обучения.

Исходя из анализа опыта зарубежных организаций, а также опыта некоторых рос-

сийской организаций, можно сказать, что на сегодняшний день в кадровых службах (де-

партаментах, управлениях и т.д.) существуют следующие должности, занимаемые спе-

циалистами в области управления человеческими ресурсами.

Руководитель (hr) службы по управлению персоналом, который отвечает за ре-

шение всех кадровых вопросов организации. В настоящее время руководитель hr-службы

(директор по персоналу) является одной из ключевых фигур в топ-менеджменте компа-

нии и наряду с другими руководитеями принимает решения в области ее стратегическо-

го развития, а также текущей работы.

Менеджер по персоналу (hr-менеджер): решает все вопросы управления персо-

налом от кадрового делопроизводства до социальных льгот. Однако, на практике выде-

ляют следующие специализации hr-менеджеров:

Менеджер по компенсации. К обязанностям этого специалиста относится расчет

ставок заработной платы в зависимости от трудового вклада для каждого сотрудника, а

также анализ уровня заработной платы по отрасли в целом и участие в финансовом пла-

нировании организации.

Менеджер по социальным льготам. Повышать уровень заинтересованности и моти-

вированности персонала позволяет такой эффективный инструмент, как пакет социальных

РАЗДЕЛ 2. Система управления персоналом

организации

льгот (социальный пакет). Учитывая многообразие льгот, которые могут быть включены в

социальный пакет (различные виды страхования, включая, медицинское и страхование жиз-

ни для сотрудников и членов их смей, оплата питания в течение рабочего дня, транспорт-

ные расходы, оплата досуга сотрудников и т.д.), расходы на него могут значительно превы-

сить финансовые возможности организации. В обязанности менеджера по социальным льго-

там входит разработка оптимального пакета в соответствии с потребностями и возможно-

стями организации, а также ее сотрудников, и эффективное управление им.

Рекрутер (специалист по найму). Одной из ключевых функций кадрового ме-

неджмента является подбор подходящих специалистов на вакантные должности. Рекру-

теры отвечают за обеспечение привлечения кандидатов на вакантные должности и отбор

наиболее подходящей кандидатуры. Рекрутеры должны хорошо знать компанию, на ко-

торую они работают и должны уметь объяснить соискателям на должность политику

компании, условия работы в должности, а также уметь ответить на вопросы соискателей

относительно требований вакантной должности. Кроме того, рекрутеры должны владеть

широким набором методов привлечения и оценки кандидатов на вакантную должность.

Специалист по обучению. В круг его обязанностей входит: адаптация новых со-

трудников на рабочем месте (ознакомление с организацией и непосредственно с работой),

а также разработка и проведение учебных мероприятий по обучению сотрудников. Целью

таких мероприятий может являться: приобретение новых навыков, необходимых для рабо-

ты (например, с новым оборудованием, программным обеспечением); подготовка персона-

ла, занимающего более низкие должности к работе на руководящих должностях; развитие

у менеджеров среднего и высшего звена навыков межличностного общения.

Специалист по трудоустройству уволенного персонала. Такие специалисты ра-

ботают с теми служащими, которых увольняют из организации. В зарубежной практике

компании часто заботятся о трудоустройстве своих бывших сотрудников. Специалист по

трудоустройству помогает определить направление поисков новой работы, найти вакан-

сию и подготовить резюме.

Специалист по кадровому делопроизводству. К обязанностям таких сотрудни-

ков полностью относится функция оформления трудовых отношений (ведение трудовых

книжек сотрудников, подготовка кадровых приказов, ведение первичной отчетной доку-

ментации, оформление больничных листов и т.д.) В связи с регулярным изменением со-

временной российской законодательной базы специалист в области кадрового делопро-

изводства должен периодически повышать свою квалификацию в этой области.

Стоит отметить, что некоторые перечисленные выше специалисты в области управ-

ления персоналом могут работать в организации как штатные, а также как внештатные со-

трудники. Это зависит от частоты и регулярности проведения тех или иных кадровых меро-

приятий (например, рекрутинговых кампаний, учебных мероприятий, увольнений и т.д.)

Помимо перечисленных выше профессиональных знаний в различных областях

кадрового менеджмента, а также в области трудового законодательства, к hr-менеджерам

различных специализаций также предъявляется ряд требований к качествам, которыми

они должны обладать в современных условиях. К ним относится:

знание сферы деятельности и специфики организации– hr-специалисты

должны иметь четкое представление о потребностях клиентов организации, движущих

силах отрасти, понимать специфику производства и видеть стратегические перспективы

развития. Это позволяет обеспечить эффективность кадровых мероприятий.

лидерство и способность управлять изменениями– кадровая служба играет

ключевую роль в управлении современной организацией, поэтому ее сотрудники долж-

ны обладать критическими для этого процесса навыками, такими как навыки планиро-

вания, анализа, принятия решений, эффективной коммуникации, создания рабочих

групп, мотивирования и разрешения конфликтов. Все это необходимо для успешного

Тема 4. Обеспечение деятельности системы

управления персоналом

управлениями изменениями, которые организации претерпевают в условиях нестабиль-

ной внешней среды.

способность к обучению и развитию– способность к постоянному обновлению

профессиональных знаний и навыков позволяет управлять процессом обновления зна-

ний и навыков сотрудников всей организации.

навыки финансового планирования– мероприятия по управлению персона-

лом являются затратными и требуют жесткого финансового планирования. На практике

бюджет кадровой службы является наиболее обсуждаемым на уровне руководителя орга-

низации, т.к. окупаемость этих расходов не всегда так очевидна, как, например, инвести-

ции в заведомо рентабельные мероприятия, такие как вложения в строительство и инве-

стиционные портфели и т.д. Кроме того, наличие на сегодняшний день огромного спек-

тра наработанных эффективных методов управления персоналом (зачастую являющихся

дорогостоящими и приходящихся «по карману» крупным организациям), заставляет ру-

ководителя кадровой службы делать выбор в пользу тех. которые наиболее адекватны по-

ставленным целям и имеющимся финансовым возможностям.

эффективное сотрудничество с другими подразделениями– способность со-

трудников кадровой службы осуществлять горизонтальные взаимодействия с целью ре-

шения текущих рабочих задач, а также получения обратной связи на кадровые меро-

приятия. Например, такие взаимодействия необходимы с финансовой и юридической

службами организации, с отделом информационных технологий, а также с производст-

венными подразделениями.

Необходимо заметить, что идеальной точки зрения на роль менеджера по персо-

налу быть не может – каждая организация по-своему уникальна и то, какое место займет

в ней hr-менеджер будет зависеть от специфики ее деятельности, а также от его личности.

Еще раз стоит подчеркнуть, что структура и состав служб управления персона-

лом определяются спецификой деятельности организации и кругом кадровых вопросов,

решаемых в этой организации.





Рекомендуемые страницы:

Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015- 2021 megalektsii.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.