 |
Методы проведения аттестации
|
|
|
|
Существует множество различных методов аттестации, однако на практике они в
основном представляют собой разные вариации следующих методов:
Ранжирование, в рамках которого требуется расставить подчиненных по порядку в
зависимости от их заслуг (достижений), причем, как правило, по их реальной способно-
сти выполнять работу, хотя иногда ранжирование проводится по нескольким выбранным
характеристикам.
Классификация, в рамках которой работников распределяют по нескольким зара-
нее установленным категориям достижений (заслуг) на основании общей эффективно-
сти деятельности работников. Как правило, этих категорий пять.
Шкала оценок – наиболее часто использующийся метод аттестации. Его основу со-
ставляет список личностных характеристик или факторов, против каждой из которых
размещается шкала, состоящая, как правило, из пяти пунктов, и менеджер (руководитель)
отмечает на шкале, в какой степени тот или иной фактор или характеристика присущи
работнику.
Метод открытой аттестации представляет собой инновацию сравнительно недавнего
времени, которая была введена в связи с неудовлетворительностью схемы шкалы оценки. Вме-
сто того чтобы заставлять менеджера оценивать ряд персональных характеристик, которые не
всегда являются подходящими для аттестации, новый метод сосредоточивает внимание на ха-
рактере выполнения работы, при этом от менеджера требуется всего несколько фраз об атте-
стуемом работнике вместо проставления галочек в столбцах.
Этапы аттестации
Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подве-
дение итогов.
Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:
|
|
|
• разработку принципов и методики проведения аттестации;
• издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (при-
каз, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведе-
Тема 8. Деловая оценка персонала
ния аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персо-
нальной информации);
• подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных
мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);
• подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).
Проведение аттестации:
• аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой служ-
бой структуре) готовят отчеты;
• аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оце-
ночные формы;
• анализируются результаты;
• проводятся заседания аттестационной комиссии.
Подведение итогов аттестации:
• анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной
информации;
• подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
• утверждение результатов аттестации.
Анализ результатов аттестации:
Оценка труда:
• выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;
• выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;
• выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.
Оценка персонала:
• диагностика уровня развития профессионально важных качеств;
• сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями ра-
боты (по уровням и специфике должностей);
• выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;
• оценка перспектив эффективной деятельности;
• оценка роста;
• ротации.
Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттеста-
ции. Для подведения обобщенных итогов
|
|
|
• составляются сравнительные таблицы эффективности работников;
• выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неопти-
мальным уровнем развития профессионально важных качеств);
• выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию
и профессиональному проведению);
• готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.
Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с
аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадро-
вой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и
анализируются.
Организация хранения данных. Чтобы кадровой информацией можно было вос-
пользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно органи-
зовать хранение информации по результатам аттестации. Следует разработать особую
форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, на-
правлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска
информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.
РАЗДЕЛ 3. Технология управления
персоналом
На этапе принятия решений особое внимание обращается на соблюдение атте-
стуемыми трудовой дисциплины, проявление самостоятельности при решении постав-
ленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности
сотрудника.
Аттестационная комиссия дает рекомендации для продвижения аттестуемого на
вышестоящую должность, поощрения за достигнутые успехи, об увеличении заработной
платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др.
Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для
формирования кадровой политики администрации организации и службы управления
персоналом.
Для социальной защиты аттестуемых от субъективности выводов аттестационной
комиссии учитывается вес оценок и заключений, которые выставляются работнику.
Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в
установленном порядке поощряет работников. В срок не более двух месяцев со дня атте-
|
|
|
стации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам
аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия.
При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установлен-
ном порядке расторгнуть с работником договор в соответствии с законодательством Рос-
сийской Федерации.
По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или растор-
жение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.
Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности сотрудни-
ка, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности,
рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о трудовых спорах.
Вопросы для самопроверки:
1. В чем заключается административная цель оценки персонала?
2. Какие виды оценки персонала вы знаете? От чего зависит применение то-
го или иного вида на практике?
3. Что такое субъект оценки, объект оценки?
4. Что позволяет достичь объективности в результатах оценки?
5. Какие методы оценки потенциала работников вы знаете? Раскройте сущ-
ность каждого метода.
6. Какие методы деловой оценки вы знаете? Раскройте сущность каждого
метода.
7. Что такое центр оценки? Каковы его функции?
8. Что такое аттестация персонала? Какие цели преследует аттестация пер-
сонала?
9. Какие виды аттестации вы знаете?
10. Перечислите этапы аттестации.
11. Чем понятие аттестации персонала отличается от понятия оценки пер-
сонала?
Тема 8. Деловая оценка персонала
|
|
|
