 |
Технология управления персоналом
|
|
|
|
Тема 6.
Кадровое планирование
Изучив тему, студент должен
знать:
• определение кадрового планирования;
• этапы долгосрочного планирования, а также их основные характеристики;
• в чем заключается планирование потребности в персонале, его основные этапы.
• преимущества кадрового планирования;
уметь:
• сформулировать цели и задачи кадрового планирования;
• описать процесс планирования человеческих ресурсов организации;
Материалы для изучения темы:
учебники из списка литературы [5] стр. 32–68; [8] стр. 229–252; [11] стр. 42–50; [17] стр. 122–157;
[21] стр. 180–182; [28] стр. 194–211; [29] стр. 232–311; [30] стр. 75–84; [32].
Методические указания по изучению вопросов темы:
При изучении темы необходимо уделить особое внимание сущности кадрового
планирования, его задачам и этапам. Также необходимо сфокусироваться на поня-
тии плана человеческих ресурсов и этапах его разработки в рамках как долгосроч-
ного, так и краткосрочного планирования.
РАЗДЕЛ 3. Технология управления
персоналом
. Сущность и цели кадрового планирования.
. Этапы и виды кадрового планирования.
. Методы планирования персонала.
. Планирование производительности труда.
6.1. Сущность и цели кадрового планирования
Кадровое планирование – целенаправленная, научно обоснованная дея-
тельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в
нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со спо-
собностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.
Кадровое планирование компании требует постоянной корректировки, поскольку
цели организации нестабильны, а среда ее деятельности неопределенна. Кроме того, са-
|
|
|
мо по себе кадровое планирование представляет комплексную задачу, включающую
большое число независимых переменных – новые изобретения, изменения населения,
сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес,
иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке.
Кадровое планирование должно включать возможность обратной связи, поскольку
если план не может быть выполнен, часто возникает необходимость в корректировке за-
дач компании, чтобы они стали выполнимыми с точки зрения человеческих ресурсов.
Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда
относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо
учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации. Цели и
задачи кадрового планирования схематически представлены на рисунке 121.
Рис. 12. Цели и задачи кадрового планирования организации
1 Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2003.
Цели организации
Кадровое планирование в организации
Кадровые стратегии Кадровые цели Кадровые задачи Кадровые мероприятия
- разработка кадро-
вой политики орга-
низации
- создание возможно-
сти продвижения
работников
- развитие кадров для
работы в изменив-
шихся условиях
- определение це-
лей организации и
каждого работника,
вытекающих из кад-
ровой стратегии
- максимальное сбли-
жение целей органи-
зации и целей работ-
ников
- обеспечение ор-
ганизации в нуж-
ное время и в
нужном месте
таким персона-
лом, который не-
обходим для дос-
тижения целей
- разработка плана
кадровых мероприя-
тий для целей орга-
низации и каждого
работника
- определение затрат
на реализацию плана
кадровых мероприя-
тий
Краткое
содержание
Определение
Тема 6. Кадровое планирование
Этапами процесса планирования целей являются: поиск целей, анализ целей и их
|
|
|
ранжирование, оценка возможностей реализации, выбор и реализация целей, контроль и
их ревизия (рис. 13).1
Рис. 13. Процесс планирования человеческих ресурсов
На рисунке 13 показано, что важнейшим первым шагом кадрового планирования
компании является формулировка задач компании в области ассортимента продукции,
методов производства, рынков сбыта и т.д. Отсюда вытекает необходимость человеческих
ресурсов, которая соотносится с существующей на рынке труда конъюнктурой, чтобы на
основе этого разработать план человеческих ресурсов.
На основании планов руководство компании должно рассмотреть план человече-
ских ресурсов в отношении необходимости корректировки задач компании, например,
если окажется невозможным увеличение объема производства в назначенные сроки из-за
того, что запланированные для этого человеческие ресурсы либо не могут быть обучены
в заданные сроки, либо не существует в нужном объеме.
Эффективное кадровое планирование должно отвечать на вопросы:
1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется?
2. Как лучше привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование
излишнего персонала?
1 Грэхем Х.Т. Беннет Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: Юнити, 2003. – С. 231.
ЗАДАЧИ КОМПАНИИ
СПРОС НА ТРУД
Какое количество работни-
ков?
С какими квалификацион-
ными характеристиками?
Когда они потребуются?
Где они потребуются?
ПРЕДЛОЖЕНИЕ ТРУДА
Нынешний уровень предложения за
вычетом убыли
+/- Внешние факторы рынка труда
+/-Изменение рабочего времени,
производительности или условий
труда
+/- Возможное и экономически обу-
словленное увеличение предложе-
ния на рынке труда, например, час-
тично занятых работников
ПЛАН ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
Программа набора/увольнения избыточной рабочей силы
Программа обучения и совершенствования
Политика отношений в промышленности (между коллек-
тивом работников и администрацией компании)
План размещения
ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ
Возможная корректи-
ровка задач компании
РАЗДЕЛ 3. Технология управления
персоналом
3. Как эффективно использовать персонал в соответствии с его способностями, из-
|
|
|
менениями и внутренней мотивацией?
4. Каким образом обеспечить условия для развития персонала?
5. Каких затрат потребуют запланированные мероприятия?
6.2. Этапы и виды кадрового планирования
По срокам кадровое планирование подразделяется на:
. долгосрочное (прогноз от 3-х и более лет)
. краткосрочное (не более 1 года)
Рассмотрим долгосрочное и краткосрочное кадровое планирование более подробно.
