 |
Предложение занять вакансию
|
|
|
|
Предположим, что в результате отбора удалось выявить подходящего кандидата на
вакансию, который может получить предложение от компании. Обычно такое предложение
делается в устной форме, и если претендент принимает его, компания направляет ему офи-
циальное предложение в письменной форме. На первоначальном этапе предложение о ра-
боте требует особого внимания, особенно в том, что касается следующих аспектов:
предлагаемая кандидату заработная плата или вознаграждение должны не только
быть соответствующими для данной должности и привлекательными для кандидата, но и
не должны превышать заработков сотрудников компании того же ранга;
следует четко назвать предлагаемую должность и оговорить специальные условия;
кандидат должен быть ознакомлен с основными условиями работы, например, с
режимом работы, продолжительностью отпуска, порядком выплаты премий, дополнитель-
ными льготами;
любое условие должно быть четко сформулировано;
следует четко определить следующий этап взаимодействия с кандидатом.
Если он просит предоставить ему время на раздумья, следует договориться о сроках,
когда он сообщит свой ответ.
Если кандидат получил и принял устное предложение занять вакансию, рабо-
тодатель должен направить ему письменное (официальное) подтверждение. В этом
письме работодатель должен повторить все ранее оговоренные условия найма, прида-
вая большое значение точности формулировок, поскольку они составят основу трудо-
вого контракта.
Некоторые работодатели предпочитают совмещать письмо с официальным пред-
ложением занять место с документом, устанавливающим условия работы и содержащим
следующую информацию:
|
|
|
имена работодателя и работника;
дату начала работы и дату начала непрерывной работы;
размер вознаграждения за работу или метод исчисления размера вознаграждения;
сроки выплаты вознаграждения, т.е. понедельно, ежемесячно и т.д.;
условия работы;
часы работы;
отпуска, в том числе размер выплаты при увольнении;
оплата пропусков по болезни;
схема предоставления пенсии;
срок уведомления работника о готовящемся увольнении, которое работник должен
получить, или срок подачи заявления о намерении уволиться, которое работник дол-
жен подавать;
примечание, указывающее право работника присоединяться или не присоединяться к
профсоюзу;
описание процедуры восстановления справедливости, к которой работник может
прибегнуть в случае возникновения жалоб, касающихся его трудоустройства;
наименование предлагаемой должности;
специальное указание, засчитывается или нет период работы в другом месте как часть
периода занятости при уведомлении работника о готовящемся увольнении;
Тема 7. Привлечение персонала
если штат компании-нанимателя превышает 20 человек, то ссылку на документ, фор-
мулирующий правила внутреннего распорядка с указанием имени сотрудника, к ко-
торому работник может обратиться, если он не удовлетворен решениями по дисцип-
линарному вопросу;
указание на любые коллективные договоры, тем или иным образом влияющие на ус-
ловия работы;
местонахождение работы;
ожидаемую продолжительность работы (для временной работы).
Письменный документ не обязательно должен содержать подробное изложение
всех перечисленных пунктов; работника можно просто отослать к документам, с которыми
он может самостоятельно ознакомиться. Например, в этих документах должно находиться
руководство по программе пенсионного обеспечения или экземпляр дисциплинарных
правил.
О любых изменениях условий работы работников следует информировать в пись-
|
|
|
менной форме не позднее, чем за один месяц до фактического введения изменений.
Официальное введение в должность
Под введением в должность понимается весь процесс приема работника в первый
день на новом месте, его ознакомление с правилами и порядком работы, с сотрудниками
и его непосредственными обязанностями, а также с традициями и культурой компании-
работодателя. Это может рассматриваться как начало периода внутрифирменного обуче-
ния или как заключительный этап процесса отбора персонала.
Адаптация персонала
Трудовая адаптация персонала – взаимное приспособление работника и
организации, основывающееся на постепенном включении работника в
процесс производства в новых для него профессиональных, психофизио-
логических, социально-психологических, организационно-администра-
тивных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях
труда и отдыха.
В условиях функционирования рынка труда возрастает роль адаптации. При этом
необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное
внимание адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в осо-
бой заботе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адап-
тация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной
профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и
достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматри-
вать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление
новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление та-
ких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере
обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных по-
требностей обеих сторон.
Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему;
1. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое ра-
бочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
2. снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
|
|
|
3. сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно
на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
Определение
РАЗДЕЛ 3. Технология управления
персоналом
4. экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе
работа помогает экономить время каждого из них;
5. развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Отметим, что в отечественных организациях наблюдается неотработанность меха-
низма управления процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение
трех важнейших проблем:
• структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления
организацией;
• организации технологии процесса адаптации;
• организации информационного обеспечения процесса адаптации.
Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в облас-
ти организации технологии этого процесса являются:
организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступаю-
щих в должность;
прохождение специальных курсов подготовки наставников;
использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового
работника с коллективом;
подготовка замены при ротации кадров;
проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.
Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке
показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется про-
водить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных орга-
низаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необхо-
димости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации.
Для руководителя информация о том, как организован в его подразделении про-
|
|
|
цесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива,
уровне его сплоченности и внутренней интеграции.
Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений.
Это инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная
цель – сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к предприятию
как можно более коротким и безболезненным. Процесс адаптации непосредственно
начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу.
Выделяют следующие формы адаптации:
1) Социальная адаптация – это процесс вживания индивида в социальную среду и
превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:
• внедрение в среду;
• принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;
• активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовле-
творения обоюдных интересов.
2) Производственная адаптация – процесс включения работника в новую для него
производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой дея-
тельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производст-
венной средой.
Тема 7. Привлечение персонала
3) Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением
возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходи-
мых качеств личности, положительного отношения к своей работе.
4) Психофизиологическая адаптация – приспособление к новым физическим и
психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.
5) Социально-психологическая адаптация – одновременно с освоением условий
труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу
организации.
6) Организационная адаптация – сотрудник знакомится с особенностями органи-
зационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и долж-
ности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у
сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном
процессе.
7) Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами
материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организа-
цией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что
стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.
Выделяют два вида адаптации:
1. Первичная адаптация – приспособление молодых кадров, не имеющих опыта
профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках
|
|
|
учебных заведений).
2. Вторичная адаптация – приспособление работников, имеющих опыт профес-
сиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессио-
нальную роль, например, при переходе в ранг руководителя).
Адаптационный период можно условно разбить на три стадии:
1. Стадия ознакомления. На этой стадии новый специалист узнает цели и задачи
организации, микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и
представлениями о данной организации. По окончании этой стадии работник должен
четко представлять – подходит ему данная организация и рабочее место или он ошибся.
Администрация в свою очередь проводит следующую работу по отношению к но-
вому сотруднику:
• окончательно подтверждает правильность решения о зачислении сотрудника
в штат;
• обеспечивает скорейший переход специалиста в режим полноценного испол-
нения возложенных на него функций;
• выявляет потенциальные возможности работника;
• окончательно определяет профессиональные категории нового сотрудника и
последующего индивидуального развития в процессе дальнейшей работы.
Все вышеназванные вопросы должны быть разрешены во время испытательного
срока или стажировки нового сотрудника.
2. Стадия приспособления. Период адаптации сотрудника может охватывать пе-
риод от одного месяца до одного года. Конкретная его продолжительность прямо зависит
от помощи, которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала,
коллеги и подчиненные. В этот период новичок должен «вписаться» в коллектив.
3. Стадия ассимиляции. В этот период работник проходит этап полного приспо-
собления, полностью справляется со своими должностными обязанностями, может сам
намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.
РАЗДЕЛ 3. Технология управления
персоналом
Вопросы для самопроверки:
1. Назовите этапы процесса привлечения персонала. В чем заключается ка-
ждый этап?
2. Какие виды требований к персоналу вы знаете?
3. Назовите этапы процесса кадрового планирования.
4. Что такое ключевая компетенция?
5. Что включается в модель рабочего места?
6. Что относится к внешним источникам набора персонала? Дайте краткую
характеристику каждого источника.
7. В чем заключается метод headhunting?
8. Какие методы оценки кандидатов на вакантную должность вы знаете?
9. Какие виды интервью вы знаете?
10. Что такое трудовая адаптация?
11. Какие этапы трудовой адаптации вы знаете?
|
|
|
