 |
Сравнительная характеристика открытого и закрытого видов кадровой политики
|
|
|
|
Кадровый
Процесс
Открытая кадровая
Политика
Закрытая
Кадровая политика
Набор
персонала
Ситуация высокой конкуренции на
рынке труда
Ситуация дефицита рабочей силы, отсут-
ствие притока новых рабочих рук
Адаптация
персонала
Возможность быстрого включения в
конкурентные отношения, внедре-
ние новых для организации подхо-
дов, предложенных новичками
Эффективная адаптация за счет институ-
та наставников (“опекунов”), высокой
сплоченности коллектива, включение в
традиционные подходы
1 Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – М.: Юнити, 2002. – С. 148–150.
Тема 5. Кадровая политика организации
Окончание табл. 8
Кадровый
Процесс
Открытая кадровая
Политика
Закрытая
Кадровая политика
Обучение и
развитие
персонала
Часто проводится во внешних цен-
трах, способствует заимствованию
нового
Часто проводится во внутрикорпоратив-
ных центрах, способствует формирова-
нию единого взгляда, общих технологий,
адаптировано к работе организации
Продвижение
персонала
Затруднена возможность роста, так
как преобладает тенденция набора
персонала
Предпочтение при назначении на выше-
стоящие должности всегда отдается со-
трудникам компании, проводится пла-
нирование карьеры
Мотивация Предпочтение отдается вопросам
стимулирования (внешней моти-
вации)
Предпочтение отдается вопросам моти-
вации (удовлетворение потребности в
стабильности, безопасности, социальном
принятии)
Внедрение
инноваций
Постоянное инновационное воз-
действие со стороны новых сотруд-
ников, основной механизм иннова-
|
|
|
ций – контракт, определение от-
ветственности сотрудника и орга-
низации
Необходимость специально иницииро-
вать процесс разработки инноваций, вы-
сокое чувство причастности, ответствен-
ности за изменения за счет осознания
общности судьбы человека и предпри-
ятия
Стратегия управления персоналом
Кадровая политика предусматривает, в первую очередь, формирование стратегии
управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности орга-
низации в целом.
Таким образом, управление персоналом, как одна из функций менеджмента орга-
низации, может также рассматриваться как часть стратегического управления.
Стратегическое управление персоналом организации – это управление
формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации
с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутрен-
ней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать сво-
их целей в долгосрочной перспективе.
Сущность стратегического управления персоналом заключается в ответе на три
важнейших вопроса:
1) Где сейчас находится организация и ее персонал?
2) В каком направлении должен развиваться персонал в соответствии со стратегией
развития организации?
3) Что необходимо сделать, чтобы персонал стал способным выполнять новые задачи
фирмы?
Выделяют следующие цели стратегического управления персоналом:
1) Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу.
2) Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мо-
тивации персонала на всех организационных уровнях.
3) Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях.
Определение
РАЗДЕЛ 2. Система управления персоналом
организации
4) Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения ква-
лификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики пер-
|
|
|
сонала.
5) Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и
другими сотрудниками, между департаментами и отделами.
6) Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия пе-
ремен.
Принципы стратегического управления персоналом (СУП):
• долгосрочность оцениваемых перспектив;
• направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала;
• создание возможностей эффективной реализации потенциала;
• альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды;
• осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды
и своевременное внесение изменений в управленческие решения.
В самой организации применение стратегического управления персоналом дает
громадный выигрыш, ибо позволяет получить синергический эффект. Отечественные
авторы отмечают, что для получения синергического эффекта необходимо соблюдение
следующих условий:
• хорошее развитие системы адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда;
• наличие гибкой системы организации работ;
• использование систем оплаты, построенных на принципах всестороннего учета
персонального вклада и уровня профессиональной компетенции каждого работ-
ника (в связи с чем особое внимание должно уделяться оценке и вознаграждению
работника);
• высокий уровень участия работников и рабочих групп в обсуждении проблем и
принятии управленческих решений;
• делегирование полномочий подчиненным, что является важнейшим и в то же
время труднейшим принципом управления персоналом;
• функционирование разветвленной системы коммуникаций, которая является ин-
тегрирующим фактором всей модели стратегического управления персоналом.
Объектами стратегического управления персоналом являются:
. сотрудники организации;
. условия труда;
. структура персонала.
Существует большое количество подходов к дифференциации стратегий. Различа-
ют стратегии инновационных предприятий, стратегии диверсификации, стратегии, ориен-
тированные на получение максимальной прибыли, стратегии, ориентированные на потре-
бителей, стратегии организационного развития и т.д.
|
|
|
Стратегия управления персоналом может быть как подчиненной по отношению к
стратегии организации в целом, так и совмещенной с ней, представляющей единое це-
лое. Но и том, и в другом случае стратегия УП ориентируется на конкретный тип корпо-
ративной или деловой стратегии (бизнес-стратегии). Каждому варианту стратегии орга-
низации соответствует свой вариант стратегии УП. Взаимосвязь стратегии организации и
стратегии УП показана в табл. 9 и табл. 10.
Тема 5. Кадровая политика организации
Таблица 9 (начало)
Взаимосвязь стратегии организации и стратегии УП1
Тип стратегии организации Стратегия управления
Персоналом
Составляющие стратегии
Управления персоналом
Предпринимательская
Стратегия
Принимают проекты с высокой
степенью финансового риска,
минимальным количеством
действий. Ресурсное удовле-
творение всех требований за-
казчика. В центре внимания –
быстрое осуществление бли-
жайших мер, даже без соответ-
ствующей проработки
Поиск и привлечение работни-
ков-новаторов, инициативных,
контактных, с долговременной
ориентацией, готовых риско-
вать, не боящихся ответственно-
сти. Важно, чтобы ведущие со-
трудники не менялись
Отбор и расстановка персона-
ла: поиск людей, способных
идти на риск и доводить дело
до конца.
Вознаграждения: на конку-
рентной основе, беспристраст-
ные, по возможности удовле-
творяющие вкусам работника.
Оценка: основывается на ре-
зультатах, не слишком жесткая.
Развитие личности: нефор-
мальное, ориентированное на
наставника.
Планирование перемещений: в
центре – интерес служащих.
Подбор рабочего места, соот-
ветствующего интересам ра-
ботника
|
|
|