Долгосрочное кадровое планирование
Инструментом долгосрочного кадрового планирования является план человече-
ских ресурсов, который, как правило, предполагает попытку прогнозирования на 3-5 лет
вперед.
Компания должна оценить спрос на труд, потенциальные возможности предло-
жения и состояние внешней среды деятельности. Путем взаимодействия всех названных
факторов составляется план человеческих ресурсов, указывающий, какое количество и
каких именно работников может потребоваться в будущем. Основными пунктами, кото-
рые следует принимать в расчет, являются следующие.
1. Создание группы кадрового планирования компании, включая менеджеров,
ответственных за выполнение основных функций в компании.
2. Задачи человеческих ресурсов в достижении целей компании с учетом:
. планов в области капитального оборудования (заносимого на баланс компании);
. реорганизации, например, централизации или децентрализации;
. изменений ассортимента или объема выпускаемой продукции;
. финансовых ограничений.
3. Характеристика использования человеческих ресурсов, в частности:
. численность работников разных категорий;
. расчет текучести кадров по каждой категории работников и анализ влияния высоких
или низких показателей текучести кадров на эффективность деятельности компании;
. объем выполненной сверхурочной работы;
. оценка эффективности деятельности нынешнего персонала и его потенциала;
. общий уровень оплаты труда в сравнении с уровнем оплаты в других компаниях.
4. Внешняя среда деятельности компании:
. положение с набором персонала;
|
|
|
. демографические тенденции;
. местные планы в области жилищного строительства и развития транспорта;
. национальные соглашения относительно условий работы;
. политика государства в области образования, выхода на пенсию, предоставления ре-
гиональных субсидий и т.д.
5. Потенциальное предложение на рынке труда, в частности:
. влияние локальной иммиграции и эмиграции;
. последствия набора и увольнения избыточной рабочей силы местными компаниями;
. возможность привлечения к работе тех категорий работников, которые не привлека-
ются в настоящее время, например, работников, занятых неполный рабочий день.
После рассмотрения и координации всех названных факторов можно составить
план человеческих ресурсов, подробно отражающий, сколько именно работников по
Тема 6. Кадровое планирование
количеству, функциям, квалификации, местам работы и размещению следует использо-
вать на разных стадиях будущего периода.
В плане должно быть отражено:
. перечень мест работы и должностей, которые могут появиться, претерпеть какие-
либо изменения или быть упраздненными;
. в какой степени возможна перестановка или переподготовка персонала;
. необходимые изменения на уровне руководителей как среднего, так и высшего
звеньев;
. потребности в профессиональном обучении;
. программы набора, сокращения избыточного персонала или увольнения по вы-
слуге лет;
. возможности для обратной связи в случае необходимости корректировки плана или
задач компании;
. меры, предусмотренные для улаживания любых проблем с персоналом в связи с де-
фицитом или избытком рабочей силы (например, ранний выход на пенсию или дру-
гие процедуры сокращения персонала).
Краткосрочное кадровое планирование
Краткосрочное кадровое планирование, как правило, осуществляется на основа-
нии краткосрочного плана рабочей силы или оперативного плана, который рассчитан на
период не более одного года и является наиболее распространенным на практике, чем
план человеческих ресурсов.
Оперативный план работы с персоналом – это детализированный по временно-
му (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функ-
циональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность,
наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации,
деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной
проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обос-
нованиями.
Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью
|
|
|
специально разработанных анкет получить данные:
. о постоянном составе сотрудников (имя, отчество, фамилия, место жительства, воз-
раст, время поступления на работу и т.д.);
. о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структу-
ра, удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных
работников и т.д);
. о текучести кадров;
. о потере времени из-за простоев, по болезни;
. о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в
одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);
. о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработанная
плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
. об услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями
(расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными
договорами, добровольно).
Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производительными
целями они могли служить кадровому планированию.
Информация о персонале должная отвечать следующим требованиям:
. быть простой – содержать столько данных и только в том объеме, сколько и в каком
объеме необходима в данном конкретном случае;
РАЗДЕЛ 3. Технология управления
персоналом
. быть наглядной – сведения необходимо представлять таким образом, чтобы дать воз-
можность быстро определить главное, а не скрывать его за многословием. Для этого
следует использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;
. быть однозначной – сведения должны быть ясными, в их толковании должна быть
семантическая, синтаксическая и логическая однозначность;
. быть сопоставимой – сведения необходимо приводить в сопоставимых единицах и
относить к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и не ее;
. быть преемственной – сведения о кадрах, подаваемых за разные временные периоды,
должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;
. быть актуальной – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременны-
ми, т.е.представляться без задержек.
Планирование потребности в персонале
Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование
потребности в персонале. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных
рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном
расписании и плане замещения вакантных должностей (рис. 14).
Рис. 14. Схема планирования потребности в персонале
Планы организации:
• план закупок;
• финансовый план;
• инвестиционный план;
• организационный план;
• производственный план и др.
Информация о персонале
организации
Предварительные количественный и
качественный расчеты будущей
потребности в персонале
Прогнозирование количественного
и качественного наличия состава
персонала на период времени
Определение потребности в персонале путем сравнения будущей потребности
в персонале с его наличием (по прогнозу)
Планирование мероприятий по достижению и поддержанию количественного и качественно-
го соответствия между будущей потребностью в персонале и его наличием (по прогнозу)
Мероприятия
по изменению:
• производственной
структуры;
• структуры управления;
• организации труда;
• технологических про-
цессов.
Мероприятия
|
|
|
